浅谈国有企业人力资源管理的问题与对策

范海南

摘 要：随着时代的更迭和市场经济的不断发展，国有企业的管理模式也遏待转型。人才和技术是现代企业最重要的生产力，当今社会进入知识经济时代，企业对人才的重视程度上升，人才竞争也越来越激烈，国有企业的人力资源管理水平决定着企业的生存和发展。本文针对航天国有企业的人力资源管理现状展开探讨，分析可能存在的问题，进一步提出对策建议。旨在促进国有企业在顺应时代发展的背景下，优化人力资源管理模式，发挥人力资源管理的价值创造功能，帮助国有企业实现良性可持续发展。

一、国有企业人力资源管理现状

在国有企业的统筹规划中，人力资源管理已经由传统的行政管理、人事管理逐年形成专门化、现代化的独立管理部门，有自己完善的人才管理机制。但与规范化的大企业相比，目前国有企业的人力资源管理还处于尝试和摸索的阶段。国有企业的文化、环境和以往计划经济体制下的形成的固有模式，使國有企业在人力资源管理上发展缓慢，随着现代人力资源管理模式的不断更迭，国有企业的管理落差也在不断增大，不能适应当前的经济发展，需要进行适当的调整与改进。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人员流动性大，人才流失严重

国有企业由于其传统的管理体制和制度，在人员招聘上主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘指从企业内部现有员工中，通过晋升、岗位调动、岗位轮换等方式配置岗位人员。外部招聘相对内部招聘，是从企业外部招聘社会人员或应届毕业生，是招聘人才的主要渠道之一。随着经济体制的不断发展，中央也在逐步推进国有企业改革，国有企业“铁饭碗”的优势越来越小，薪酬福利与其他非国有企业相比不具有吸引力，且外部招聘人员大多对企业文化认同度低，难以产生归属感，导致人员流动性大，优秀的人才留不住。

（二）人员结构不合理

人力资源规划是根据公司的战略目标和内部与外部环境的变化来分析公司未来的人员供给和需求，在需要时确保所有所需的人力资源并对其进行定位，实现人力资源和其他资源的正确配置。在航天国有企业的人员结构中，掌握专业技术的人员比例相较同行业平均水平偏低，高层次人才依然较为匮乏。高层次技术人才未形成群体优势，缺乏领军人才。能经营、善管理、懂市场的高层次经营管理人才缺乏，参与市场竞争、应对市场挑战的能力还不够。技术技能型、知识技能型、复合技能人才还比较缺乏。除此之外，企业现有的人才队伍和员工能力与企业实际需求有一定差距，存在岗位闲置、人浮于事的现象，这也会导致企业人力资源的浪费。

（三）激励机制待优化

航天国有企业近年在逐步建立健全员工薪酬福利的激励机制，现有以劳动为主要收入分配形式的薪酬激励体系，逐步健全资本、技术、管理等多要素参与分配的中长期激励机制。但在实际操作中，激励的方案与预期结果存在差异，激励机制容易流于形式。且由于岗位性质的不同，工作的侧重点有差异，无法建立统一的评判标准，在绩效考核中缺乏客观性和公平性。在制定激励机制的时候也应考虑到将员工个人的独特性，将每个员工的个人能力、投入工作的精力和特点特长纳入考核标准中，避免因激励结果的偏差导致员工丧失工作积极性和主观能动性。

三、国有企业人力资源管理的建议

（一）加大人力资源管理的投入

为了控制国有企业人才流失，构建国有企业核心人才队伍，需进一步加大在人力资源上的投入。结合员工实际工作内容，积极开展各式各样的内部和外部培训。企业需将“用人”与“育人”相结合，通过培训、选拔、参观考察优秀企业、鼓励学历提升和职称评聘等各种方式，提高员工的业务能力和技术水平，提升其自身竞争力，帮助员工成长成企业需要的人才。同时，也要重视企业文化的根植与营造，这对国有企业来说尤为重要。将企业文化理念纳入培训中，深化员工对企业经营文化的理解与接纳，提升员工对企业的归属感和认同感，使员工充分了解公司和行业发展趋势，与时代发展紧密结合。

（二）创新人力资源管理模式

国有企业的人力资源管理大多是“舶来品”，照搬国外人力资源管理模式，缺少与企业自身的融合。在创新人力资源管理模式上，需加强对国有企业自身的认知，在符合社会主义市场经济体制的背景下，制定符合企业发展需求的管理模式。创新人才战略，参考优秀同行的人员结构，结合自身发展战略规划进行人员引进。在人员引进上，应秉承公平、公正、公开原则，严格审查人员相关专业资质和综合素养，选拔对应岗位合适的人才。其次，还应利用培训、转岗、轮岗等方式灵活调整人员结构，将合适的人放在合适的岗位上，根据员工的个人能力和专业水平匹配岗位和薪酬，使员工个人能力和优势得到充分发挥。

（三）推进完善和创新激励机制

从航天国有企业现行的考评制度来看，考评整体形式较为单一，考核方式不够多元，主观因素占考核结果的权重比较大。在完善激励机制的同时保留原有的优秀做法，灵活创新激励机制，根据不同的岗位特性设置不同的考核标准，并细化考核目标，使岗位的权利与义务能够相对应，实行奖惩并行，尽可能保证激励机制的公平性，避免因激励考核机制引起员工内部矛盾。另一方面，在激励形式上除了给予员工实质性的激励外，也应注重情感激励，坚持以人为本的理念，定期组织员工谈心谈话，多运用鼓励、称赞、安慰等方式，减轻员工工作压力，落实员工关怀工作。

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