自我牺牲型领导、和谐激情与突破性创造力

刘智强，周 蓉，卫利华

(华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 430073)

突破性创造力有利于组织通过构建技术优势颠覆现有的竞争格局，从而在市场攫取更大的利益[1-2]。这使它备受组织的关注。但是突破性创造活动高度复杂，并具有更高的风险性，这将导致突破性创造力的形成不仅需要投入大量资源和进行持续的努力，而且面临潜在的重大损失，从而降低员工从事突破性创造活动的意愿[3-4]。而自我牺牲型领导通过培养员工对组织及其使命和目标的认同意识可以激励追随者超越自我利益并着眼于集体的福利[5]，这有利于改善员工承担相关风险的动机，促进员工对突破性创造活动进行资源的投入。可见，自我牺牲型领导与员工突破性创造力具有密切的联系。但从文献看，鉴于领导在组织中占据有利的位置而对资源分配具有很大的影响力，从而对下属的工作态度和行为产生重要影响，研究者探讨了领导因素对员工突破性创造力的作用，如领导网络连接[6]、领导大五人格[7]、领导创造力期望、领导支持[8]。然而并没有关注自我牺牲型领导与突破性创造力之间的联系。为了弥补这一研究缺口，笔者旨在探讨自我牺牲型领导与员工突破性创造力的关系，以及相关的作用机制与边界条件。

从自我决定理论视角看，和谐工作激情很可能成为桥接自我牺牲型领导与员工突破性创造力积极联系的重要机制。和谐工作激情反映了个体对所从事工作的自主性内化，即将所从事工作视为个人认同的一部分，并产生一种追求工作的个人享受和自由选择的感觉[9-10]。个体对自我工作自主性内化产生的就是和谐工作激情。这种和谐激情不仅强调对所从事活动的自主性，而且和谐性的内化结果使其具有持久性[11]，从而有利于个体将大量的时间、精力以及注意力等资源投入到工作中。这比较符合突破性创造活动对员工认知资源、自主性、投入动机以及持续努力的高要求[12]，因此，和谐工作激情将是突破性创造力的重要诱因。同时，自我牺牲型领导强调激励追随者超越自我利益和促进集体成功[13]。这在团队中会促进团队成员间的信任与合作，相互支持以及心理安全意识，从而满足成员对自主性、胜任力和关系的3种心理需求，这有利于人们将所从事的工作进行自主性内化，导致和谐工作激情的产生。所以，自我牺牲型领导很可能激发人们的和谐工作激情。考虑到和谐工作激情是员工突破性创造力重要的潜在诱因，笔者预测自我牺牲型领导很可能因为促使员工形成和谐工作激情而积极影响员工的突破性创造力。

另外，为了进一步提升突破性创造力，组织有必要思考通过权变因素进行干预。而合作性群体规范很可能负担起这个角色。合作群体规范反映了人们对他们的共同追求、共同目标、共同利益以及成员之间的共性的重视程度[14-15]。因此，它势必导致团队成员间的亲社会行为，从而促进团队积极进行社会互动，有利于个体获得工作相关的资源支持、对群体的积极情感以及认同意识[16]。这可以给员工带来胜任力、关系和自主性3种心理需求的满足，促进和谐工作激情的产生，从而支配员工对突破性创造活动进行持久的资源投入。可见，合作性群体规范有利于进一步强化员工的和谐工作激情，并由此对员工突破性创造力产生更强的驱动作用。

根据上述分析，笔者提出了一个理论模型，如图1所示。同时，将取得如下主要进展：①研究将首次揭示自我牺牲型领导与突破性创造力的关系。②为探讨自我牺牲型领导与突破性创造力的关系提供一个自我决定理论视角，和谐工作激情也将成为解释二者间关系的重要中介机制。③从合作群体规范的角度探讨自我牺牲型领导积极影响员工突破性创造力的权变因素。这可以为考察自我牺牲型领导的有效性提供一个新的组织边界。④从和谐工作激情的文献看，自我牺牲型领导以及合作群体规范的调节作用也将进一步丰富和谐激情前因和产生条件的认识。

图1 理论模型

1 理论基础与研究假设

1.1 自我牺牲型领导与突破性创造力

自我牺牲型领导是一种为了集体福利而放弃或者推迟满足个人利益和权益的领导行为。在组织背景中，自我牺牲被界定为在劳动力分工、薪酬分配以及权力运用等方面完全或者部分放弃，永久或者暂时延迟满足私人利益、特权或者福利[17]。

