优化薪酬管理体系保障民营企业人才资源

张平平

摘要：薪酬管理作为现代企业管理中的重要环节，对于企业的人才资源有着一定的影响。然而科学且高效的薪酬管理方式能够更好地调动员工的积极性，保障企业的人才资源，借此来增强企业的市场竞争力，激发企业的发展活力。文章以C企业的薪酬管理体系作为研究对象，结合C薪酬管理体系的不足，如何优化薪酬管理体系，保障、留住人才资源提出了建议。

关键词：优化;薪酬管理;企业;人才资源

近年来，全世界的经济受到各种因素的影响而发展较缓，在这样的环境下，我国的经济体制改革逐渐步入深水区。民营企业对于我国的经济增长、科技创新、就业等问题做出了巨大的贡献。在未来发展中，这些民营企业将面临着更激烈的竞争，要获得更好的发展，就必须提高自身的市场竞争力。而对于人才资源的保障，是民营企业市场竞争力的重要体现。那么优化薪酬管理，是民营企业人才资源强有力的保障，对于改变现有我国民营企业一直存在重运营，轻管理的现象，有着推动的作用，因此，如何来优化薪酬管理体系，对于保障民营企业人才资源显得格外重要，具体可以从以下几个方面分析。

一、优化薪酬管理体系对民营企业人才资源的影响

企业员工进行工作的最主要目的是薪酬，而薪酬与激励可以全面满足员工的基础需求，也对企业的经营管理有着正向的作用。借助薪酬与激励的方式来保证人力资源被越来越多的企业认可并采用。除此之外，薪酬作为劳动的成本，在企业总成本中占有较大的比重，如果盲目地进行提高薪酬，虽然可以提高民营企业的人才资源优势，但同时也会导致企业产品竞争力的下降，并降低企业的盈利水平。因此，只有完善的薪酬管理体系，才能够给企业带来更好的市场竞争力，且充分发挥员工的潜在能力，并引进各类高层次人才，给企业注入新生的人才资源，促进企业在新时期的发展，达到更好的“二次转型”。

二、C企业在薪酬管理中存在的不足

C企业是一家集研发、生产、销售一体化的环保装备制造型企业，是拥有多家控股子公司和售后服务网点的新三板挂牌上市企业。C企业的产品销售与服务人员分布于各区域，企业以稳定的产品质量与技术标准作为企业的卖点。该企业在营业收入和营业利润上以年复合增长率20%增长。但是随着该企业规模的不断扩大和产品结构的不断升级，该企业逐渐遇到了一线熟练技术工人、骨干人才资源、特殊岗位专业人才资源不足的问题。为了应对这个问题，企业采取快餐式的人才培养和拔苗助长式的用人方式。这样的用人方式虽然能解决短时间内的人才资源不足的问题，但并不是长久之计。由于企业员工进行工作最贴切期望就是薪酬，而薪酬与激励可以全面满足员工的基础需求，因此如何将薪酬管理体系进行优化是目前企业的首要改革，结合表1，企业在薪酬管理体系的比较，可以看出C企业正寻找适合一条激励员工富有激情、效率、效益的薪酬体系：

C企业之前提供给员工的薪酬管理体系大概为简易的薪酬加上五险一金，该体系面对一线基础工人的工资都是统一的标准，其他部门也都是同一级别的薪酬标准，对于新员工也没有相应的激励政策。目前来看，该企业在薪酬管理中存在的不足主要有以下几点。

（一）薪酬管理观念落后

总体来说，我国民营企业薪酬管理制度和理论体系的起步比较晚，一直以来，企业重运营轻管理也导致企业的管理理念相对落后。就C企业来看，企业的管理者并没有较强的薪酬管理意识，只把它当作是一项简单的工作，没有认识到薪酬管理与人力资源管理的关系。有时管理者可能已经注意到薪酬管理的重要性，但由于长久以来的习惯问题，无法建立科学有效的薪酬管理体系，只能依靠企业原有的制度进行薪酬的发放，或是学习一些先进的经验，但在学习的过程中没有将该经验与自身企业相结合，在实际运行过程中仍然会遇到很多问题。由此来看，C企业原本落后的薪酬管理理念使得该企业在人力资源竞争中处于劣势，这不利于C企业的发展。

