多元视角下的职场精神性研究述评与未来展望

□ 崔遵康 李丹阳 季小童 刘平青

(1.北京理工大学 管理与经济学院, 北京 100081;2.中国农业大学 经济管理学院, 北京 100083)

一、引 言

新冠疫情的暴发犹如一只“黑天鹅”突然而降,给快速变化的现代工作和生活节奏按下了暂停键,员工原本就有的情绪、心理和精神问题浮现出来,这导致员工对工作产生一种复杂的心态,“意义何在”成为后疫情时代的精神迷思。杨庆祥(1)杨庆祥:后疫情时代将对人类亲密关系构成重要挑战[EB/OL],《北京青年报》,2020。认为,这次疫情是16世纪以来所开启的现代世界体系系统性危机的一次大爆发,个体是没有办法孤独地完成自己的生命的,他必须要借助某种精神性的东西。

精神性的本质是对生命意义的探寻与确认。关于精神性的探讨由来已久,但直到1982年,学术论文中才出现精神性与生产力有关的观点[1]。1990年,spirituality(精神性)首次出现在Lexis-Nexis Academic Universe的商业论文题名中。90年代始,美国的商业期刊和媒体出版了一批关于职场精神性的书籍和文章,Mitroff和Denton[2]开展了对职场精神性的首次企业调查,肯定了精神性的积极意义,并对精神性和宗教进行了分离,职场精神性开始成为商学领域的新兴话题。西南航空、惠普等公司也逐渐将职场精神性引入组织管理实践[3]。

职场精神性管理的核心在于满足员工的精神性需求,通过将员工的人生意义、价值追求与组织的愿景目标有机整合,促使员工以职业为事业,从而实现员工发展与组织发展的同频共振。精神性需求的满足,有助于员工以体验终极人生意义和生命价值创造的方式融入组织,进而激发员工在长期工作中的主动性、承诺度和创造性。因此新世纪以来,面对VUCA特征日益增强的组织环境和新生代员工管理困境,职场精神性引起中外管理学者的广泛兴趣与关注,实务界也主张从精神和愿景的角度创造“新的确定性(the new certainties)”[4],以确保组织的可持续发展。

本文回顾了职场精神性的理论与实证研究,阐明以往研究的分割和含混状态,归纳了多学科视角下对精神性的不同理解,对职场精神性的概念体系进行了有效梳理和整合,区分了概念层次和结构维度,提炼出职场精神性研究的多元视角,从整体(含个体——组织交互)、个体和组织的综合视角构建了多元整合模型,为今后的研究提供了一个参考框架,并指出研究面临的挑战、局限和深化方向。

二、职场精神性的概念与测量

(一)职场精神性的起源与辨析

上世纪80年代,精神性穿越教会和家庭,进入人们花费时间最多的场合——职场,由此,职场精神性作为一个专门概念出现,其研究与实践是基于人的价值观和哲学的,但独立于任何特定宗教传统,所关注的根本问题是职场中人的内心体验和工作的意义、目的。美国管理学会于1999年批准设立管理、精神性和宗教兴趣小组,推动职场精神性研究合法化。2003年,职场精神性进入《组织行为学》教材;2004年,Journal of Management, Spirituality and Religion的创刊标志着职场精神性成为管理研究的一个专门领域。

精神性是职场精神性的核心语义,其英文是spirituality,又译为“灵性”、“精神力”等。spirituality一词出现于14世纪,来源于教会拉丁文“spiritualitas”,“spiritualitas”又源于“spiritus”,意指“呼吸、气息、空气或风”(《韦氏词典》)。由于spirituality代表希腊语中的“气”,是人的最高和最非物质的部分,因此成为西方文化的一个关键概念,《中国大百科全书》中用“精神”(2)《中国大百科全书》:“‘精神’一词的拉丁文spiritus,意思是轻薄的空气,轻微的流动,气息”。来对应这一概念。