这种类型的领导很可能促进员工的突破性创造力。①从自我牺牲型领导的定义看，自我牺牲型领导鼓励员工为了实现集体价值而自愿舍弃自我利益。而突破性创造力具有的风险会使员工面临潜在的损失，因此自我牺牲型领导提倡的自我牺牲精神有利于增加员工承担风险所造成损失的意愿。②自我牺牲型领导提倡自我牺牲的出发点是集体价值或成功，因此它势必唤起员工的亲社会行为，从而导致团队成员间的积极互动和知识分享，从已有研究看，社会互动和知识分享是整合异质性信息和促进认识水平的关键过程，这对创造性具有重要的积极意义。③突破性创造力具有资源密集属性和潜在的高风险，并且产生过程往往比较复杂，涉及到诸多陌生领域。这些需要从事突破性创造活动的员工具有更大的自主性。而自我牺牲型领导鼓励限制权力的使用，从而有利于下属在工作中有更多选择工作方式的权力，也增加了员工的自主性。根据这些逻辑关系可知，自我牺牲型领导将是员工突破性创造力的重要驱动因素。基于此，笔者提出：

H1自我牺牲型领导对员工突破性创造力具有积极影响。

1.2 和谐工作激情的中介作用

和谐激情是研究者基于自我决定理论提出，即对一项活动的自主内化，使其成为自我认同的一部分，从而创造一种追求该活动的个人享受感和自由选择感。它由两个关键特征组成：一个人感到和谐激情的活动自主融入自我的认同，并使自己愉快。

和谐工作激情很可能成为自我牺牲型领导影响员工突破性创造力的重要途径和机制。一方面，自我牺牲型领导很可能触发员工的和谐工作激情。自我牺牲型领导有利于引导员工间的相互信任与支持，促进彼此间的合作，这不仅会增加员工的心理安全感，而且有利于员工在相互交流中获得工作相关的技能，并实现职业成长。这些有利于满足员工的胜任力需求、关系需求以及自主性需求，从而推动个体外在动机的内化过程。即3种心理需求的满足很可能可以推动个体把从事的工作和谐地内化为自我认同的一部分，从而激起员工的和谐工作激情。而且，和谐激情的产生也需要一个具有自主性支持的组织环境。而自我牺牲型领导导致的成员间相互信任和支持以及人际安全氛围有利于营造一个自主性氛围。这会提高一个人的和谐激情水平(即自主内化)。自主性支持情境为个人提供了一种自我决定意识、意志和不受外部奖励、压力和惩罚的自由。社会心理学研究表明，来自老师、朋友和亲戚的自主支持有助于一个人将活动更快、更深地自主内化于自我认同的一部分。由此可见，自我牺牲型领导有利于促进员工突破性创造力。所以，笔者推测：

H2自我牺牲型领导积极影响员工的和谐工作激情。

另一方面，突破性创造活动超出了中等复杂程度(不熟悉)和不确定性，因为它们需要获取新知识、关联看似不相关但有着内在联系的知识元素(模式)，涉及诸多陌生领域，并对现状形成重大挑战。因此，需要从事这种活动的过程中大幅度地减少员工的外部约束，让员工具有更大的自主性。而和谐的激情作为外部活动的自主内化，将导致人们感知更多的自主性。这有助于提升创造性绩效，因为自主性有助于提高个体在创造性过程中的适应性和主动性，且激情隐含在个人的创造过程中。当个人对他们的活动形成激情时，创造力将被最大化。同时，鉴于自我牺牲型领导对员工的和谐工作激情具有潜在的影响，可以推论自我牺牲型领导很可能通过和谐工作激情影响员工的突破性创造力。基于此，笔者推测：

H3和谐工作激情在自我牺牲型领导与员工突破性创造力之间具有积极的中介作用。

1.3 合作团体规范的调节作用

群体规范被定义为群体成员期望的共享标准和规则行为模式，它是一种非正式的和社会共享的标准，人们根据这种标准来评估行为的适当性。因此，它作为一种环境因素带来的信息线索影响着群体成员的感知、互动方式、决策和问题解决。

