基于修正Price-Mueller模型的员工离职原因分析

王海龙?卢红

摘 要：为探索影响员工离职的因素以及员工离职倾向的中介作用机制，本研究基于修正的Price-Mueller模型对所获取的14871名员工数据进行检验，结果表明模型中的环境变量、个体变量对员工离职呈现显著正向预测作用，结构化变量对员工离职呈现显著负向预测作用;运用Bootstrap法发现，在控制了人口统计学变量之后，离职倾向在环境变量、个体变量与结构化变量与员工离职之间起部分中介作用。

关键词：Price-Mueller模型;员工离职;离职倾向;中介作用

一、引言

当前企业正面临着由传统经济向信息经济的转变。数字化、信息化时代的到来，传统企业经营内外部环境受到了极大的冲击，对员工而言，他们面前有着不断涌现、来自众多数字渠道的工作机会，这些都改变了员工把握工作机会和选择企业的机制，而面对着瞬息万变的外部环境，企业与员工之间持续、信任的契约承诺已经被现实无情击碎。

2011年美世公司（1）对全球17个地区超过30000名员工进行了调查（包括来自中国大陆的2000名员工），被调查的员工中有34%有離职意愿。2018年市场上员工主动离职率高达17.0%，这意味着在一年内，一家公司接近两成员工主动离职。

员工离职问题历来都是众多学者与管理者关注的焦点之一，较高的员工离职率不仅增加了企业的招聘成本，还会影响员工队伍的稳定性，影响企业的正常运行，员工离职带来的企业关键资源的流失甚至还会降低企业的核心竞争力。

现代管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”而当前愈演愈烈的人才流失让企业逐渐意识到如何控制员工离职率并留住企业的核心人才是企业面临的重大挑战。

尽管员工的离职行为是离散的，但多数学者认为员工的离职倾向可以对离职行为起到预测作用。Price-Mueller（2000）人才流失模型被认为是最有影响力的员工离职模型之一，在该模型中，将影响员工离职的因素分为环境变量、个体变量、结构化变量以及过程变量，认为过程变量在环境变量等变量与员工离职之间起中介作用。其中过程变量包括了工作满意度以及离职倾向。

Price-Mueller模型的提出者Price对过程变量的调节作用进行了实证研究，结果并未发现该假设得到相关结论的支撑。学者张勉结合在中国组织中获得的样本，证实了过程变量的调节作用。但对于过程变量中离职倾向的中介作用，国内的研究相对较少。本文根据实际情况，采用了修正的Price-Mueller模型，根据过程变量（机会、距离）、个体变量（工作参与度、积极/消极情感）、结构化变量（分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性）对员工离职行为的影响以及离职倾向的中介作用，研究影响企业员工离职的深层次因素，而后呈现出本项研究的具体成果，在理论和实践方面进行必要的讨论，并指出本文的局限性及未来展望。综合前文，本研究的理论模型如下图所示。

二、研究方法

1.研究对象

本研究选择Kaggle（2）中的数据作为研究对象，并对数据进行了预处理，最终获取有效数据14871份，有效率达99.15%。从性别上看，其中男性占比49.30%，女性占比50.70%，性别比例大致均衡;从工作年限上看，工作两年的占比21.70%，工作3年的占比43.20%，工作4年的占比17.00%，工作5年、6年、7年、8年、10年及以上分别占比9.50%、4.70%、1.30%、1.10%、1.40%;从职位上看，占比最大的是销售人员为27.30%，其次为技术人员，占比为18.10%，占比最少的是管理人员，占比为4.20%，其中已经离职的员工占比23.52%，未离职的员工占比76.48%。

