新形势下国有企业薪酬绩效管理的策略分析

孙云龙

摘要：新形势下，国有企业要积极进行薪酬绩效管理的优化完善，这是推进国有企业改革过程中必不可少的过程。薪酬体系和绩效体系是人力管理的重要内容，在我国经济转型的背景下，国有企业如何设计出一套合理的薪酬绩效管理体系，从而保证企业的长期可持续发展，是国有企业面临的重要问题。对此，文章重点探讨国有企业薪酬绩效管理中的相关问题，并提出针对性的薪酬绩效管理优化对策，希望能为新形势下国有企业的薪酬绩效管理提供一定的支持与参考。

关键词：国有企业;绩效管理;薪酬管理

在新形势下，国有企业面临着空前的市场压力，如何在严峻的形势下带动市场经济，是国有企业发展过程中的一个重要难题。对此，国有企业必须重视人才管理，用人才推动企业效益，进而推动市场经济。在人力资源管理过程中，国有企业要充分发挥薪酬绩效的优势，进一步提高组织效率和人才管理能力，保证自身的健康发展。文章首先对薪酬管理、绩效考核管理的原则进行了阐述，然后分析了新形势下国企薪酬绩效管理中存在的一些问题，最后指出国企薪酬绩效管理的几个优化对策，旨在发挥薪酬绩效管理的优势，促进国有企业的可持续发展。

一、薪酬管理与绩效考核的含义

（一）薪酬管理

薪酬管理一般分成两种，一是精神方面的，包括晋升机会、表彰嘉奖及获得更有挑战性工作、更多培训机会等，这些形式并非物质的，一般被称作是内在薪酬。二是与内在薪酬相对的外在薪酬，表现形式与内在薪酬完全相反。外在薪酬包括基础性薪酬、补贴以及保险福利等。不管是内在薪酬，还是外在薪酬，本质都是员工为所在组织付出劳动而获取的薪酬。因为劳动价值是可变化的，所以薪酬也具备一定的可变性特征。

（二）绩效考核

绩效是员工完成组织目标的一种表现，换句话说，绩效的意思是员工完成工作任务的质量与效率等。绩效考核指的是考核主体参照行业以及绩效标准，采取科学有效的绩效考核方法，对员工的工作任务完成情况以及履职情况等进行评价，从而判断员工在一段时间里的工作完成情况。现阶段，绩效考核方法非常多，比如：目标管理法、行为对照法、KPI法等。

（三）薪酬绩效管理对国有企业发展的作用

从绩效考核管理层面来讲，薪酬管理是一种表现形式，也是一种重要的实践路径。两者相辅相成，相互作用。同时，薪酬绩效管理与员工的利益有着密切联系，一个科学合理的绩效管理体系将在很大程度上促进国企的发展。首先，保障国企发展战略的实施，确保企业内部管理制度得到有效落实，最终实现国企发展目标。其次，容易发现企业发展过程中以及各个部门之间存在的问题，进一步增强国企的管理水平。最后，帮助员工明确企业发展方向，让员工能够制订自己的职业规划，并在自己的岗位上严格履行自己的职责与义务，确保企业发展与员工成长同频共振。

二、国企薪酬绩效管理应该遵守的基本原则

（一）公平性原则

在市场经济背景下，很多企业面临着严重的人才流失问题，而且人才流动性极强。当企业的绩效管理体系不科学时，会加重企业的人才流失问题。首先，如果員工的绩效水平显著低于行业的平均水平，那么将会造成员工心理不平衡，削弱员工对企业的认同感，导致员工对企业的忠诚度下降，因此，人才流失是必然的。其次，如果员工之间的绩效水平存在较大差异性，特别是核心员工与基层员工差异性特别显著的情况下，企业员工的向心力将明显下降，影响到整个团队的凝聚力，最终引发企业员工之间的恶性竞争，在这一情况下，企业的利益将会受到损失。在信息技术快速发展背景下，信息的透明度越来越高，而且员工获取信息的方式越来越多样化。由于员工非常重视薪酬水平，他们便会利用各种渠道获取信息。如果出现不公平的待遇，这种信息将会在网络平台上快速传播，最终对企业和员工之间的关系产生不利的影响。