合作群体规范可以作为一种情境因素强化员工的和谐工作激情，进一步驱动员工的突破性创造力。首先，合作群体规范有利于促成团队中和谐的人际关系，保证群体成员执行任务的过程中相互理解和合作，并带给员工需要的积极情感和工作能量，促进自我任务目标和团队任务目标的完成，在知识交流中获得职业技能的提升，培养员工的归属感和认同感，从而满足员工的关系需要。其次，合作团体规范促进团队成员致力于分享他们的知识和专长，增加成员之间的互动频率，提供交流相关信息的平台，促使成员产生创造性思维。同时，员工在合作群体规范时积极互动获得的工作资源、专业技能以及社会支持，将大幅度提升自我的工作胜任力。此外，合作群体规范对集体目标和共同利益的强调以及由此造成的团队成员的亲社会思维使团队成员相互更加信任，营造一种强烈的人际安全氛围，有利于团队成员进行建设性和主动性地试错和冒险，这意味着工作自主性的增强。由此可见，合作团体规范很可能满足员工的工作胜任力、关系需要以及工作自主性3方面的心理需求，有利于员工完成对工作任务的自主性内化，触发和谐工作激情。

考虑到自我牺牲型领导有利于激发员工的和谐工作激情，进而驱动员工更强的突破性创造力。合作群体规范对和谐工作激情的强化将对员工的突破性创造力产生更强的刺激作用。因此，笔者预测：

H4合作群体规范对自我牺牲型领导经由和谐工作激情影响员工产生突破性创造力的间接关系具有调节作用。由此可见，在高水平的合作群体规范条件下，自我牺牲型领导通过和谐激情影响员工产生突破性创造力的间接关系会增强；在低水平的合作群体规范条件下，这种间接关系会减弱。

2 研究方法

2.1 样本与程序

鉴于涉及突破性创造力以及合作群体规范等变量，笔者从中国广州、上海、武汉，以及长沙少数几个高科技行业中的13个企业收集数据，如IT、新能源、新材料。此类行业环境动态性较强，竞争驱动的创造性压力大，创造性活动的复杂性要求在执行任务的过程中采用非正式的合作性群体规范，以此通过合作协同高效率地完成任务。通过团队主管和团队成员两个来源进行调查，自我牺牲型领导由团队主管评价，和谐激情、合作群体规范、内在动机、突破性创造力以及相关团队成员的人口统计变量由团队成员进行评价。

调研分两个时间阶段。第一阶段，由团队主管完成自我牺牲型领导，由团队成员完成合作群体规范、内在动机、和谐工作激情以及相关团队成员人口统计因素的评价；第二阶段由团队成员完成员工突破性创造力，以及相关人口统计变量(如现职任期)的评价。在第一阶段的调研中向企业的83个研发团队成员发放 630份问卷，同时向团队主管发放83份问卷。然后，研究在4个星期后启动的第二阶段调研中向第一阶段提交问卷的被试发放问卷，通过对两个时间段回收的样本进行匹配整合，最终获得72个研发团队成员的504份有效问卷，以及72个团队主管的有效问卷。在这504个被试中，其中男性323，女性181。按年龄，20岁以下16人，占3.2%；21～30岁314人，占62.3%；31～40岁130人，占25.8%；41～50岁39人，占7.7%；50岁之上5人,占1%。按学历，中专(高中)以下9人，占1.8%；大专92人，占18.3%；本科336人，占66.7%；硕士研究生61人，占12.1%；博士研究生6人，占1.2%。按团队工作年限，1年以下171人，占33.9%；1～3年219人，占43.5%；4～6年117人，占17.8%；7～10年22人，占4.4%；10年以上2人，占0.4%。平均团队规模为7人(不包括团队主管)。

2.2 变量与测量

相关变量的测量量表均来自于英文文献。为了确保量表所有项目在语义内涵上的准确性及语言表述上的可理解性,采用了“翻译-回译”(translation and back translation)的策略。

自我牺牲型领导。采用 CREMER 和KNIPPENBERG (2004)研究中的自我牺牲型领导量表,并根据评价主体的改变进行了改编，共有5个测量项目,典型题项如“为了群体的使命,我率先放弃自己的空闲时间、特权或安逸的生活”。在本研究中,该量表的内部一致性系数为0.81。

合作团体规范。采用CHATMAN和FLYNN(2001) 的5个条目对团队中的合作团体规范程度进行评价。典型题项如“人们愿意为了团队的利益而牺牲自己的利益”。然后采用Rwg、组内相关系数ICC1和评判间信度ICC2判断个体层面的分数是否能汇聚成为团队层面的分数。统计结果显示，个体在合作群体规范上的得分具有较好的一致性(ICC1为0.41，ICC2为0.83，Rwg的平均数为0.83)，表明将个体层面的数据聚合到团队层面是合适的。该量表内部一致性系数为0.85。

和谐工作激情。采用VALLERAND等(2003)的和谐工作激情量表，共6个题项，如“这项工作使我有了各种各样的经历”、“这项工作反映了我喜欢的关于自己的品质”。该量表内部一致性系数为0.85。

