基于数智化转型的企业员工心理压力问题研究

符道铭

（山东财经大学 工商管理学院，山东 济南 250000）

一、前言

由于当前市场竞争的激烈程度进一步加深，企业为了提高自身的运作效率以及决策准确性，已经逐渐由数字化向数智化转变，通过引入人工智能，实现数据的收集与分析数智化，使管理者决策更加准确、合理，从而在市场上能够实现快速反应，使企业能够在市场上保持强劲的竞争力。所以，数智化转型对于企业而言似乎已是“大势所趋”。但是，随着数智化转型的深入，也会带来相应的问题，包括员工对转型过程的不适应、对数智化转型缺乏正确的认识以及难以实现自我价值等，这都会加深当前员工的心理压力以及焦虑感，而这对于企业而言并不是一个理想的组织氛围。因为对于员工的心理压力问题，石林等学者（2005）提出，压力会使个体的精神和体力处于紧张状态，同时会存在个体差异性问题[1]；韩平等学者（2017）认为凡是影响工作本身的因素即为工作压力，而这些因素会使员工产生异常的生理、心理表现以及行为表现[2]。因此，员工在企业数智化转型过程中可能产生的心理压力下，会对自身工作的态度以及最终形成的工作绩效产生很大的影响。面对这样的问题，企业应该采取适当的手段，在数智化转型中关注并解决好员工的心理问题，这对于企业未来的持续、健康发展和企业目标的实现具有重要意义。

二、企业数智化转型中员工心理压力问题的主要原因

（一）来源于企业的心理压力

1.企业组织结构的调整

对于传统的科层组织结构，尽管具有一定的实践性和可行性，但容易出现部门间协调困难、各部门各自为政、企业内耗等问题。特别是在当今市场日新月异的变化下，企业稍做迟疑，机会就会转瞬即逝，所以，传统的组织结构并不能帮助企业在追求效率的同时占得先机。因此，在当前的数智化转型过程中，随着人工智能以及大数据技术的不断成熟，企业并不需要过多的管理层级，而更倾向于精简、高效的组织结构，例如阿米巴、网络型、矩阵型等组织结构。而这也就意味着企业并不需要过多的员工填补传统的科层结构，所以，企业会对一些传统的行政岗位以及一些基础的职能岗位进行裁员。但是，在新冠疫情并未完全结束以及就业形势并不明朗的情况下，企业组织结构的变动带来岗位的撤销对于绝大多数员工而言是不小的打击，由此带来的失业风险会使员工产生一定的生活压力与再就业压力。

2.新思想新技术的冲击

由于企业在转型的过程中，会不断受到新时代数智化思想所带来的冲击，且目前许多企业已经开始向学习型组织方向演进。所以，企业思想以及现有技术也会随着数智化的浪潮愈加与时俱进，企业文化将会处于不断的冲突和融合阶段（这里的企业文化主要是指企业的行为准则以及经营理念，并不包括企业核心的价值观，企业精神，以及道德规范等）[3]。这对于部分员工的思想是一种极大的冲击，他们可能会被迫改变过去的工作理念以及行为规范来适应新时代的数智化思想。例如，管理人员需要掌握新时代的思想以及对数智化分析工具的理解，适时、准确地根据市场变化转变自身经营理念，从而使企业在市场中能够保留足够的竞争力；而对于普通员工而言，也需要不断适应企业文化的变化以及数智化工具引进带来的变化，进而改变自身的工作方式。例如，在疫情之中，远程办公已经开始成为一种新的趋势，那么员工需要做的，就是快速适应好这种新型的工作模式，并且能够保证自己能在新模式中保证工作的效率和质量，但这对于管理者乃至员工而言都是难以在短时间内快速适应的。所以，无论是管理者还是普通员工，这都是对其快速学习能力的一种考验。此外，随着年龄增加带来的学习领悟能力的减弱，在学习的过程中会略显煎熬，所以，这对于不少员工而言会产生一定的心理负担。