（二）薪酬管理体系缺乏科学性

1. 薪酬管理现状

在过去较长的一个时期内，我国实行严格的计划经济体制，平均主义的原则在企业薪酬管理中由来已久。这样的平均主义主要是为了避免员工因相互间的比较而导致出现内部矛盾，为此而减少各岗位人员之间的工资差异。

2. C企业薪酬现状与过去相比较

从现有的薪酬现状来分析，C企业面对一线基础工人的工资都是统一标准，对其他部门也是以同一级别的薪酬标准进行发放薪酬。无非增加了员工的五险一金，从根本上没有改变企业内部员工薪酬“质”的变化，因此，导致很多付出努力的员工无法得到应有的报酬，最后就会使得偷懒散漫的行为被员工认为是正确的，员工因不公也会丧失对工作的主动性，连带失去对企业的信心，从而影响了企业的运营效率，提升不了经济效益。

3. 薪酬体系现状过于单一、随意性

C企业一直采用简单的薪酬管理体系，无法满足当下员工的需求，也就无法感受到公司的保证，不能获得工作上的成就感。除此之外，企业在向员工发放薪酬的过程中，没有对员工进行需求上的调查，对于员工真正需要的内容也不了解，这也不利于企业薪酬管理效果的提升。

（三）激励机制的缺失

就C企业来看，目前的薪酬管理框架并没有一个健全完善的措施来提高对员工的激励。这主要是因为我国民营企业中薪酬管理制度建设相对较为缓慢，非企业的企业管理者也只是制定了最基础的薪酬管理框架。该管理框架既沒有结合实际进行考虑，也没有根据实际情况来执行，薪酬的发放和考核工作都没做到客观公正，与企业的实际效益相匹配。这使得无论企业的发展情况和经营状况如何，对于员工的工资总额都没有什么影响。短时间内，可能可以减少公司内部矛盾的发生。但时间一长，无法获得公正待遇的员工就会逐渐失去对企业的信心，既不利于营造和谐的工作氛围，无法为员工创造出一个竞争进步的空间，这严重打击了员工对待工作的积极性与主动性。

三、C企业薪酬管理的优化路径

（一）重视薪酬管理

要提高企业对人才资源的保障，企业的经营者首先要认识到薪酬管理的重要性，改变对薪酬管理的传统认知，认识到薪酬管理不是简单的工资加“五险一金”，应有工资、奖金、补贴等以货币形式存在的劳动报酬，也包括更好的工作环境、更好的发展空间及更多的培训机会等。同时，企业的管理需要认识到薪酬管理体系的优化与员工需求相结合。在制定薪酬管理体系时，企业的经营者需要与各部门负责人及员工代表进行审议与讨论，确保薪酬管理体系的实施，借此来提高员工的工作积极性，保障企业的人才资源。

（二）薪酬管理体系的科学化

民营企业在工作时，其工作效率、工作态度随着时间变化而变化，因此企业的管理者应当根据员工的具体情况进行奖惩。为此，企业的管理者应当认识到薪酬管理体系需要具有一定的科学性，以按劳分配为原则来加强员工的工作积极性。除此之外，企业还应当根据不同部门员工、不同岗位的员工、不同需求来调整薪酬体系。可以通过问卷、座谈会等形式来收集员工的不同需求，以此来设定科学、多样性的薪酬管理体系，借此来满足员工不同的需求。