2.数据处理

本研究采用SPSS26.0以及其中的Process插件进行数据处理和统计分析，统计方法为描述统计、相关分析、Bootstrap置信区间估计法等。

三、研究假设

经过对相关文献的梳理，本研究共提出以下研究假设。

H1：环境变量对员工离职有显著的预测作用。

H2：个体变量对员工离职有显著的预测作用。

H3：结构化变量对员工离职有显著的预测作用。

H4：离职倾向在环境变量、个体变量、结构化变量和员工离职之间起中介作用。

四、数据分析

1.信效度分析

本研究首先对各特征变量进行了可靠性分析，结果显示Cronbachs α系数为0.811，大于0.7，说明所获取数据信度良好。其次，由于环境变量、个体变量、结构化变量与离职倾向的数据获取方式较之量表有所不同，因此本研究亦对其进行了探索性数据分析，结果发现KMO-Bartlett球形检验结果理想，KMO值为0.874，P值为0.00，KMO检验结果成立，说明结构效度良好，所获取数据效度较高，适合做进一步的分析。

2.描述统计及相关分析

表1总结了人口统计学变量、环境变量、个体变量、结构化变量、离职倾向的平均数、标准差以及它们之间的相关系数。在人口统计学变量与主变量的相关关系中，性别与个体变量（r=-0.02，p<0.05）、离职倾向（r=0.02，p<0.05）相关显著，职位与离职倾向（r=0.02，p<0.05）相关显著，工作年限与环境变量（r=0.1，p<0.01）、个体变量（r=0.08，p<0.01）、结构化变量（r=0.04，p<0.01）、离职倾向（r=-0.07，p<0.01）、员工离职（r=0.10，p<0.01）相关显著，这表明在进行后续分析时，需注意控制人口统计学变量的影响。

在主变量间，环境变量、个体变量除了与离职倾向负相关，与其他变量均为正相关;结构化变量与离职倾向（r=-0.39，p<0.01）显著负相关，离职倾向与员工离职（r=-0.62，p<0.01）相关性显著。这为研究假设提供了初步支持，为后续的离职倾向中介效应分析提供了前提条件。

3.离职倾向的中介作用

本研究采用不对称置信区间法中的Bootstrap法检验离职倾向的中介效应。Bootstapping程序可以通过SPSS中的Process插件进行检验。按照中介效应检验程序，并采用Hayes（2012）编制的Model 4（简单中介模型），样本量选择5000，在显著性水平α=0.05的情况下，进行中介效应检验，分析结果如表2、表3所示。

在控制了人口统计学变量之后（性别、职位、工作年限）之后，分别以环境变量、个体变量、结构化变量为自变量，过程变量离职倾向为中介变量，员工离职为因变量，中介效应检验结果置信区间分别为（LLCI=0.16，ULCI=0.17）、（LLCI=0.11，ULCI=0.12）、（LLCI=0.14，ULCI=0.15），均不包含0，其间接效应大小分别为0.17、0.12、0.15，其相对效应值分别为21.02%、18.89%、22.21%，表明离职倾向的中介效应较为显著;根据表3所示，环境变量、个体变量、结构化变量对因变量的直接效应的置信区间分别为（LLCI=0.61，ULCI=0.63）、（LLCI=0.49，，ULCI=0.50）、（LLCI=0.49，ULCI=0.50），均不包含0，直接效应大小分别为0.63、0.50、0.50，表明自变量与因变量之间的直接效应同样显著。综上所述，离职倾向在自变量与因变量之间起部分中介作用。

五、结论与讨论

本研究主要基于修正的Price-Mueller模型探索影响员工离职的因素并对离职倾向的中介作用进行检验。研究结果主要为：（1） 环境变量（机会、距离）对员工离职具有显著的正向预测效应。（2） 个体变量（工作参与度、积极/消极情感）对员工离职具有显著的正向预测效应。（3） 结构化变量（分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性）对员工离职具有显著的预测效应。（4） 离职倾向在环境变量、个体变量、结构化变量与员工离职行为之间起部分中介作用。前文四个假设均得到支持。