（二）激励和约束相协调原则

企业内部管理过程中，激励与约束都是必不可少的，两者之间相辅相成，相互协调，相互促进。制订激励机制，可以更加有效激发员工工作的积极性，促使员工发挥自己最大的能力，为企业的发展做出更大的贡献，一方面，员工可以实现个人理想，另一方面，可以促进企业达成发展战略目标。制订约束机制，可以促使员工的发展方向与企业的发展方向相同步，避免员工的努力方向偏离企业的发展方向，最终导致企业面临非必要的损失。在这个过程中，企业需要保证权利与责任之间的平衡，确保两者能够协调发展。与此同时，企业的管理层需要充分考虑到员工的发展情况与市场竞争情况，进一步调整企业发展规划，从而保证两者处于平衡的状态。

（三）市场化原则

市场经济背景下，国企也必须要参与到市场经济活动中，并受到其规律的影响。因此，国企必须要重视市场化原则。在制定薪酬绩效管理制度时，企业需要围绕市场化原则进行制定，从而保证企业与行业能够相统一。如果企业内部管理者的薪资水平明显高于同行业的其他公司，那么薪酬管理的激励效果将会非常显著，反之，激励效果将会非常弱。需要注意的是，企业需要保证劳动力成本的合理控制，避免过度追求薪酬管理的激励效果，导致企业面临着较为严重的成本压力。

三、新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题分析

国企是我国国民经济发展的核心，而且对我国经济调节有着非常重要的影响。现阶段，国有企业的薪酬绩效管理中还存在一系列的问题，国有企业必须要充分认识到这些问题，并采取有效应对措施，才能够保证自身的健康长远发展。以下将重点分析新形势下国企薪酬绩效管理中存在的一些问题。

（一）国企人资管理体系不规范，激励促进机制不健全

首先，人资管理体系不规范，从国有企业的岗位分析层面来讲，不管是哪一种工作岗位，都需要进行清晰的岗位设计和岗位分析，在一定程度上，明确的岗位职责和岗位胜任力要求是国有企业人力资源管理的必要前提条件。现阶段，国有企业在员工招聘方面存在一定偏差。以基层工作人员的招聘为例，国有企业对这个岗位的招聘较为随机。一般情况下，只有国有企业日常的用工需求得不到满足，企业才会结合实际的岗位空缺情况，随机性贴出招聘公告，而这一过程中，国有企业并未进行明确的岗位设计和岗位分析，比如：这个岗位的职责、胜任力评估等。由于员工对国有企业实际岗位的职能等不了解，导致员工入职后可能会由于工作与岗位预期存在偏差，降低自己对国有企业的整体满意度，或者是在日常工作中的积极性偏低。长此以往，员工难免会产生想要离职的想法，从而提高了企业的员工流失率。

其次，企业激励促进机制不健全。从国有企业的激励促进机制来看，目前国有企业的激励促进机制环境不是非常好，这主要是缺乏相应的激励氛围，很多企业还存在“大锅饭”现象。一个完整的企业激励促进机制环境，需要包含有企业激励文化、考核体系以及环境氛围。但是国有企业存在较为突出的是激励文化不完善和企业激励环境缺乏创新性、激励考核体系单一等问题。由于激励促进机制不完善，导致国有业员工长时间在不完善的激励体系中工作。长此以往，员工难以安心完成自己的职责。同时，受到外部就业环境、机会等各种因素的吸引，国有企业的员工离职的意向会越来越强烈。等这种离职的意愿达到一定程度后，将会促使企业的员工出现离职想法并做出离职决定，加深了国有企业员工流失现象。如果国有企业还是不积极主动去完善企业的激励促进机制，那么员工流失现象将会日益严重，从而对企业的整体发展产生不利的影响。

