高职院校“双师型”教师队伍建设的困境与出路

黄丽丽 马宽斌

摘要：“双师型”教师队伍作为高职院校高素质技术技能型人才培养的中坚力量，其重要性受到了广泛关注。但就目前而言，我国高职院校“双师型”教师队伍建设中存在认定标准不统一、培养机制不完善、激励机制不健全、校企合作机制缺失、兼职教师队伍建设缓慢等困境。要走出困境，需要从科学界定“双师型”教师认定标准、完善“双师型”教师培养机制、健全“双师型”教师激励机制、强化校企协同培育“双师型”教师、建立一支优质的兼职教师队伍等方面寻求出路。

关键词：高职院校;“双师型”教师;困境;出路

中图分类号：G715    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2022）03-0061-05

随着我国经济社会发展与产业转型升级步伐的加快，企业对于高技能实用型人才的需求日益增多。“双师型”教师在人才培养过程中发挥着举足轻重的作用。然而，当前我国高职院校“双师型”教师队伍建设存在诸多问题，这与我国高度重视并大力发展职业教育形成巨大反差，不能适应产业变革与经济发展的需要。本文拟从高职院校建设“双师型”教师队伍的现实意义入手，对其困境与出路进行深度思考，以期提出行之有效的建议供各高职院校参考。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现实意义

第一，推动社会发展的必然要求。近年来，在党和国家的大力支持下，我国高职教育实现了“井喷式”发展，但也存在许多“痼疾”，人才培养质量与社会需求的矛盾便是其中一个老大难问题。随着“中国制造2025计划”和“工业4.0”的提出，各行各业对技术型应用型人才的需求愈加迫切，对于与社会经济发展联系最直接、最密切的高职教育来说，必须建设一支强有力的“双师型”教师队伍，从而培养社会所需要的有用之才，推动经济社会蓬勃发展。

第二，顺应高职扩招的应然使命。百万扩招为高职院校发展带来重大机遇的同时，也带来了新挑战。如何在扩招中坚持“宽进严出”原则，实现由规模扩大到质量提升的目标？高职院校唯有密切关注扩招给教师带来的新变化和新要求，打造一支“能讲会做”的“双师型”教师队伍，才能使这一难题迎刃而解。显然，高水平双师队伍建设已经成为时代主题。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设困境

（一）认定标准不统一

“双师型”教师发展问题一直是国内外学者关注和研究的热点话题，但从目前研究者们的看法和表述来看，他们对“双师型”教师的认识还不够统一，呈现“百家争鸣”局面。从1995年原国家教委在文件中提出“双师型”教师概念以来，研究者们一直在探索“双师型”教师的内涵，综合起来主要有 “双证书论”“双素质论”“双职称论”“叠加论”等几种观点。“双证书论”认为“双师型”教师应该同时持有教师资格证书和职业技能证书;“双素质论”则认为教师应同时具备理论教学能力和专业实践技能;“双职称论”是指“双师型”教师应具有两个系列的中级以上职称（如工程师+讲师等）;而“叠加论”是“双证书论”“双素质论”和“双职称论”的综合[1]。

由于对“双师型”教师内涵的理解不尽相同，各地各级教育主管部门制定的“双师型”教师认定标准也呈现多样化。吉林、安徽、江西、河南、广西等五个省份在“双师型”教师认定标准方面存在一定差异（见表1）。如吉林省的认定标准为“专技职务+职业资格+等级资格证书”;安徽省的认定标准是“教师资格+职务+专技任职资格证书+脱产培训”;江西省的认定标准是“专业职务+教学年限+专业资格证书+企业实践经验”;河南省的认定标准是“教师资格+专技职务+职业资格证书+企业实践”;广西则将“双师型”教师认定分为初级、中级、高级三个级别，每一级别的评选均需相应的教师资格条件、职称条件、职业资格条件、教学经历条件或附加破格条件。由此可见，当前缺乏对“双师型”教师认定標准的统一认识和明确规定。

（二）培养机制不完善

纵观全国高职院校“双师型”教师培养过程，发现缺乏完善有效的培养机制。首先，培训机会匮乏。我国高职院校教师来源渠道单一，多来自师范类本科院校中设立的职业技术师范学院和国家职业教师资格培训基地。然而，师范类教育注重理论教学，缺乏对实践教学的培养规划，导致学生缺少企业实践经验，毕业后直接上岗。另外，高职院校教师进入工作岗位后，能够得到的学习机会非常有限。一方面，高职院校教师数量严重不足，教师身兼多职，集教学、管理、科研于一身，承受巨大压力，鲜有时间主动寻求培训。另一方面，高职院校受到人员、经费等条件制约，多采取校内培养方式，但由于设备资源匮乏、教学资源单一、培训能力有限等原因，培训效果差强人意[2]。其次，培训内容不合实际。在职教师所参加的培训多为理论知识学习，很少涉及技能培训内容。就培训内容而言，教师们更加需要的是丰富自身实践经验，以便应对教学实际问题。最后，培训方式单一。高职教师主要通过理论授课、结构化研讨、学术会议、专题讲座等方式进行培训，欠缺诸如现场教学、到企业参观等提升教师教学技能的方式，难以满足实际需要。