突破性创造力。采用MADJAR等[18](2011)的量表，共3个题项，如“我会采用十分创新的方式去开展工作”。该量表内部一致性系数为0.79。

控制变量：研究控制了员工学历、现职任期、人口统计变量以及内在动机。内在动机的测量采用ZHANG等[19]的3题项量表，该量表的内部一致性系数为0.80。

3 分析与结果

3.1 同源方差分析

对于员工填写的3个变量(内在动机、和谐工作激情以及突破性创造力),先通过探索性因子分析进行Harman检验。把这3个变量的所有条目放在一起进行探索性因子分析,未旋转的第一个因子解释29.04%,三因子累积解释63.16%的方差。虽然未旋转的第一个因子的解释方差并没有超过所解释方差的一半，同源方差问题被控制在合适的范围内。

3.2 效度检验

研究通过AMOS.23软件进行的四因素(和谐工作激情、合作群体规范、内在动机以及突破性创造力)CFA(验证性因子分析)的结果看，该四因素测量模型的拟合度良好(表1中显示的基准模型即四因素模型的检验拟合度)。同时，衡量的各因素条目的因子载荷值均大于0.55。且因子载荷的T值均达到了0.05的显著水平，表明这3个构念具有良好的聚合效度。在区分效度方面，基准模型的拟合优度显著高于其他测量模型，如表1所示。因此，该测量模型涉及的三因素具有良好的区分效度。

表1 区分效度检验

此外，采取同样的CFA检验对自我牺牲型领导检验结果表明自我牺牲型领导因子负载值均大于0.55，且具有统计显著性。因此，该量表具有较好的聚合效度。

3.3 描述性统计分析

表2显示了各主要变量的均值、标准差以及各层面变量之间的相关系数。通过相关性分析可知，在个体层面，和谐工作激情与突破性创造力具有显著的正相关性(r=0.46,p<0.01)。内在动机作为控制变量与突破性创造力具有显著的正相关关系(r=0.33,p<0.01)，这说明应该控制内在动机。这些结果初步支持了研究的假设。

表2 描述性统计分析

3.4 假设检验

使用MPLUS软件进行跨层次路径分析来检验研究模型，并使用蒙特卡洛(Monte Carol)置信区间估计方法来检验跨层次的中介作用和被调节的中介作用。通过MSEM分析发现，如图2所示，自我牺牲型领导对员工突破性创造力具有显著的正向影响(r=0.33,p<0.001)，H1得到验证。此外，自我牺牲型领导对员工和谐工作激情具有显著的正向影响(r=0.20,p<0.001)，H2得到支持。由图2可知，自我牺牲型领导对和谐工作激情的影响系数显著，且和谐工作激情对突破性创造力的影响系数显著(r=0.29,p<0.05)。蒙特卡洛置信区间估计检验结果显示，自我牺牲型领导通过和谐工作激情对突破性创造力的间接影响效应显著(γ=0.057,95%[LLCI=0.011 7,ULCI=0.121 3])，说明和谐工作激情中介了自我牺牲型领导对突破性创造力的影响，H3得到验证。

图2 多层次结构方程模型路径分析结果

对于调节效应，数据分析显示合作群体规范正向调节自我牺牲型领导与和谐工作激情之间的关系(γ=0.164,p<0.01)。研究绘制了合作群体规范在高于和低于均值一个标准差的水平下对自我牺牲型领导与和谐工作激情间关系的调节作用，如图3所示。对于合作群体规范水平较高的团队，自我牺牲型领导正向影响和谐工作激情(γ=0.31,p<0.001)，而对于合作群体规范水平较低的团队，自我牺牲型领导对和谐工作激情没有显著影响(γ=0.08,p>0.05),且高低差异在统计上显著(γ=0.23，p<0.01)，H3得到支持。

图3 合作群体规范对自我牺牲型领导与和谐工作激情关系的调节效度

由表3可知，被调节的中介效应蒙特卡洛检验的结果。即在高水平的合作群体规范条件下,自我牺牲型领导通过和谐工作激情影响突破性创造力的间接效应为0.090(95%LLCI=0.179 8,ULCI=0.185 7),在高水平的合作群体规范条件下,自我牺牲型领导通过和谐工作激情影响突破性创造力的间接效应为0.023(95%LLCI=-0.004 6,ULCI=0.064 3),组间差异值为0.067(95%LLCI=0.007 3,ULCI=0.151 9),达到显著性水平。由此可见,自我牺牲型领导对员工突破性创造力的间接效应受到合作群体规范的调节,存在被调节的中介效应,H4得到验证。