（三）完善绩效考核

绩效考核是一个优秀薪酬管理体系的重点，C企业的绩效考核目前的现状基本上处于无考核状态，比如：对于一线技术岗位人员，均实行岗位工资标准制度，电焊工人员，统一标准就是师傅每天200元，徒弟每天120元，其他类似调试组、装配组、油箱组、电控组等同样的薪酬体系;办公职能管理部门人员，从管理到基层员工，也是实行简单职务级别薪酬体系。因此居于简单的薪酬体系，是无法调动员工的工作积极性、工作效率，应该加入绩效考核，完善薪酬体系，比如将一线员工同样的工资标准，列分为计时与计件工资形式、工人分为初、中、高级技术工、办公职能部门结合岗位职责、创新研发能力、完成技术指标与创造经济效益等形式来进行薪酬考核体系，完善每个岗位的职责范围、能力等级、工作效率，公平对待每一位员工，合理发放薪酬，满足不同岗位、不同部门人员的薪酬体系，进一步整合与保障C企业人才资源，提升整体经济效益。

（四）完善激励机制

要提高民营企业对新人才的吸引力，就必须完善企业的激励机制。民营企业应当根据自身企业的运营状况，结合企业内部员工的特点，来建设企业的人才储备库，借此来提高企业在人力资源上的竞争力。为此，企业的薪酬管理模式不仅需要体现企业的风格和文化，还要为员工准备一个相对轻松并富有弹性的工作环境，让员工可以在一个科学的管理下获得更好的发展空间。

同上所述，以C企业的薪酬管理体系为例。C企业的薪酬管理体系，不再和过去一样面对一线基础工人的工资都是统一的标准，其他部门也都是同一级别的薪酬标准。现在C企业生产车间会根据员工的工艺流程时效、技术熟练情况、工作量安排、产品的质量、团队的配合度以及出勤率等指标来进行分析，这些指标共同决定了基层员工的薪酬情况。同时，C企业对原有的薪酬进行了细分与优化，借此来确保员工可以获得其需要的薪酬。在面对生产车间的薪酬管理体系优化生效后，企业一线产品质量得到了明显的提升，基层员工的工作效率也提高了很多，员工面对工作的劳动积极性以及面对学习的严谨性都得到了提升。其次，针对于办公职能部门以及企业的管理人员，人力资源部门对他们薪酬进行了科学的分析，优化了原有的薪酬管理体系。具体来说，新的薪酬管理体系会结合员工的日常工作岗位职责、工作量、工作状态、工作效果及出勤情况来匹配他们应得的薪酬。这样一来，这些工作人员从原有懒散、怠慢、消极的工作态度与低效能的工作效果中改变。通过“能者上、庸者下、平者让”考核体系，大幅度提高了这些工作人员的工作效率，也使得他们能获得较为满意的薪资。同时该奖励机制也使得老员工愿意去带新员工，借此来获得可以让他们满意的薪酬。借助完善的薪酬管理体系，C企业可以在人力资源上获得更好的市场竞争力，保证企业的可持续发展。

四、结语

综上所述，我国迅猛的经济发展速度为我国民营企业的发展提供了良好的机会，但是同时在人才资源这方面，显得格外稀缺，尤其是高新技术企业的民营企业，人才资源乃企业源泉。对于企业的经营者来说，一个科学有效的薪酬管理体系，将会更好地发掘员工的潜能、增强企业内部的凝聚力并提高企业对外部人才的吸引力，借此让企业获得更好的市场竞争力与占有率，大大提升了企业的经济效益。为此，企业需要认识到以人为本的重要性，薪酬管理体系不仅要科学更要多样，优化，保证满足每个员工对薪酬的需求，以致让企业更加健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1]王宁.中国民营企业人力资源风险管理问题分析与研究[J].山西青年，2020（01）：232.

[2]张晓美.企业人力资源薪酬管理的问题与对策分析[J].信息周刊，2020（12）：1.

[3]欧阳申.国有企业人力资源薪酬管理措施分析[J].企业科技与发展，2020（02）：179-180.

[4]张婧懿. 民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究[J]. 现代营销（经营版）， 2020，336（12）：4-5.

[5]魏娉婷.企业人力资源管理中的薪酬管理创新浅析[J].新商務周刊，2020（04）：174+176.

[6]张戈.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法探讨[J].老字号品牌营销，2020（01）：78-79.

[7]李田田.国有企业薪酬制度的优化思路[J].人才资源开发，2020，413（02）：85-86.

（作者单位：福建卓越鸿昌环保智能装备股份有限公司）