（二）缺乏完善的企业管理制度

从国有企业的企业文化层面来讲，制度是国有企业在发展中最容易忽視的一个方面，同时也是当前绝大多数国有企业做得不足的一个方面。多数国有企业在国有企业文化定位方面建设薄弱的问题。如果国有企业难以建立准确的文化定位制度，那么就意味着企业的员工无法学习到企业文化的相关内容，无法领会企业发展的核心精髓。由于员工对企业文化不了解，导致员工未能把自己的价值观、个人的成长与企业的文化有机结合在一起，因而难以更好服务于国有企业。

企业文化具有一定的凝聚力，由于国有企业员工不了解自己的企业文化，只是一味工作生产，长时间会导致员工对企业的认同感与忠诚度偏低，找不到个人存在的价值与意义。国有企业的员工在面临着较好的工作机会与薪酬情况下，他们会马上萌生出离职的想法或者是直接选择离职。同时，他们并不会关注离职会对国有企业可能会产生的诸多不良影响。在此种情形下，国有业员工关注更多的是个人的未来发展。因此，国有企业员工未能够认识到企业文化定位时，他们在日常工作中就无法找到企业的凝聚力和企业向心力所在，这就限制了企业员工个人成长，间接反向约束了企业本身发展，增大了企业内耗。在很大程度上，这种制度上的缺陷，将会减弱国有企业的文化竞争优势，从而使国有企业对新员工的吸引力不足，无法吸引社会优秀人才，也增大了企业现有员工的流失率。

（三）缺乏科学合理的薪酬绩效考核制度

现阶段，国企薪酬绩效考核制度中还存在一定的问题，这些问题的存在让国企的薪酬绩效考核制的推进落实受到很大阻力。现阶段，很多企业都非常关注员工的工作绩效，如果员工的业绩非常好，那么所获得的薪酬就越高。从表面上看，这种制度属于多劳多得，符合公平性原则。但是对于一些非生产岗位来说，比如：设计、研发、科研岗位，他们不能通过努力的工作给企业带来直接的经营效益，他们的绩效结果也很难量化成果指标，他们比其他业务或生产一线职工的效益指标相差很远，如果按照业绩进行薪酬绩效考核，会极大程度影响工资水平和收入，将会削弱员工的信心，也会影响岗位信心，而这些岗位内容往往却是企业的核心竞争力。

四、新形势下国有企业薪酬绩效管理策略

（一）企业要重视人力资源管理工作

人才支撑企业发展，除了需要在思想上重视人力资源工作，还需要在财力与物力上给予相应支持，设定相应的人事管理部门，聘用专业的人才，与此同时，企业需要形成合理的人事管理制度，制订有效的人才考核与激励制度。在制订企业文化过程中，可以结合我国的发展方针与相关政策，并充分考虑到企业的自身情况，制订与企业发展相适应的人事管理体制，发挥管理工作的各项职能，能够进一步细化工作内容程序等，明确管理人员的责任，进一步规范员工的工作流程等，提升工作的规范性。除此之外，企业的人事管理部门需要积极创新，打破传统的思维观念，同时要与企业的一线充分融合在一起，了解员工的身心发展状况以及工作状况，依据企业的奖惩制度与考核制度，形成一套完整科学的分配激励机制。针对做出突出贡献，或者是在自身岗位上有重大表现的员工，给予相应奖励。对此，企业可以采取全员开会的方式，在企业内部进行公开表扬、表彰等，这是一种精神奖励可以增强员工的自信心与自豪感。同时，企业应该给予一定的物质奖励，员工能够在今后的工作中再接再厉，借助于科学合理的管理与奖惩制度，对员工进行公平公正的评价，能够为员工的利益创造出平等的条件，有助于员工的晋升，更好激发员工的工作热情。