精神性因带有强烈的主观性质且难以捉摸,故其含义众说纷纭。如Spilka[5]从上帝导向、自然导向和人本导向区分对精神性的不同理解,上帝导向的观点以宗教和神学的思想和实践为前提,自然导向的观点认为精神性是人与自然世界和生态间的关系,人本导向观点强调人的生命潜力与自我实现。Krishnakumar和Neck[6]进一步拓展了内在本源观、存在主义观(3)存在主义包括有神论的存在主义、无神论的存在主义和人道主义的存在主义三大类，此处主要指人道主义的存在主义。,内在本源观认为精神性是一种源于个体内部的概念或原则,是超越宗教规则的内在意识,意味着一种任何人都可以不受宗教的影响而进行的对意义或实现的内在探索,同时包含了与完整的自我、他人和宇宙的联结感;存在主义观强调对人生意义、目的和价值的探寻。Crumpton[7]则用描述精神性的常用词——旅程、体验、生命力量、连接、身份认同、完整性、意义/目的、自我意识、感受或品质、信仰/确信以及行动等展示精神性的丰富内涵。

不同学科领域对精神性的理解也不尽相同。本文梳理了宗教学、哲学、社会学、心理学、生物人类学以及精神病理学等学科领域中精神性的含义,以扩展对精神性内涵的认知,并为潜在的超学科精神性研究提供启发(表1)。

表1 多学科领域中对精神性的不同理解

精神性与宗教性有着密切联系,但它们并不等同。宗教具有神学的限制性,包含与神圣传统相关的一系列信仰和实践,有僵化、排外和等级倾向,而精神性是普遍的,是所有人共有的东西[8]。精神性从20世纪80年代开始与宗教敬虔和神秘主义分离,越来越多的人完全以个人主义、世俗的方式理解精神性,一个人可以是“精神上的”而不是“宗教上的”[9]。spirituality还常与mental、soul等词混用,它们均含“精神”之意,但mental侧重心理状态,soul指与body相对的灵魂(《韦氏词典》)。

(二)职场精神性的分支与整合

职场精神性(又称职场灵性、工作场所精神性/灵性)领域概念繁多,且概念间存在一定的分割、重叠和混合。本文在回顾相关研究的基础上,剖析了不同概念间的逻辑关系,归纳并区分了职场精神性的狭义和广义观点,对相关概念进行了梳理和整合。

1.职场精神性的狭义观点和理论基础

Ashmos和Duchon(4)作者姓名全称的准确形式为Donde Ashmos Plowman，应缩写为Plowman，此处写为Ashmos，乃是期刊Journal of Management Inquiry上的人名信息有误所致。作者姓名的准确形式可见于Duchon和Plowman(2005)的文章。[10]用内在生活、有意义的工作和团体感概括职场精神性(spirit at work)的含义,Giacalone和Jurkiewicz[11]则认为:“职场精神性(workplace spirituality)是可以在组织文化中找到的一种组织价值观体系,这种价值观体系体现在通过工作过程促进员工的超越性体验,以一种可以提供完整感和愉悦感的方式提升员工与他人连结在一起的感觉。”

上述两种理解的差异与职场精神性的不同英文形式有关,工作(work)是用来描述一个人的职业、营生,而工作场所(workplace)是指个人工作的地方[12],spirit at work强调工作状态中的精神性体验,workplace spirituality更强调工作场所中组织整体的精神性状况。尽管理解角度存在差异,但多数定义都认同职场精神性的三个核心内涵:体认超越性的内在生活、连接感和共同体意识、工作的意义和目标感。

随着定义的形成,职场精神性成为一个专门的管理学构念。此外,由于精神性涉及超个人因素,有学者主张以“全人”观点为职场精神性赋予理论基础,认为人是由身体、心理、情感和精神维度共同组成的,而个人的整体完整性是激励理论的重要基石[13]。Lips-Wiersma和Mills[14]进一步提出将关注自我本质的存在主义作为职场精神性的哲学基础,以解决精神性的本体论和认识论问题。