3.企业对于人才需求标准的提高

在当今数智化时代，尽管数智化工具的优越性不断凸显，但企业最本质的竞争还是人才的竞争。在很多方面企业仍然需要优秀的人才来帮助企业赢得市场的竞争，帮助企业更好地适应数智化时代。所以，从企业的角度看，为了使企业人员结构更加合理，以及员工更具有数智化特征，企业会对员工结构做出调整。这不仅是因为企业在发展过程中需要高质量的人才促进企业的数智化发展，在很大程度上也受外部劳动力市场上人才数量的供过于求的影响。大学本科以上学历的应届毕业生数量正在逐年增加，根据智联招聘发布的人才在市场上的流动数据，特别是新冠疫情之后，更多高学历、高年资的职业精英也在逐渐回流至求职市场。2020年上半年，人才市场上高学历（本科、硕士及以上）求职人群分别同比增长了12.6%和22.4%；工作经验丰富（10年以上）的求职者同比增长18.5%[4]。在这样的背景下，企业相对于耗费精力和成本培养“人材”，可能会更加倾向于可以即来即用的“人才”。并且企业在招聘及选拔人才的过程中，往往既需要员工具备计算机等理工科背景，也需要员工具备一定的数智化思维。这对于大部分在职员工而言是具有一定压力的，要想得到晋升就必须进行在职的学习与深造，但这也会极大地耗费员工的金钱与时间成本，并且会加大员工希望保持工作与学习相平衡的心理压力，不利于员工的身心健康发展。

（二）来源于员工自我的心理压力

1.自我价值实现的压力

由于数智化技术的不断成熟，为了进一步利用数智化技术激发降本增效的潜力，企业会对一些基础性的、机械性的岗位进行调整，即通过利用人工智能取代人工完成这些岗位的工作，而这就会导致许多员工面临被裁员的风险。并且多数员工在进入企业前所接受的学历教育普遍呈现出专业化、细分化的特点，知识技能储备较为狭窄[5]，员工所掌握的知识与技能往往是比较单一的。所以，在人工智能已经能够完成大多数工作的背景下，许多从事基础工作的员工会认为自己就如同一个“低等机器”一般，只能完成一些重复机械的工作，不可避免地被高效率、低成本的“高等机器”取代。对这类员工而言，他们会对自己产生怀疑以及焦虑，认为自身的价值难以实现。

2.对数智化发展缺乏正确的认识

近年来，不断出现领域专家不敌人工智能的案例，例如，围棋世界冠军柯洁不敌AlphaGo、人工智能飞行员在模拟战斗中5：0击败美军王牌飞行员等案例，使“人工智能即将取代人类”等相似理论甚嚣尘上，这会对许多对数智化理论并不具备正确认识的企业员工产生误导。在面对人类顶尖大脑也无法击败的人工智能，员工会对在未来即将取代自己工作的人工智能产生极大的抵触心理以及无力感，甚至会对目前的工作抱有消极情绪。因为缺乏对数智化发展的正确认识，部分员工甚至会产生“妖魔化”人工智能的思想，认为发展数智化就是在毁灭人类，甚至会出现一些极端的行为举动。而这不仅不利于员工正常的心理建设，甚至会对企业的数智化发展带来不小的阻碍。

三、数智化转型中企业员工心理压力问题的解决对策

（一）帮助员工正确适应企业数智化转型“阵痛期”

从企业的宏观角度看，要想妥善解决转型所带来的员工心理压力问题，首先要做的就是消除员工对数智化发展的误解，使员工能够对数智化发展有一个清晰且准确的认识，使员工能够适应时代发展带来的新思想与新技术。在此过程中，须由企业进行主导，而不是一味地要求员工自主适应。对于企业高层管理者，最有效的方法是通过聘请外部专家或是咨询公司为高层解答疑惑，以及开展对数智化分析工具运用的培训，从而使其能够更好地适应市场日新月异的变化，避免出现因为错误理解产生的决策失误而带来的心理压力；而对于中层员工，其主要压力来源于如何正确把握高层的思想和如何向下属传达正确的指令上。所以，帮助其适应数智化转型是其保质、高效地完成工作的必要前提。企业可以通过定期召开研讨会来互相交换中高层意见，使中层员工能够对企业的整体概况和数智化转型有正确的认识。同时，也可以通过专项培训等手段帮助其适应数智化转型，使其能够适应通过数智化工具来进行管理；对于基层员工，因为离决策层较远，很难要求基层员工从组织个人一体化的角度来看待数智化转型，所以，需要通过定期召开有关数智化转型的必要性的专题讲座与培训，破除员工对于数智化的“妖魔化”认识。或通过部门领导开会的方式，让员工认识到数智化改革的必要性以及对自身的影响，使员工能够树立数智化时代主人翁的意识，正确看待数智化转型。另外，还应当充分开展对员工数智化工具使用的培训，使员工能够“快准好”地完成现有工作，从而留出更多时间来实现工作与生活的平衡，进而提高对数智化工具的好感。