（三）激励机制不健全

激励机制是高职院校“双师型”教师队伍建设工作获得长足发展的一大保障。如何有效解决当下存在的“双师型”教师激励机制不健全问题，俨然成为高职教育领域的专家学者们研究的重要课题。一是“双师型”教师的薪酬待遇水平与普通教师并无太大差异。据了解，53.48%的“双师型”教师认为自己的福利待遇与普通教师相差不大;27.3%的教师认为没有差别;只有不到10%的教师认为自己的福利待遇比普通教师高;还有9.35%的教师不了解两者之间的区别。二是激励方式单一。大部分高职院校都以物质奖励为主，对教师其他方面的需求关注较少，但相关调查发现，“双师型”教师追求的首先是地位、职务、成就，其次才是金钱奖励[3]。可见，没有交叉融合使用多种激励手段，是造成激励效果不佳的主要原因。因此，高职院校管理者应当转变思路，除了运用物质奖励之外，还要关注教师的情感需求与自我实现需要，降低教师的离心倾向。

（四）校企合作机制缺失

经过多年实践，一些高职院校能够结合自身实际，探索出一套校企合作培养“双师型”教师的模式，并获得了一定成效和经验。但就目前情况而言，大多数职业院校还没有建立起真正的校企合作机制。主要有以下三个方面的原因：一是企业缺乏合作动力。利益最大化是企业的共同目标，大部分企业普遍将校企合作育人视为额外负担，认为校企合作不仅难以获利，甚至可能会分散企业资源，干扰各项工作正常运作，降低生产效率，从而合作积极性不高。据悉，企业在校企协同育人中仅限于为高职院校提供实习基地和顶岗实习机会，不注重教师学习过程的有效性，在产品设计、核心技术、工艺流程等重要生产环节也有很大程度的保留[4]。二是高职院校缺乏主动性。有些院校固守“关门办学”的人才培养模式，不积极作为，不主动合作，不利于校企合作向更深更广的方向发展。三是教师承担着繁重的教育教学和科研任务，无法专心到企业进行长期实践活动，即使下企业也只是走马观花的参观考察，很少有机会上岗操作，校企合作流于形式。校企之间还没有形成长效合作机制，双方资源尚未得到有效整合。如果这些问题得不到解决，将继续影响我国“双师型”教师队伍建设的进程。

（五）兼职教师队伍建设缓慢

兼职教师是高职院校“双师型”教师队伍建设的重要组成部分。在当下高职院校扩招趋势下，高职全职教师，尤其是“双师型”教师数量不足已经成为不争的事实。截至2019年，全国高职院校共有49.8万名专任教师，其中“双师型”教师有19.1万，占专任教师总数的38.4%[5]，与《国家职业教育改革实施方案》提出的“到2022年，‘双师型’教师占专业课教师总数超过一半”的目标还存在一定距离。为补充高职教师队伍，缓解教师紧缺压力，建设一支稳定的兼职教师队伍势在必行。然而，高职院校兼职教师队伍培育仍是我国高职教师队伍建设工作中的薄弱环节，兼职专业教师比例不到30%，而欧美国家职业教育兼职教师比重却超过教师总数的60%[6]，说明我国高职院校兼职教师总数偏低。此外，学校在聘用兼职教师的过程中也存在较多问题。第一，兼职教师队伍整体素质和教学水平参差不齐。兼职教师既有本科和大专学历，还有高中和中专学历;既有高级职称，也有中级和初级职称。第二，出现“不会教”现象。虽然兼职教师多来自企业，积累了丰富的行业实践经验，但是他们绝大多数都是非师范出身，加之毕业后直接到企业工作，教学经验几乎为零，制约了人才培养质量的提高。第三，由于企业工作的不确定性，兼职教师很难保证教学的连续性，且对学生基本情况了解甚少，难以做到因材施教。针对这些问题，很多高职院校并未及时做出整改方案，也未采取科学有效的措施，造成兼职教师队伍建设缓慢，教学效果不尽人意。

