浅谈国有企业青年职工管理策略

杜蕾

摘 要：如今，“90”后、“00”后的青年群体在企业快速发展转型中，已经成为改革发展的主力军，承载着企业的希望和未来。他们思维活跃，能快速的接收新生事物。他们积极向上、有进取心、充满活力，具备较高的学习热情。但现在的青年职工大多是独生子女，自我意识较强，集体意识较弱。特立独行的他们，易在与70后的管理者沟通中形成代沟，降低培养和沟通效率。青年职工的抗压能力不足，遇到苦难和挫折容易退缩。因此，在调动青年职工共工作积极性方面，仍待深思与探讨。

关键词：国有企业;青年职工;管理策略;钻井

随着社会与文化的全球化，人力资本——作为当今最稀缺的资源，已跃升为我国社会和经济发展的首要战略资源。人力资源也已成为国际化竞争和综合国力建设的重要因素。减少和防范青年职工流失造成的人才断层，避免培养的人才沦为别人的“战略资源”，是当今国有企业应着重解决的问题。

一、国有企业青年职工培养存在的问题

1、青年职工选人用人机制待完善

“论资排辈”的现象在国有企业中仍然存在。国有企业应坚持德才兼备，以德为先的原则，着重实绩和才能，对青年职工用其所长。同时出台科学合理的绩效考核制度，激励青年员工充分发挥其自身价值。

2、青年职工培训机制有待完善

青年职工的培养和继续教育未能得到有效重视，流失了一批入职不久的大学生。大学生们在刚走出大学校门时踌躇满志，但经过一段时间的工作后，发现理想和抱负难以实现，从而萌生去意，纷纷跳槽。

3、国有企业钻井行业特殊的工作环境

钻井队地处偏僻地带，交通不便。地区文化落后、生活环境差，甚至有时搬家安装需处理工农关系。青年职工兴趣广泛、思想新颖，喜欢热闹、不喜欢日复一日进行重复的体力劳动。基于此，也会流失一部分大学生。

二、完善国企青年职工管理策略

1. 建立适应规律的选人用人机制

国有企业在青年职工的使用上存在“重引进、轻使用”的现象。如果企业没有健全的人才使用制度，简单采用“平均主义”的方式而非能力的高低进行选聘，将严重挫伤了青年职工工作积极性。要改变这种现象，须进行选人用人机制的改革，制定公平公正、科学有效、以业绩、贡献为导向的标准，建立人尽其才的环境。

人才科学合理的基础是对于人才信息的全面了解。国有企业可以按照专业、特长、技术等级等信息，建立青年职工信息库，在此基础上分类别、分层次的科学管理。结合“竞聘上岗、公开推荐”的原则进行青年职工的选拔，确保选人用人的各项指标落实到位。

在人才的使用上，不拘一格启用优秀青年职工。让他们参与到一些关键任务上来、将更多历练机会留给优秀的青年，让他们有脱颖而出的机会，激发他们的内驱力和成就感。同时可以实行科学有效的轮岗制度。轮岗能够使青年职工熟悉企业的各个岗位，从全局对自身和其他岗位有更清晰的认知，找准工作定位，提升解决复杂问题的能力，促进职工之间更好的沟通。

2.建立健全的青年职工培训体系

国有企业中青年职工素质、知识水平和眼界视野普遍较高。因此，针对这些“90”后、“00后”们的培训方式和内容相较以往，应更加活泼、丰富。当前，国有企业缺乏规范系统的培训体系，且缺少相应的培训评估机制，青年职工无法将培训的知识熟练运用在实际工作中。培训不是目的，而是手段。培训真正的意义在于学以致用。各培训项目之间没有体现层次的递进，未能形成培训体系的闭环，很难调动青年员工参加培训的积极性，造成培训资源的浪费。

鉴于此，国有企业应建立健全科学的培训体系。培训前，充分了解职工的需求，依据培训需求制定相应的培训方案，激发青年员工的参与热情。企业可引入培训积分制。将培训积分与个人年度绩效考核挂钩，每年必须完成相应的学分。

3.完善青年职工的沟通交流机制

在工作中，既要创造轻松活泼的工作氛围，又要制定具体的工作目标与管理目标。企业可开展兴趣小组、青年论坛、户外活动，知识竞赛、技能比拼、体育比赛、联谊活动、唱歌比赛等活动增进交流沟通。并深入了解各基层钻井队青年职工的需求与情绪变化，及时掌握青年职工思想动态并及时给予指导和帮助，最大限度地维护他们的利益，建立互相信任的良性互动关系，保证青年职工队伍的思想稳定。

深入开展“青年文明号”“青年岗位能手”“青年安全生产示范岗”“青年突击队”创建活动，利用企业官微、网站等媒介，持续深化“青年学”“青年说”“青年赛”“青年情”“青年榜”等“青年铁军”系列宣传品牌建设，积极策划推出内容丰富、形式新颖、创意独特的宣传主题，通过短视频、微电影、动画等形式，展现青年阳光心态，传播青春正能量，凝聚人心、促进公司和青年职工之间的交流。

4.关爱青年职工并提供能够实现人生价值的工作岗位

国有企业的青年职工在工作后很快面临住房、结婚的现实问题。钻井行业的职工，工作地点远离市区、生活条件较为艰苦。企业管理层应经常深入青年职工中，摸清他们的工作和生活状况，解决他们的后顾之忧。

青年人才注重工作环境和待遇，但也非常重视工作本身是否能够体现价值、施展才华。企业可以为青年职工制定发展目标，鼓励他们对企业改革创新、转型发展提出的解决方案。如果方案可行，也应给予鼓励和表彰，作为先进典型进行内部宣传和重点培养，进一步凝聚青年职工建功立业的智慧和力量，为企业发展做出新的贡献。

此外，企业应在重视优秀青年职工从事管理岗位需求的同时，解决专业技术人才限定在专业技术岗位“横纵向”流动渠道不畅、限定综合性人才培养的问题。人力资源部门也应充分相信青年职工，为其提供足够的发展和锻炼空间，科学培养技术骨干、学科带头人、青年管理人才。

三、结语

综上所述，国有企业对青年职工的培养，应着重从选人用人机制、培训机制、沟通交流机制，并提供能够施展青年职工才华的岗位。使他们感受到企业对他们的重视，能够更好融入到企业的生产和建设中来。发挥自己才能的同时，为国有企业的改革和发展添砖加瓦。

参考文献：

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[2]张仕江. 国企青年人才培养问题与对策. 企业管理.2021.5

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