专科医院人才发展历程回顾思考与研究

摘要：近几年，我国妇幼卫生事业快速发展和进步，妇幼保健专科医院的保健、医疗水平也快速提升，能够适应妇女儿童保健诊疗的需求。过去几年，专科医院的人才发展并未能完全跟上医疗卫生事业的发展脚步，存在些问题，亟待解决，否则会制约专科医院的发展，影响医院的整体功能水平。文章回顾某专科医院5年来的人才发展历程，就专科医院人才管理的重要性、存问题等进行详细分析，提出一系列促进人才发展的规划，为专科医院人才管理提供更多参考依据。

关键词：专科;医院;回顾分析;人才发展;规划

【中图分类号】R197.5 【文献标识码】A 【文章编号】1673-9026（2022）11--02

前言

医院中的人才规划以及人员岗位调动，都可直接影响患者的治疗效果以及医院的发展。专科医院的发展离不开技术创新，而创新则离不开人才，人才是强院之本[1]。为促进专科医院业务的全面发展，人力资源管理部门应充分了解落实相关文件和精神，深入实施“人才兴院”战略，加强人才引进与培养，建设一支高效率、高素质、高专业水准的人才队伍，为患者提供更高的健康服务[2]。尤其是专科医院，面临的人才发展问题较为突出，人力资源管理部门应不断的思考总结，提出针对性的人才发展规划，促使医院的有效循环发展。

一、专科医院人才发展管理的重要性

人力资源管理是专科医院人才管理的可持续性发展。医院人力资源部应充分调动现有人力和物力资源，促使人力资源发挥最大功效，降低人力成本，提升医院的运营效益和经济效益。此外，有效的人才管理能保证岗位分配、调动的科学性和有效性，让医务人员能在岗位上充分发挥自身的优势和专业水平，调动起工作积极性和主动性，让其获得更多成就感，最终也能进一步保证患者的救治效果和医院声誉。

二、5年前专科医院人才发展面临问题回顾

（1）人才管理理念落后

专科医院在进行人才管理方面存在一个非常显著的问题——理念落后。大部分高层管理者多注重医院的运行经济收入，对人才管理并不够重视，而人力资源管理部门也缺乏一定的人才管理意识和措施，最终导致人才难以有效引进和培养。此外，大部分专科医院的医务人员对自身的职业生涯规划并不够重视，这不但容易降低其自身工作责任意识和积极性，而且严重制约了医院的发展，也促使医院无法充分满足患者的就医需求[3]。

（2）人才管理制度不够完善

专科医院虽然也在进行制度改革，但并未充分结合医院现有情况，最终出现医务人员实际工作与管理制度不相符现象，影响医务人员的工作效率和绩效考核。有些医院内部也会出现岗位重复现象，不仅浪费人力资源，还会严重影响医院的整体工作效率。此外，专科医院的制度改革也不够完善，既影响管理制度的落实，又耽误患者的诊疗，严重还会流失内部人才，导致医院声誉受损。

（3）人才开发培养遇到瓶颈发展

专科医院在进行人才开发培养时，予以医务人员的待遇不够充足和保证，且医务人员晋升空间太小，最终会引起人才流失，也制约医院的发展。一些专科医院还缺乏学科带头人员和中青年业务骨干，现有的高职称人才少，且年龄偏大，人才梯队不合理，并不利于学科的发展[4]。同时，大部分专科医院重管理轻技术，学科应用实践发展缓慢，难以吸引中青年人才。此外，专科医院的人才培养能力较差，大部分医护人员的学历起点相对较低，内部培养难度大，加上医院医疗设备和收入限制，难以从中培养更优秀人才。同时，医院用于人才培养的经费有限，无法引进高学历人才，对外送培训和进修的人员少等，多种因素下最终导致专科医院人才开发培养始终处于瓶颈期[5]。

三、专科医院人才发展历程回顾

（1）人才匮乏制约专科医院发展

某妇幼保健院专科医院5年前医院有在职职工330人，其中专业技术人员289人，高级职称为33人，中级职称为68人，初级职称176人，无职称12人，医院高职称、中青年学科带头高级人才的匮乏，制约了医院的专科发展也限制了医疗保健服务水平、服务能力、服务质量，医疗保健服务安全面临严峻挑战。专科医院在进行人才发展规划时，必须根据自身的人才发展环境分析本院对各类人才的需求，及时明确本院的未来用人需求，保证人才引进能符合医院的发展需求。同时，医院也要根据人才的性别结构、知识结构、年龄结构等进行现状分析，明确人才之间的差异性，为人才规划发展指明方向。