2.职场精神性的广义观点和概念体系

除了可操作的构念变量,职场精神性还可作为广义上的框架性研究领域,组织精神性、精神型领导、精神性组织、精神性资本、精神性智力等概念均可纳入其范畴,不同分支概念关注了精神性的不同角度或维度。立足对职场精神性概念的广义和狭义观点的区分,本文整理了职场精神性常见分支概念的代表性定义(表2),并归纳了概念的逻辑体系(图1)。

表2 职场精神性领域常见分支概念及其定义

注:本文后续作为构念/变量出现的职场精神性指的是其狭义概念,其余则为广义概念。图1 职场精神性概念体系

(三)职场精神性的维度与测量

不同研究对职场精神性的维度结构划分不尽一致。对于狭义的职场精神性,Milliman等[15]认为其包含有意义的工作、团体感、与组织价值观一致三个方面,能够分别反映个人、团队和组织维度。对于广义的职场精神性,组织层面上,Kolodinsky等[16]构建了单维度的组织精神性价值观量表,Fry等[17]提出了包含愿景、希望/信念和利他之爱的精神型领导测量模型;个体层面上,Wheat[18]发展了包含整体性、连接和同情3个维度的人类精神性结构,Underwood[19]开发了单维度的日常精神性体验量表,Yazdi[20]分析了包含自我意识、自发性和整体主义等在内的精神性资本的12种特性,King和DeCicco[21]将精神性智力区分为明辨性存在主义思维、个人意义生产、超越意识和意识状态扩展四个维度。

三、多元视角下的职场精神性研究与整合模型

由于概念结构及测量工具复杂多样,职场精神性的实证研究零碎繁杂,规范的质性研究较为少见。但多数研究认为,精神性健康的个体、团队和组织表现更好,职场精神性通过丰富的人格特质、心理、行为和文化机制对员工、组织乃至社会产生积极影响[22]。现有研究初步检验了职场精神性的作用机理[23],个别研究关注了职场精神性可能带来的负面风险[24]。

根据文献主题、研究对象和分析层次的差异,本文将以往研究归纳为三种视角:整体视角(含个体—组织交互)、个体视角和组织视角。

(一)整体视角下的职场精神性研究

整体视角的研究考虑到职场精神性的系统性特征,同时关注个体、团队和组织等多元主体及其互动,强调工作中全方位的精神性体验。研究发现,在员工态度方面,职场精神性的不同维度会对员工承诺、依恋、忠诚、责任感、满意度、敬业度、幸福感和组织自尊等产生积极影响[15,25-27];在员工行为方面,职场精神性对道德行为、亲环境行为的正向影响陆续得到理论和实证研究支持[28-29];在员工绩效方面,职场精神性被发现能通过工作价值观、员工态度、足智多谋等因素促进工作绩效[30-31];在员工关系和家庭方面,职场精神性对和谐劳动关系有正向预测作用[32],并与工作家庭增益正相关[33]。此外,研究还发现工作单元的精神性和精神型领导者有积极联系[34],员工和领导个体的精神性与领导的精神性行为、组织精神性、职场精神性间存在复杂联系和交互作用[16,35-36]。

(二)个体视角下的职场精神性研究

个体视角的研究主要关注个体精神性以及精神性智力、精神性资本等个体精神性因素。在个体精神性方面,以往研究考察了员工精神性与性别、种族、婚姻和职业等人口统计学因素的联系[37-38],发现了员工精神性与敬业度、成员承诺和工作绩效的正向关系[39-41],验证了精神性在员工压力和健康间的调节作用[42]。在精神性智力方面,Emmons、Gardner、Zohar和Marshall等较早提出了其概念内涵[43],后续研究探讨了精神性智力的测量和效用问题[21,44],精神性智力与大五人格等人格要素[45]、态度和健康[46]、领导风格[47]、工作行为[48]和职业发展[49]等的关系也逐渐引起关注。