表3 被调节的中介效应

4 结论与讨论

4.1 结论

笔者通过对在中国企业收集的72个研发团队多阶段和多来源的样本数据进行统计分析得出一些结论。①自我牺牲型领导积极影响员工突破性创造力。②自我牺牲型领导对和谐工作激情具有显著的积极影响。③和谐工作激情在自我牺牲型领导对员工突破性创造力上有积极的中介作用。④合作群体规范通过强化自我牺牲型领导对和谐工作激情的积极影响，对员工突破性创造力产生更强的间接积极影响。

4.2 理论意义

(1)首次为自我牺牲型领导与员工突破性创造力间的正向关系提供了理论基础和实证证据。尽管已有研究探讨了自我牺牲型领导与员工创造性的联系[20]，但是，这些研究并没有把创造力进一步区分为渐进式创造力和突破式创造力，二者不仅在新颖性程度上具有量的区别，更有质的不同，主要表现在突破性创造力具有技术上的非连续性，而渐进式创造力具有技术上的连续性。这决定二者具有不同的产生机制。而笔者在对之进行区分的基础上通过实证探讨认识到，自我牺牲型领导对员工突破性创造力具有明显的促进作用。

(2)在自我决定视角下，不同于以往学者探讨内在动机对于自我牺牲型领导与员工创造性的中介解释机制，笔者基于对创造力进行区分的基础上考察自我牺牲型领导与员工突破性创造力的关系，并引入和谐工作激情这一崭新的中介机制以探讨二者间的正向联系。从而使人们认识到和谐工作激情可以导致个体在认识到突破性创造活动的重要性之后，将其自主性内化到自我认同的一部分，这驱动了个体不避风险地和更持久地将资源投入到突破性创造力活动中。同时，自我牺牲型领导有利于个体将创造性工作进行自主性内化，从而可以通过激发和谐工作激情对员工突破性创造力起到明显的驱动效果。尽管研究者探讨了内在动机对突破性创造力的积极影响。但是它强调因为自我的偏好而自由地从事某一项活动。而和谐工作激情则突出个体对工作产生了和谐的自主性内化，使其具有持久性。从而具有更好的动机品质。而笔者则证实了和谐工作激情对自我牺牲型领导与突破性创造力间的积极联系具有很好的解释力。

(3)笔者验证了合作群体规范的调节作用，从而扩展了自我牺牲型领导有效性的作用边界。尤其在中国，集体主义文化对集体目标和福祉的强调会进一步促进群体成员间的相互信任和积极互动。这可以进一步催化合作群体规范对和谐工作激情的积极作用，并由此驱动员工更大的突破性创造力。所以，笔者在中国情境下探讨和考察合作群体规范的调节效应，丰富了在东方集体主义文化背景下自我牺牲型领导有效性的作用边界。

4.3 实践意义

一方面，组织有必要招聘或选拔一些具有自我牺牲精神的领导，使其在员工实施突破性创造活动的过程中认识到组织或团队目标的重要价值，由此驱动员工在思想上能够超越自我利益，对具有极大风险性的突破性创造活动进行积极投入。此外，组织管理者还可以转换领导模式，在驱动高度复杂的创造性活动过程中，采取自我牺牲型领导模式，或者通过培训与开发来培育自我牺牲型的领导力。另一方面，根据现有的研究结果，塑造合作性的团体规范可以帮助员工提高突破性创造力。这些规范鼓励团队成员相互合作，以及相互信任与支持。这样有利于造就良好的心理安全氛围，以及满足员工的自主性、胜任力以及关联性3种基本心理需求，易于激发员工的和谐激情，这可以为员工向突破性创造力涉及的活动持续投入更多的精力、时间以及注意力等资源，并满足突破性创造活动对员工自主性的要求。

4.4 研究局限与展望

首先，研究并没有采取完全意义上的追踪研究，涉及的有些变量在同一时点和同一来源收集，因此，存在一定共同方法偏差问题。尽管检验发现笔者本研究把共同方法偏差问题控制到理想范围，但尚未根本解决。这对研究结论存在一定影响。而且，从同一时点和同一来源收集样本数据也不利于考察因果关系。因此，未来研究可以参照实验法动态地考察变量间的因果关系。其次，研究从少数几个行业收集数据，但是基于各个行业的属性具有差异，这会影响研究结论的普适性。最后，在已有研究中，自我牺牲型领导具有鲜明的组织有效性，但是研究集中探讨自我牺牲型领导的有效性，很少有研究者探讨自我牺牲型领导的诱因。未来研究者可以继续探究自我牺牲型领导的前因变量。