战略引领 改革创新 为实现“十四五”良好开局提供人才保证

姜坤

摘要：近年来，在中国对外贸易和制造行业竞争日益激烈的大环境中，国有制造型企业要取得竞争优势，就需要牢固树立成本和经营意识，强化战略引领，建立科学的经营管理体系，不断增加企业盈利能力。人力资源管理作为企业竞争的核心要素之一，是提高企业经济效益的根本保证和源泉。本文以轨道车辆行业企业为例，对企业实施战略性的人力资源管理进行了探索和实践。

关键词：轨道车辆制造企业;战略管理;人力资源

2021年是轨道车辆行业企业实施“十四五”战略规划的开局之年，也是企业筑牢发展根基、实施高质量发展的关键一年。科学谋划未来五年企业人力资源工作的总体思路、具体目标和重点举措，积极创建适应企业经营发展需要的人力资源管控模式，突出“战略牵引、机制变革、能力提升、人员优化”等主题，持续培养造就各类优秀人才，激发人才队伍活力，彰显人才资本价值，是企业高质量发展提供坚强的人力资源支持。

一、战略人力资源管理的概念

现代企业，技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要，但如果没有合适的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下，企业发展战略制定得是否科学，决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题，如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来，就是企业战略人力资源管理。

战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同，它是从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。

企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以，充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。

 二、企業人力资源管理现状

处于转型发展关键时期的企业，在员工队伍总量、结构和能力还存在着诸多影响企业效率与效益提升与发展的问题，人力资源管理实现战略转型与提升面临着巨大的挑战，主要表现在：

1.由于历史阶段形成的队伍现状，员工队伍来源多元化，总量偏高，冗员较多，负担较重，出口不畅，员工结构改善与素质需求不匹配，整体创效能力不高，劳产率与同行业先进水平还有一定差距。

2.在企业专业化经营的过程中，面对生产大幅波动，人力资源配置效能有待提升，企业亟待创建灵活、弹性的用人机制，多元化整合企业内外部人力资源。

3.绩效考核和薪酬分配机制亟待完善与突破。一方面没有建立起能够识别各类岗位人员贡献度与创效性的评价机制，未对各类岗位分层级分类结算，以适度拉开各类岗位人员薪酬水平，发挥薪酬激励作用，合理使用工资增量。

三、提升企业人力资源管理的策略

为了满足企业的长远发展目标，在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理，并使之与企业长远发展战略相配合，才能够提高企业的可持续发展能力，提高其核心竞争力。

（一）强化战略引领作用，做好顶层设计

1.加强人力资源战略规划管理。基于轨道车辆行业面对日益变化的内外部环境，以战略为导向，深刻理解集团公司的中长期发展规划内涵，结合企业实际制定目标，解放思想，拓展思路，深入思考，进行有效人力资源规划，结构优化和调配能力提升，以支撑企业未来长远发展规划落地需要。

2.强化人工成本管控，做好提质增效。在人力资源管理和规划上，始终遵循“严控用工总量，优化结构、提升效率”的原则。一是坚持对标先进企业，加强企业用工规划管理，制定年度及中长期用工总量及生产率计划，持续提升用工资源配置效率效能;二是强化人均劳效牵引导向，加强年度用工总量管控力度，导入用工总量与人均劳效指标双控模式，科学测定用工数量;三是全面推进“四定”工作，细化业务外包人工成本数据的归集、统计、分析。

3.创建有效的人力资源流动及共享机制。为应对复杂多变的市场经济环境，企业必须审时度势，人力资源配置既要兼顾柔性，又要引入市场化的用工配置理念，不但完善企业劳动力余缺预警机制、劳动力资源共享机制。

一是当市场处于“波谷”时，人员呈现富余状态。一方面做好外包工序回收工作，并积极拓展企业服务型岗位进行安置，促进人员合理流动、价值挖掘得以体现;另一方面落实企业员工退养政策、积极引导老龄化及低效人员退出，进一步放开人员出口，健全用工资源共享平台，提升企业人力资源整体劳效。

二是在市场处于“波峰”时，强化市场化用工机制，持续深化多元灵活的用工方式，积极整合社会资源，积极推展非核心业务外包模式，提升劳动用工对多变的市场订单和生产组织的适应能力。

（二）建立战略性的人力资源培训理念

树立起战略性的人力资源培训理念，设置健全的培训教育体系。企业需要充分掌握人力资源管理实际情况，在知识能力上补短板，采用多种措施提升员工综合技能水平：面向全体员工分类、分层、分域开展多种形式的培训，整体提升员工适应岗位要求的能力，针对关乎企业发展的关键和核心人才，要补齐短板，通过标杆学习、送出培训、轮岗锻炼等形式做好的人才储备，确保企业战略能够和人力资源管理进行联系，持续提高技能员工比例和提高员工的技能水平。

（三）创建完善的绩效考核及评价体系

建立有效的员工激励机制和高效、多层次的企业绩效管理体系，从考核主体设计、完善考核内容，合理设定考核指标及标准方面健全企业全员绩效考核制度，同时加大绩效考核结果的兑现及应用。以推行正、负激励、末位淘汰制等工作形式方法，将考核结果与员工待遇、晋升、评先相挂钩，给员工以适当的压力和动力，促使其努力提高工作效率，发挥全员绩效考核在企业中的作用，使其更好地促进企业战略目标的发展。

（四）构建合理的薪酬激励及分配机制

企业薪酬管理既要服务于企业的战略发展，又要适应外部市场的薪资水平，坚持“工效联动”原则，聚焦人工成本投入产出效率指标，不断完善设置薪资结构比例，重点针对关键、核心岗位设立制定相应薪酬激励政策，使个人收入与岗位责任、质量风险、岗位技能水平等挂钩，更好的发挥薪酬的吸引和留住人才的激励作用;利用分配杠杆鼓励和引导员工一技多能，充分进行内部资源共享，在与规模相配的前提下，最大限度的减少用工总量，降低百元营收人工成本。

四、结论

综上，人力资源对企业发展影响重大，人力资源管理向战略人力资源管理转变，要不断服务于企业“十四五”各阶段的战略目标。因此，企业需要不断优化内部人才队伍结构，强化激励机制，并整合内、外部的人力资源，不断提高制造业企业的竞争发展能力和综合实力。

参考文献

[1].王丙江，企业人力资源管理的创新发展策略分析

[2].王晓雪，企业人力资源管理的创新发展策略探究