在精神性资本方面,早期研究主要从宗教资本、文化和经济要素等角度探讨其内涵[50-51],Palmer和Wong[52]则将其理解为“通过肯定和培养具有内在精神价值的人而产生的个人和集体能力”。尽管精神性资本的含义同时涉及个人和集体层面,但本文认为精神性作为一种人格特质,具有高度的个体依附性,精神性资本归根结蒂是基于个人的。精神性资本的实证研究尚处于起步阶段,有研究对精神性资本的经济功能、社会功能、生理或情感功能开展了初步调查,如Veerasamy等[53]考察了精神性资本对保健志愿者生活满意度的影响,Neubert等[54]发现企业家精神性资本与企业创新和绩效之间存在显著关系。

(三)组织视角下的职场精神性研究

组织精神性是从组织视角理解职场精神性的专门概念。有学者认为,精神性的组织其成员未必都是精神导向的[16],组织的精神性可能是潜在员工选择是否加入该组织的重要标准,这就需要组织发展特定的精神性[55]。组织的精神性是组织文化的基础,但不等同于组织文化,它处于组织的基本假设、价值观和规范的深层结构之中。有研究从螺旋动力学的视角探究、提炼了组织精神性的关键特征:反身性、连接性和责任感[56]。

精神型领导是职场精神性研究相对成熟的一个子领域,本文将其归为组织层面的领导模式。Fairholm[57]最早提出精神型领导的概念,Fry等[17]建立并检验了精神型领导的因果模型,其后陆续有学者验证了精神型领导对员工态度、行为、工作绩效、员工职业发展和组织生产率的正向作用[58-59]。也有学者开始关注精神型领导可能给组织及领导者带来的负面风险,如Cregard[24]认为,精神型领导可能会带来狭隘的思想文化和领导轮换失败,精神型领导需要无限的同理心和个人牺牲,这可能导致领导和追随者关系模式僵化以及领导负担过重。

(四)职场精神性研究的多元整合模型

综上,职场精神性研究的成果日益丰硕,但在概念理解和测量工具使用上仍有较大差异,部分研究模糊了职场精神性的层次结构,对员工、领导和组织的多元互动缺少关注,这可能对研究的科学化、体系化进程带来阻碍,不利于研究的深入和开拓。

据此,本文基于对职场精神性概念体系、维度测量和作用机制等多方面的归纳研究,从整体(含个体—组织交互)、个体和组织的多元视角综合和拓展了Fry等[17]的精神型领导模型以及Duchon和Plowman[34]的职场精神性模型,构建了职场精神性研究的整合框架,为今后的研究提供建设性参考(图2)。

图2 职场精神性研究的多元整合模型

四、研究的挑战、局限与未来展望

新时代环境下,如何更好地满足员工精神性需求,构建面向未来的更具包容性的组织管理机制,成为摆在学者和各级管理者面前的重要课题。职场精神性研究正走向更加成熟和深入的阶段,但同时也面临诸多挑战和局限,部分问题有待进一步解决。

(一)研究面临的挑战

由于精神性带有强烈的主观性、感受性和探寻性特征,质疑和反思职场精神性研究的声音一直存在。本文扩展了Robbins和Judge[3]整理的三点反思,认为职场精神性研究至少面临以下四种挑战:

1. 科学基础问题。精神性概念和精神性实践的定义都非常宽泛,缺乏本体论和认识论上的共识,对其概念结构的准确界定和测量分析存在困难,实证范式的适用性存疑。但忽视精神性可能是更加短视的,因为这可能意味着忽视人类的一个基本特征[34]。精神性概念也有助于员工理解存在主义问题[42]。