三、高职院校“双师型”教师队伍建设出路

（一）科学界定“双师型”教师认定标准

科学界定“双师型”教师认定标准是高职院校“双师型”教师队伍建设工作得以顺利推进的前提条件。目前，我国缺乏国家层面的“双师型”教师队伍认定标准，对地方政策的制定与落地造成了一定影响。因此，完善“双师型”教师认定体系，首先得从国家层面进行改革。国家应出台高职院校“双师型”教师认定标准，明确“双师型”教师的内涵、特征以及等级划分。其中，重点关注“双师型”教师内涵的实效性，将其定义为：具有本科及以上学历，具备企业工作实践经历，获得相应行业资格证书，通过高等职业教育教师岗位职业能力培训与考核，能够基本完成高等职业教育教师岗位工作任务的人员[7];面向职业教育现代化建设，赋予“双师型”教师三大显著特征，即良好的政治素养、端正的职业态度、扎实的专业能力[8];将“双师型”教师认定等级分为初级、中级、高级三个级别。其次，高职院校在遵循《高职院校“双师型”教师队伍认定标准》的基础上，结合地方高职教育发展实际，制定本校“双师型”教师队伍认定标准，主要包括认定的比例、级别、培训方案以及考核标准。按照要求，每一位教师必须参加每一级别所规定的培训活动，且考核合格后才能获取相应的“双师型”教师资格，如“初级双师型教师资格”“中级双师型教师资格”“高级双师型教师资格”，级别越高，培训内容越深，考核难度也越大。

（二）完善“双师型”教师培养机制

为保证我国高职院校“双师型”教师队伍建设水平更上一层楼，应完善“双师型”教师培养机制。第一，加强顶层设计。国家出台的政策文件中多次强调要加强“双师型”教师队伍建设，但未曾明确“双师型”教师培养制度、考核制度等问题。对此，国家应尽快出台相关规定，明确高职院校“双师型”教师队伍建设内容。同时，各级政府部门要依据国家出台的相关规定，制定一套包含“职前培养、入职培训、在职进行”在内的完整培养机制，进行系统规划。例如，对“双师型”教师职前的培养标准、培养目标、培养类型以及进入工作岗位后的教师培养规划与成长方案等进行具体安排。第二，制定符合实际的培养内容。基于高职教育的实操性特征，“双师型”教师培养应以实践能力培养为导向，重点提升其实操技能水平。“双师型”教师的培养内容也要与时俱进、不断更新。第三，创新培养模式。高职院校要打破院校培养、校本培训、自我生成等传统的“双师型”教师培养模式，以开放的心态开展教师培育工作，创建校校合作、校企合作协同育人模式。高职院校可以与示范性中高职院校开展校校合作，利用双方的人才、技术、设施、实训基地等优势资源，共同培育高素质双师队伍。此外，在校校合作基础上，与企业建立产学研相结合的緊密合作关系，即校企合作。

（三）健全“双师型”教师激励机制

当前，高职院校要解决“双师型”教师队伍建设中出现的难点、痛点问题，必须构建科学规范、切实可行的激励机制。第一，提高“双师型”教师的薪酬待遇，充分体现“双师型”教师与普通教师的薪资待遇水平差异，在评选先进、编制核定、职称评选、职务晋升、学习进修等方面向“双师型”教师倾斜。同时，设立“双师型”教师专项资金，用于教师科研、培训、进修等专项支出，帮助教师提高教学质量、解决科研需求，增强“双师型”教师的自信心与成就感，满足自我实现需要。第二，创新激励方式。通过在目标激励、竞争激励、成就激励、机会激励等方面的创新，进一步拓宽“双师型”教师激励渠道，使得评价考核过程更具科学性、评价手段更富弹性，提升激励效果。第三，注重对教师的情感关怀。在高职院校内部营造“尊师重道”的良好氛围，领导定时与教师谈心谈话，使教师时刻感受到组织的关怀与温暖。同时，高职院校要针对“双师型”教师的专业特色开展形式多样的活动，创造更多的教师展示自我的平台，为教师专业发展创造绿色通道，促使他们自我价值得以实现。此外，媒体平台要开设“高职院校先进教师事迹”栏目，收集优秀教师的事迹材料，进行广泛的报道宣传，提升高职院校教师的社会地位和知名度，满足教师情感需求。

（四）强化校企协同，培育“双师型”教师

打造一支高水平双师队伍的核心是强化校企“双元”育人。高职院校建校时间一般不长，单纯依靠学校有限的资源很难迅速建立起一支高水平的双师队伍，必须依托企业和生产单位的实践教学资源。第一，政府部门要建立利益补偿机制。对于参与到高职院校“双师型”教师培养协同机制的企业，可以合理减少企业所应纳税额，或者税收返还企业专款用于教师培训，保证企业在校企合作过程中真正获利，从而调动企业的合作积极性[9]。第二，高职院校要结合本校实际，建立完善的教师定岗实习制度。鼓励教师以脱产、半脱产形式到企业挂职锻炼，定时选派一批青年教师、骨干教师参与企业生产实践，深入企业一线收集教学案例，完善自身知识与技能结构。同时，高职院校保证给予参与企业实践的教师一定的经济补贴，正常发放工资，并将企业实践纳入教师个人年终考核绩效和评奖评优中，提高教师个人的实践意愿。第三，给每一位实习的高职教师安排一名企业导师，负责实习教师的日常学习指导和监督工作，带领教师熟悉企业的产品设计、项目开发、工艺制作等核心工作，切实提高教师实践水平。第四，校企共同研究制定师资培养方案，及时将企业的产品工艺、先进技术、管理理念融入教学内容。同时，教师应与企业技术人员共同承担科研项目，积极参与科研项目的鉴定、论证及规划过程，主动参与企业新产品、新技术的开发、生产等，使自己在解决实际问题和攻克难题的过程中提高实践能力。