（二）建立良好的反馈机制

企业需要建立一个良好的由下至上的反馈机制，使企业与员工能够进行双向沟通。例如，企业可以通过构建一个信息反馈系统，在这套系统中，各层级员工都能够向企业高层反映问题及困惑，并且也可以对数智化转型中不合理的部分提出建议，并由企业高层进行定期回复。这可以使企业在解答员工对于转型的疑惑的同时，也可以充分地了解员工因为数智化转型产生心理压力的原因，进而可以对工作进行相应的调整。这不仅可以拉近上级与下级的关系，也可以充分展现企业的人文情怀，使员工在反馈的过程中能够产生对企业的归属感，进而平缓员工因为对于数智化转型的不确定性而产生的心理压力。

（三）帮助现有员工实现自我价值

当前，市场竞争的激烈程度已经如火如荼，企业需要摒弃“只管要人才，不善用人才”的传统思想。企业盲目追求招聘具备数智化思维的优秀人才，而不考虑如何用好人才，很可能造成这些人才的才干难与企业的需求匹配。而对于那些在企业内部已经具备一定工作经验的专业人才而言，他们相对更了解企业发展的概况，更懂得如何在现有岗位上更好地完成工作。所以，企业与其全力追求招聘外部人才，倒不如将培养人才与招募人才放在同等重要的位置上，充分发挥员工的自我价值。首先，可以由企业出资，通过鼓励员工在职深造，考取证书等方式提升自我价值，并给予员工相对宽松的时间完成深造；其次，企业还可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化以及工作自主化等手段对员工进行培养，即在数智化时代背景下不满足于现有的专业化培养，而是将员工培养成一个“通才”，使其能够发现更符合自己的岗位以及消除数智化转型带来的人工智能取代岗位的压力；最后，企业应该审慎使用裁员的手段，即使非裁不可，也应按照相关法律法规进行赔偿，并且充分关注员工离职后的情绪，例如，可以建立离职员工“退休部”，定时给予关怀以及福利发放，并将其放入企业人才库，在适宜的时候可以进行人员返聘等。这样不仅可以帮助缓解离职员工的失落，也可以使在职员工减少心理压力。

（四）实施员工帮助计划

企业不仅需要对员工的工作压力进行调节，也应该对员工的非工作压力给予关注，因为即使是非工作压力也会在潜移默化中带到日常的工作上。所以，企业可以通过员工帮助计划（又称“EAP”），即在企业人力资源管理部门之下设置单独部门进行运作，通过聘请具备心理咨询资质的专门人员，在企业员工遇到心理压力问题或心理障碍之时，开展对员工有效的心理指导，甚至能够与员工家属取得联系，共同帮助员工获得良好的工作、生活状态[6]。并且这项计划在时间与空间上应该避免局限性，即无论在何时何地，工作还是非工作状态下，都能起到对员工的心理压力进行有效的疏导，而不是形式主义。在工作之余，企业也可以通过组织团建等方式帮助员工缓解工作上的压力，使其能够有更好的心理状态面对生活与工作。

四、结语

综上所述，在数智化进程如此迅猛发展的当下，企业必须通过转型升级适应数智化时代。但在面对数智化转型随之而来的员工心理压力问题上，企业也应当给予足够的重视，并通过合理的手段解决员工的心理压力问题。只有在员工具备良好的心理状态的基础上，企业才能够通过员工积极的工作状态完成企业的绩效目标，进而实现企业的发展战略目标，使企业在数智化时代能够保持强劲的竞争力。