2. 合法性问题。对精神性的强调可能会让有些员工感到不自在,职场精神性的实施可能会侵入员工的私人生活,带来员工失去隐私的问题,甚至会增加员工对可能的骚扰或歧视的恐惧。如果不是把精神性的目标只限定在帮助员工找到工作生活的意义,商业组织是否有权力给员工强加精神性价值观?精神引领和精神控制(如职场PUA)的界限如何把握?如何管理有宗教信仰的员工的精神性,同样是敏感而复杂的问题。

3. 经济性问题。即精神性与利润能否兼容的问题。虽然实证研究支持了职场精神性对组织绩效的正向影响,但精神性作为一种指向终极关怀的因素,是否存在工具性的滥用?职场精神性作为一种强调精神性价值观而非物质主义价值观的新型管理理论,是否会与当前范式下以盈利为核心的管理目的相冲突?

4. 社会与组织发展的阶段问题。Inglehart[60]基于马斯洛的需求层次理论,研究了西方发达社会中年轻一代的价值观代际转型问题,认为人们的价值观正从“物质主义”向“后物质主义”逐渐转变。然而在中国等发展中国家,实施职场精神性管理可能需要因地因时制宜。

(二)研究局限与未来展望

1.主题繁多而分割,概念结构缺乏共识,亟需清晰界定和有效整合。

职场精神性领域的研究成果日益增多,但研究者对其基本概念的理解尚未形成一致意见,在概念操作和测量上的差异较大。本文归纳了多学科领域对精神性的理解,对精神性概念进行了辨析,对职场精神性的概念体系进行了梳理和整合。未来研究仍需全面深入地剖析精神性的内涵结构,同时考虑精神性的积极和消极取向,构建更综合、准确的概念框架,将规范取向的研究方式和科学取向的研究范式一并推进。

2.机理研究的关联性和累积性不足,理论建构的体系性有待增强。

当前研究忽视了职场精神性的系统关系模式[36],仅有个别学者关注到精神性的负面影响。未来需从个体、组织和整体交互的视角开展整合式研究,整体层面上,要考察员工、领导和组织的多元互动机理及其对职场精神性的影响,与广泛的组织主题联系起来;个体层面上,要剖析精神性的形成原因、个体差异和驱动力量,探索精神性与其他个体特质、能力和价值观的关系;组织层面上,需探索组织精神性的来源和形成过程,考察组织的使命、愿景和价值观陈述等是否以及如何影响员工精神性。此外,还需探索有关团队精神性的研究。

3.心理测量技术的适用性有限,有必要拓展和采用多元研究范式。

以往研究主要是基于大样本的心理测量统计,且以横截面研究为主。未来可采用纵向研究设计来测试关键变量随时间的变化情况以确定因果关系,纳入更多的客观指标以减少自我报告偏差;对现有量表进行更多的验证和完善,开发信效度更高和具有情境适用性的量表;综合运用多种定量、定性方法,包括现场实验设计、追踪研究、案例研究(扎根理论等)、深度访谈和生活叙事法、合作传记法等,对职场精神性进行系统研究和交叉验证。

4.现有研究大多植根于西方文化土壤,需推进研究的本土化和情境化。

虽然精神性被认为是普遍现象,但不同国家、文化和制度背景下的精神性之结构和取向很有可能存在差异,精神性价值观会受到特定文化传统中的精神性发展模式的影响[61]。例如,西方基督宗教的社会文化下宣扬“敬虔”和“天职”,强调个人对上帝负责,倾向个人主义观念,而中国传统文化重视道家的自然秩序和儒家的天命思想,倾向于“天人合一”和“民胞物与”的集体主义观念。未来研究一方面应进一步纳入中华传统精神性思想,汲取社会主义精神文明建设的深厚理论养分,建构中国特色化本土精神性管理理论。另一方面应广泛开展多样本、跨行业、跨文化研究以增进对精神性与职场多样性之间关系的了解,积极探索可重复性研究,如将个体主义和集体主义作为调节因素加入研究模型。□