（二）规范企业人力资源管理体系

从国有企业的人力资源岗位分析和招聘体系层面上来看，国有企业可以结合雇员流出过程的感知理论模型，并以该理论为基础，进一步完善自身企业的人力资源岗位分析。国有企业在招聘过程中，预招聘的岗位相对比较多，在这种情况下，国有企业更需要做好预招聘岗位的分析。在很大程度上，科学、合理的岗位分析，除了可以使招聘工作更顺畅，还可以让应聘人员感受到企业人力资源管理的专业性，提高企业的招聘效率，同时也增加了国有企业的招聘成功率。最终实现减少企业招聘的时间与经济成本的目标。科学、合理的岗位分析主要包含两大部分：首先，岗位的编制情况，在这一方面，国有企业需要对预招聘岗位目前的人员配置情况、需优化员工数量、岗位的整体配置等进行明确的分析。其次，岗位的评价。这个过程中，需要对预招聘岗位的工作内容以及在部门的重要性、岗位的发展规划等作出清晰合理的评价。除了让应聘者在应聘过程中清晰了解工作岗位，了解企业文化，避免员工正式入职以后因工作实际和自己原本预期存在很大差异，而产生的心理落差，还可以在一定程度上避免员工产生情绪问题，从而降低国有企业的员工流失率。

（三）建立企业激励促进机制

从国有企业的企业激励促进机制层面上来看，国有企业需要建立一个完善的企业激励促进机制，为企业的激励促进机制运行提供良好的环境氛围。具体包含以下几个方面，首先，和谐稳定的企业激励环境，指的是企业应当以企业管理制度的形式确定企业的激励制度，从而让员工能够清晰了解企业当前的激励制度，并能够积极主动完成自己的工作任务，通过良好的表现与突出的业绩获得提升的机会;与此同时，国有企业还需要提供相应的岗位晋升、薪酬调整及得到新的培训机会等，这可以有效降低外部就业机会或其他因素对自身员工的吸引力。其次，积极向上的企业激励文化，指的是国有企业需要把激励制度通过理念的形式呈现给所有员工，对于国有企业长远发展来讲，国有企业可以把自身的激励文化当成是企业文化制度的一个方面，只有这样，才可以让企业员工在日常的工作中感受到来自企业文化的熏陶与影响，并对企业员工的认同感与归属感起到一定的强化作用。当员工对企业的归属感增强和企业向心力提升，企业员工不容易产生离职的意向;再者，完善的激励考核评价体系，指的是国有企业需要明确对员工进行激励考核的标准，同时国有企业需要通过书面的方式，把企业的考核依据、指标以及结果等公开示众，从而让国有企业的考核结果能够以公开、公平、公正的方式呈现。公开透明的考核过程，可以让企业员工心服口服。与此同时，企业员工为了提高自己的考核结果，他们会积极主动改变自己等。最后，良好的企业激励促进机制环境氛围。在这种氛围的影响下，一方面可以让国有企业员工获得一定程度的激励，进一步提高国有企业的员工责任心与工作积极性，与此同时，还能够提升国有企业的整体服务水平，提高国有企业对员工所的吸引力，增加员工的归属感，在一定程度上可以缓解国有企业员工流失率过高的问题。

五、结语

综上所述，现阶段，很多国企并未形成成熟的薪酬绩效管理体系，而且缺乏专业且先进的人力资源管理制度。除此之外，由于国有企业管理人员的管理创新能力不足，导致国有企业面临着一定的人员流失问题。因此，国有企业需要优化薪酬管理，有效控制国有企业的人员流失，能够让企业的人员处于稳定状态，并提升国有企业的管理水平，最大程度降低企业的运营成本，增强国有企业在行业内的竞争优势，实现国有企业的长期可持续发展。

参考文献：

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（作者单位：天津宜药印务有限公司）