（2）明确指导思想建立发展目标

专科医院必须充分明确人才规划的指导思想才能保证医院的持续性发展，正常情况下，医院要根据当地医疗卫生事业和国家的发展来明确指导思想，并以此指引医院的正确发展[6]。同时，医院也要及时明确人才规划的基本原则，不仅要从实际出发，而且要兼顾长远发展和利益，让医务人员和医院获得共同发展，促使医院人才规划能够符合以人为本、统筹发展的要求。如某妇幼保健专科医院5年前以创建三级甲等妇幼保健院为抓手，以医疗保健服务需求为导向，围绕“培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才” 四个关键加强人才工作，科学合理确定重点学科发展，发展与群众医疗保健服务需求相适应的二级学科，培养和造就一支与人民群众医疗保健服务需求相适应的用得上，留得住、有发展的专业人才队伍，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作新局面。

（3）确定人才发展的目标，确保有效落实

只有明确了人才规划发展的基本目標，才能有效引进医院所需人才，组建一支高质量的人才梯队，促使人才梯队能够充分满足医院的发展需求，提升医院的诊疗服务水平。同时，医院要及时明确人才发展的任务，让人力资源部能够根据计划任务落实，促使人才培养计划能在短时间内完成。

四、专科医院人才发展对策措施思考

（1）加强人才培养战略，建设一支高素质医疗保健服务人才队伍

首先，专科医院在进行人才培养时要始终坚持高起点以开发高层次、高素养的人才。选择人才时要不拘一格，重能力、重实绩、重专业水平而轻资历，只要是对医院有用的人才，都可以适当引进，并保证人岗相适、用当其时、人尽其才，让人才能够在岗位中充分施展才能，并带动更多医务人员[7]。人力资源部也要大胆引进高学历优秀人才，并进行充分培养，让其成为高层次人才队伍的后备力量，促使人才队伍建设可持续性发展。高学历人才的专业知识丰富，基础素质较高，且功夫扎实，发展潜力足，在人才培养下其能发挥更好的动力，为医院发展带来更多效益。其次，专科医院要注重多形式的高层人才培养。可以通过送出去学习和培养提升内部医务人员的专业水平，但必须优先选送业务能力强、思想品质高、具有开拓精神的中青年技术人员，而进修的单位应选择省级、国家级医疗机构。通过广泛学术交流能让医务人员的专业技能和学科技术显著性提升，也让专科医院获得更多有关专业技术的前沿新技术、信息与思路。专科医院还要注重不同层次专业人才的培养，无论是护理部，还是医务科、科教科等，都应制定相关的培养计划。对于初级职称者，可进行“三严”、“三基”训练;对于新分配人员应强化岗位培训;对于中级职称者可加强专科培训，并对培训者制定专业考核制度，将考核结果纳入绩效和档案。对于高级职称者，应注重新技术、新项目的培训，让其通过帮、传、带让更多年轻医务人员快速成为专科医院的专业技术骨干[8]。再者，专科医院的领导层也要适当给予人才实际锻炼的机会，并施加压力，让其在一线位置获得更多成长。此外，专科医院还要重点进行学科带头人和中青年技术人才的培养，大胆选择人才，并进行定期考核，保证目标管理和动态管理的有效性。根据公开、竞争、平等、择优的原则选择优秀专科人才，杜绝靠关系上位、迁就照顾、论资排辈，让人才看到更多的上升空间。

（2）稳定现有人才队伍，加强带头人和后备人选的培养，改善人才梯队结构

专科医院进行人才管理时，要合理并举学科带头人与人才梯队结构，并坚持从实际出发，充分遵循贡献、能力、业绩的原则使用和评价医护人员，保证公平性。但对于一些欠缺、急需、贡献大的医务人员应适当予以支持，让其在新项目、新技术开展或者评聘职称时更为顺利。医院也要注重人才的教育培训，将引进的人才按照国家相关评审标准进行规范性培训，并适当强化医学网络教育，让相关技术人才获得更多新技术、知识和理论，提升其实际技能和理论水平[9]。医院可以通过专题讲座的开展、操作技能考核等强化现有医务人员的专业水平，让学科带头人与后备人选逐渐相结合成为一支稳定、专业的技术人才队伍。

