遵循“6D法则”提升安全培训质量

文/侯红霞

安全培训工作对于扭转我国危险化学品乃至全行业的安全生产形势发挥了重要作用，但安全培训普遍存在质量低下、培训效果不理想等问题。笔者认为，培训要收到良好的效果，一定要实现“要求变需求、知识变能力、能力变行为”3个方面的转化，而这3个方面的转化要通过遵循“6D法则”来实现，最终全面提升安全培训质量。

“怎么就出事故了呢？昨天不是刚培训完吗？看来培训作用不大。”这是笔者从某企业领导口中听到的话。不可否认，安全培训工作对于我国扭转安全生产形势发挥了重要作用，但安全培训质量低下、培训效果不理想等问题也随之出现，甚至曾有人喊出“培训没有用”的论调。“课上万分激动，课下一动不动”的现象充分暴露出培训和工作“两张皮”的现象。笔者认为，出现这种现象不是培训课程不好，也不是学员不够聪明，而是没有很好地遵循培训的“三一律”和“6D 法则”。

何为“三一律”

所谓“三一律”，就是培训要收到良好的效果，一定要实现3 个方面的转化，实现一体化。

第一个转化，是将学员外在的学习要求转化为内在的学习需求。外在的学习要求是指，企业根据自身发展需要，以及适应工作需要对员工提出的学习要求。例如，对于新上岗的电焊工，焊接的理论知识、操作技能及安全能力就是针对于他们的外在学习要求。而内在的学习要求是员工要想顺利完成工作任务，拿到好的绩效，想要学习更丰富的理论知识以及操作技巧。当外在要求没有转化为内在需求时，培训很难收到实际效果。

第二个转化，是将外在的知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力。这就是培训师要做的3 件事——传授知识、转变理念、训练技能，三者必有其一或者三者兼而有之。

第三个转化，是将内在的素质和能力转化为外在的行为。这是培训产生安全绩效的最关键转化，如果没有这个转化，安全培训就没有任何意义。

“6D法则”助力3个转化

如何实现上述3 个“转化”呢？笔者认为，需要遵循“6D 法则”。对于培训，企业最关心的是学员学习的转化和绩效的改善。传统的安全培训只有课前准备、教学实施两个环节，在学员学习转化和绩效改善这些方面恰恰是弱项，而“6D法则”给这个问题提供了良好的解决方案。“6D 法则”拓展了传统培训过程，更注重学习的转化和绩效的改善。

D1——界定业务收益

要清楚地界定培训项目为企业带来的业务收益。这里的“收益”并非传统的培训项目中描述的课程学习目标或学习结果，而是指学员参加培训后，应用培训所学内容为企业带来的收益。培训项目背景和计划的设计要围绕业务收益进行调研、分析，要理清培训需求问题清单、能力差距，确定培训需要解决的问题，制定培训目标。目标设定要符合SMART 原则（目标必须是具体的Specific、目标必须是可以衡量的Measurable、目标必须是可以达到的Attainable、目标必须和其他目标具有相关Relevant、目标必须具有明确的截止期限Time-bound），学习地点不限于课堂学习，还应包括前期准备、回到工作岗位后学习转化的场所。培训项目时长以培训需求调研为始，以学员的知识和技能能够运用于实际工作中、受训单位认可项目目标达成为止，包括需求调研、前期准备、培训学习、学习转化、项目评估等。

D2——设计完整体验

在培训前的准备阶段，是否发放培训资料、相关培训安排会影响学员对于培训项目了解的程度，进而影响到学员的学习应用动机；在培训实施过程中，培训内容是否关联工作实践，会影响学员对知识的掌握程度，进而影响学员的学习应用能力；在培训后的转化阶段，是否进行不断提醒、安排一些学习活动，会影响学员的应用转化效率。因此，培训前准备阶段、培训实施阶段和培训后转化阶段都会影响培训的最终效果。

D2 法则强调，采用系统化思维方式，将准备、学习、转化和评估都放在项目开发流程中，从流程上保证了培训效果的实现，对学习转化也有一定的推动作用。

D3——引导学以致用

主要任务是引导学员有意愿、有能力将所学知识应用到工作实践，具体来说包括3 个方面：一是提高学员应用动机，在培训实施之前，通过活动安排点燃学习愿望，让学员清楚培训会给工作绩效提升带来帮助，看到培训价值；二是培养学员应用能力，在培训实施过程中，通过培训内容的讲授，使学员掌握一定的知识和内容，通过多样化教学方式模拟真实工作场景，给予学员应用锻炼机会，使学员具备将所学知识和技能应用到工作岗位的能力；三是为转化阶段做准备，通过让学员制定学习转化目标和行动计划，为培训后转化做准备。

按照D3 法则，对培训模块、课程及课程目标设计要以服务于培训目标为目的，针对不同的培训模块、课程或培训活动，要以有助于学以致用为出发点，选择合适的培训模式、形式。

D4——推动学习转化

学员返回工作岗位后的工作环境是影响学习转化效率的一个重要因素。学员所在企业的文化和体制机制在一定程度上很难改变，培训部门可以做的是影响和调动学员周围人员给学员工作上的绩效支持和帮助。所以，人员的绩效支持对推动学习转化是一个很重要的手段和途径。

D5——实施绩效支持

当赋予学员的学习责任与为其提供的支持保持平衡时，学以致用的效果最大。能够给予绩效支持的人员主要包括管理者、培训师、同伴和培训者，而且每一种角色所承担的任务有所不同。管理者承担教练、监督的角色，是最具影响力、却是最少得到开发的资源，一旦得到利用，将极大地促进学习的转化与应用，确保培训产生效果。培训师承担专业辅导角色，是可信赖的资源，将不再局限于教室或虚拟教室，而是以专家的身份贯穿于整个学习四阶段（准备、学习、转化、评估）。同伴承担相互鼓励的角色，通过学习社区的建立共同学习进步。培训者承担提供有用的资源角色，通过提供相关学习资源、组织学习活动、不断给予提醒等方式提供支持。

D6——评估学习结果

培训后评估的目的是确认学习转化效果、证实培训给企业带来的收益。做好培训后评估，关键是明确哪些行为变化与企业收益增加有密切的因果关系，通过行为变化的关键事件证实培训给企业收益带来的贡献。

综上所述，“6D 法则”拓展了传统培训过程，将培训最初的培训需求到实施传统的课程学习，拓展到学员回到岗位后的学习转化、绩效改善阶段，更注重学习转化和绩效的改善，以终为始的理念贯穿整个培训过程，这是一个完整的闭环系统。安全培训只有完成这个闭环，才能系统地、全方位的提升安全培训质量，培训的效果才会显现。