1.管理启示

综上所述，本研究的管理启示主要体现在：

第一，在影响员工离职的因素中，环境变量、个体变量、结构化变量均对员工离职行为产生了显著影响，这与前人的研究成果基本一致。并且将环境变量、个体变量、结构化变量同时代入回归方程预测因变量时，结构化变量的回归系数绝对值最高，说明其在影响员工离职的过程中发挥的作用最大，本研究也再一次验证了结构化变量（分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性）是Price-Mueller模型中最重要的外生变量，其次分别是环境变量（机会、距离）、个体变量（工作参与度、积极/消极情感）。

因此，企业应充分考虑分配公平性。企业在给员工分配工作量时，应充分考虑员工的个人工作能力以及工作效率，并设置较为科学合理的工作完成期限。因此，企业管理者可以综合员工个人能力、历史经验判断以及企业的工作量来给员工设置一个分配相对公平且具有一定挑战性的绩效目标。与此同时，企业应当建立健全合理的薪酬体系。评价企业的薪酬体系是否合理的最为重要的两个指标即为外部竞争性与内部公平性，即企业的薪酬水平既要在市场上具备一定竞争力，也要充分考虑企业内部不同岗位的薪酬水平以及应当与该岗位的工作量与工作责任的匹配。除了分配公平性与薪酬体系之外，企业的人力资源体系应该遵守人岗匹配、以才为先、适度流动的基本原则。企业在宏观需求得到满足的同时，应当充分考虑员工个人的基本情况，为其安排最合适的岗位，不仅可以有效提升工作参与度和工作满意度，也减少出现“英雄无用武之地”的尴尬境地。其次，企业的人才培养机制应以建立一套完整有效的职业生涯成长体系为最终目标，开展职业规划、建立多元化的职业发展通道并与企业的薪酬、分配制度相结合，通过合理的绩效评估和薪酬制度，提升员工的工作参与度和工作满意度，将有利于留住优秀员工。

第二，本研究验证了Price-Mueller模型中外生变量对员工离职行为的作用机制，在控制了性别等变量之后，验证了离职倾向在外生变量与员工离职之间的部分中介作用。环境变量、个体变量、结构化变量均对员工离职行为产生显著的预测影响，同时也通过离职倾向发挥作用。在工作的过程中，外生变量在潜移默化间增加或降低了员工的离职倾向和离职意愿，从而达到了维系团队稳定员工队伍的目标。因而，企业应尽力营造和谐工作环境、建设良好的企业文化。良好的企业文化建设应当正确选择深入人心的企業核心价值观、并逐步建立起与企业核心价值观相一致的政策制度并以此规范员工行为，并应根据员工的价值观念、行为偏好等创新企业的管理方式，并对其工作任务和职业成长进行科学规划，从而有效削弱环境变量、个体变量与结构化变量对员工离职行为产生的影响，一定程度缓解员工的情绪耗竭，并有效降低员工的离职倾向，弥补企业其他方面的短板。

2.局限性与展望

本研究存在一定的局限性，同时这也是未来深入探索的方向。

首先，本研究所采用的数据并未结构化程度较高的量表问卷数据，而是企业积累的相关数据，因此若要结论更具说服性，需要采用结构化程度更高并经过大量实验检验的量表来收集数据并引入时间序列。

其次，本研究基于修正的Price-Mueller（2000）模型作为初始理论模型，其对员工离职原因的探索均在该模型的基础上。但并未对每一条影响路径做出更为清晰与明确的探索和界定。

最后，受到笔者学业水平和客观条件的限制，对于研究的实证论证仍有进一步挖掘的空间。希望未来研究者可以对该研究模型做出更为明确的界定。

注释：

美世公司是全球最大的人力资源管理咨询公司。

数据来源www.kaggle.com。

参考文献：

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作者简介：王海龙（2000.10- ），男，汉族，籍贯：山东省临沂市，江西理工大学商学院，本科在读，研究方向：企业管理、人力资源管理;卢红（1973.06- ），女，汉族，籍贯：江西省上饶市，硕士，江西理工大学商学院，副教授，研究方向：企业管理、人力资源管理