（五）建立一支优质的兼职教师队伍

建立一支优质的兼职教师队伍，已成为高职教育改革发展中亟待解决的主要问题，也是缓解“双师型”教师不足的有效方法之一。高职院校应出台优惠政策，吸引企业专家与能工巧匠等到学校任教，同时出台一系列配套措施，优化兼职教师队伍，保证“双师型”教师的可持续发展。首先，规范兼职教师队伍准入标准。在兼职教师准入门槛上，高职院校一定要严格把关，不能以实践经验作为唯一标准，还要结合本校实际对职称、学历方面做出要求，对于部分师资紧缺专业，可适当放宽要求。其次，加强对兼职教师的岗前培训。对每年新入职的教师进行统一的岗前培训，主要以专家授课方式为主，重点培养其教态、教技、沟通艺术等，帮助他们达到合格教师标准。最后，学校应明确要求兼职教师遵守教学秩序。学期末，学校应针对兼职教师的课时情况与学生学习效果做出一定奖惩，对于按时按质按量完成工作，或是超额完成工作量的教师给予一些精神及物质奖励，而对于未能完成工作量的教师也给予警告并限期改正。简言之，高职院校应通过采取一系列卓有成效的措施，优化兼职教师队伍质量，避免出现良莠不齐的情况。

参考文献：

[1][7]李晓东.基于岗位能力视角的高职“双师型”教师认定标准及培养路径研究[J].现代教育管理，2019（8）：76-81.

[2]王慧，施志刚.高职院校“双师型”教师队伍培养的困境及其破解[J].现代教育管理，2018（11）：113-117.

[3]尤子腾.高职院校“双师型”教师队伍的激励机制探析[J].高教论坛，2021（2）：86-89.

[4]赵永胜.高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].职业技术教育，2019（32）：48-54.

[5]曹强.西部高职院校“双师型”教师培养的问题与路径[J].教育与职业，2021（10）：82-85.

[6]杨博文，佟玉英.改革视域下高等职业教育“双师型”教师选聘模式的转变[J].成人教育，2019（9）：63-66.

[8]彭红科，彭虹斌.面向教育现代化2035职业院校“双师型”教师队伍建设机制与路径[J].成人教育，2020（2）：58-64.

[9]王强，吕洋.高职院校“双师型”教师队伍培养[J].教育与职业，2019 （21）：81-84.

（责任编辑：杨在良）

The Construction of "Dual-quality Teacher" in Higher Vocational Colleges： Dilemmas and Solutions

HUANG Li-li1， MA Kuan-bin2

（1.School of Educational Science， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo Guangxi 532200， China;

2.Department of Education， Guangxi Normal University， Guilin Guangxi 541004， China）

Abstract： As the backbone of the training of high-quality technical and technical talents in higher vocational colleges， the importance of the "dual-quality teacher" team has received extensive attention. But at present， there are difficulties in the construction of "dual-quality teacher" in higher vocational colleges， such as inconsistent certification standards， imperfect training mechanism， imperfect incentive mechanism， lack of school-enterprise cooperation mechanism， and slowly constructing part-time teachers. To get out of the predicament， it is necessary to scientifically define the standards for "dual-quality teacher"， improve the "dual-quality teacher" training mechanism， improve the "dual-quality teacher" incentive mechanism， strengthen school-enterprise collaboration to cultivate "dual-quality teacher" and establish a team of high-quality part-time teachers .

Key words： vocational colleges; dual-quality teacher; dilemma; solutions

作者簡介：黄丽丽（1994—），女，壮族，硕士，广西民族师范学院教育科学学院助教，研究方向为职业技术教育学、民族教育理论;马宽斌（1973—），男，硕士，广西师范大学教育学部教授，研究方向为职业教育、教育管理。

基金项目：国家社会科学基金“十三五”规划2017年度教育学一般课题“新型城镇化进程中农村职业教育发展模式研究”（项目编号：BJA170100）;广西民族师范学院2021年科研项目“乡村振兴背景下桂西南民族地区乡村教师专业能力发展研究”（项目编号：2021QNO69）