（3）加大人才引进力度，促进医院学科专业的发展

医院需要加大人才引进力度，不断做大、做强重点学科，促使专业二级学科快速发展。加强业务技术骨干、高职称人才、硕士、研究生、博士的引进，并从中选拔更优人才，让其进行队伍带队，让专科医院的学科专业获得更好发展。医院也要始终坚持事业留人、情感留人、待遇留人的原则，保证人才培养的公平、公正，让人才能充分被医院利用，以推动学科专业发展。医院可以搭建相关平台大力宣传医院优势，吸引高学历人才，建立合适的人才梯队，让其符合专科医院的发展需求[10]。同时，医院也要积极改善医院环境，为高学历人才开展优惠政策，让其能在医院舒适工作、生活，无后顾之忧。

（4）加强领导，建立健全人才薪资待遇和奖励机制

①正确组织领导。人力资源管理部门在进行人才发展时，要充分坚持党的核心理念进行人才管理、选拔、培养、引进以及使用，并加强领导人的监察工作，及时发现问题和解决问题。同时，医院也要正确组织领导开会、培训、领导，让其能充分发挥自身职能作用。要求领导人能够充分落实人才计划，尊重人才，保证每位医护人员都能与各科室密切合作，为患者提供更优的诊疗服务。

②不断完善有效的人才激励制度，保障人才的生活与工作。专科医院在引进高素质、高专业人才后，还需要充分尊重其成长规律，选拔过程始终坚持公开、公正、尊重等原则做到优中选尖，同时也不让人才过度流失。专科医院可以通过学科带头人任期目标责任制加强人才的竞争，并完胜任期考核，让相关医务人员都能获得全方位发展和专业提升，促使其能在岗位上发挥更多优势。专科医院在引进人才时必须予以各项优惠政策，放发丰厚的安家费、生活补贴费、科研启动经费等，改善其生活环境，解决其家庭问题，解除其后顾之忧，避免专科人才因生活问题影响工作。医院还可以从医疗业务收入中定期拨款作为“科技人才发展基金”，让优秀人才能够继续获得更高教育，保证人才培养时能够有充足的资金和条件完成创新项目、重点课题、高层次学术交流。對于学科带头人人才，专科医院也要适当实施倾斜政策，优先让其学习、培训、参加学术交流会以及出国进修等，让其感受到医院的重视，促使其在自身领域获得更好发展。最后，医院必须充分完善人才的薪资待遇和奖励机制，除了按照国家的工资标准进行发放之外，还需根据成果设立奖金，或者实施年薪聘用制，以解决引进人才的后顾之忧。医院也可以适当设立优秀论文奖、科技成果奖、科技成果推广奖，提升科技创新的奖金，以激励引进人才的创新性，让其在创新中收获更多。

结语

综上，人才发展回顾能够全面提升专科医院的用人水平、社会竞争力，但其要结合医院存问题，科学编制人才发展规划，才能吸取回顾的有效应用，让人才推动医院发展。

参考文献：

[1]石建伟，黄晓静，金花，等.公立医疗机构发展规划制定及实施效果分析[J].现代医院管理，2022，20（1）：5-9.

[2]张哲楠.公立医院人才队伍建设实践[J].人力资源，2022（2）：57-59.

[3]黄莹.新医改背景下医院人才规划新对策[J].人力资源，2021（10）：128-129.

[4]徐芳.三级医院人力资源管理中存在的问题及改善路径[J].人才资源开发，2018（24）：21-22.

[5]李江，杨建新.新疆卫生健康人才发展规划思路浅析[J].中国卫生人才，2021（3）：66-68.

[6]张佳琦，靖超.河北省三级综合医院护理人才高质量发展战略及对策研究[J].中国医药导报，2020，17（27）：190-192+196.

[7]叶映梅，胡运娇，劳振雄.分级诊疗下基层医院卫生人力资源配置分析[J].中国城乡企业卫生，2020，35（2）：78-80.

[8]张岩.HY民营医院人力资源规划研究[D].哈尔滨工业大学，2019.

[9]林江.广东地方政府推进县级公立医院人才发展的对策研究[D].华南理工大学，2019.

[10]费文胜.青海省基层医疗卫生人才队伍建设研究[D].青海师范大学，2019.

作者简介：班明刚，1984年1月，男，壮族，广西百色人，本科学历，学士学位，统计师，研究方向：主要从事卫生管理相关工作