谈激励理论在企业管理中的运用

杨洋 杨频 张科

[摘 要]员工是企业发展的基础，但是现代企业中员工上班积极性不高，惰性较强，因此必须在企业管理中引入激励理论，激励理论的应用目的是提升员工的企业积极性，使员工能够在工作中实现自我价值并对企业的发展发挥积极的作用。文章将对激励理论在企业管理中的应用、存在的问题以及解决方法进行探析。

[关键词]激励理论；企业管理；应用

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）09-0031-03

在企业管理中，人才建设是企业发展的核心，也是提高企业经济效益和核心竞争力的关键所在。在企业的竞争体系中，包含了内部竞争和外部竞争。良好的内部竞争能够提升企业的外部竞争力，进而在市场中占据一定地位。因此对员工进行激励，使企业内部形成良好的竞争环境，企业与个人同步发展，这就是激励理论在企业管理中应用的实际意义[1]。

（一）状态型

状态型激励理论是当企业将激励理论应用在企业管理之后，员工会在企业的管理下呈现不同的需求状态。企业通过对这些状态的观察分析，了解到企业管理中存在的问题，从而对企业的管理模式进行调整，使企业的管理模式趋于完善，在满足员工的工作需求的同时提高企业的经济效益[2]。

（二）需要型

需要型激励理论是以满足员工的工作需求为前提，对员工的工作状态及工作行为进行分析，了解满足员工的工作需求对于员工的工作表现的提升效果，提升员工的工作效率和工作满意度，使员工更好地配合企业管理，带动企业的经济发展。

（三）过程型

过程型激励理论是在满足员工需求和实施企业管理激励措施之前，对企业员工的需求调查和对企业管理的问题反映情况进行分析，从实际的角度出发对企业的管理模式进行动态调整，使制定的新型企业管理模式更合理、更人性化，也更贴合实际，尽可能地减少后续企业管理中的问题[3]。

（一）调动员工工作积极性

在现代企业中，很多员工具有很强的工作能力，但不合理的激励机制让员工产生了劳动与收获不成正比的感觉，对其工作积极性产生了较大的影响，因此合理的激励机制能够调动员工的工作积极性，使员工本身的能力得以最大化发挥，从而带动企业发展。为调动员工的工作积极性，就需要对员工的工作状态、工作环境，以及企业的激励机制进行综合分析，以对企业的激励机制进行更合理的调整[4]。

（二）实现员工的自我价值

员工价值不仅影响着企业对员工需求度的判断，更是员工对自身价值的有效认知，为企业和员工对其工作表现出肯定的态度，就必须在实际的工作中实现员工的自我价值。激励理论应用在企业管理中，是企业对员工工作表现的肯定，也是员工价值体现的物化标准，所以企业为更进一步发展，如何将激励理论融入到企业管理中是值得企业管理层思考的问题。如在工作过程中满足员工的需求，提升企业在员工心中的形象；通过改造工作环境来营造良好的工作氛围；定期培训员工，加强员工的职业技能培训，提升员工的价值，使员工能够在工作中完成对自我价值的提升等。

（三）合理分配人力资源

现代企业的发展大多依靠于优秀人才的推动，因此人才不仅是公司正常运转的基石，还是企业发展的推动力，激励理论的应用能够让员工在岗位上充分发挥出自身能力，从而更符合岗位对于人才的要求，建设出优良的现代化企业发展人才队伍。通过对人力资源的合理分配，使员工的能力和岗位相匹配，从而促进企业的发展。

（四）增强企业凝聚力

健全完善的激励制度不仅能够满足员工的需求，实现员工的自我价值，还能提升员工对公司的满意度，继而培养出对企业的归属感。激励机制是员工和企业之间沟通的桥梁，合理的激励机制能够加深企业与员工的联系，当员工对企业产生归属感时，就会在工作中投入更多的精力，进而促进企业的快速发展、员工之间的良性竞争、增强企业凝聚力，实现企业内部上下一体化。

（一）员工竞争意识低

激励理论在企业管理中的应用前提是企业员工具备良好的竞争意识。在员工的竞争意识较低的情况下，激励机制除了提升员工的物质需求之外，对于企业本身的发展并不能起到应有的促进作用，在此情况下，激励理论的应用产生了不良的效果。造成员工竞争意识不强的原因主要在于企业。部分企业的员工受企业性质影响，员工本身对于工作的需求性不高，而部分企业的工作压力极大，这对员工的工作状态产生了极大的影响，导致员工对于晋升和激励机制的关注点更多在于对物质方面的需求，使其劳动与收获能够形成对等关系，企业与员工之间的关系趋向于交易关系。此外，部分企业的晋升渠道和激励机制不够完善，公司对于人才队伍建设的重视程度不高，企业员工对企业没有归属感，当竞争不能带来更好的效益时，员工的竞争意识就会降低[5]。

（二）晋升机制弊端较大

在现代企业管理中，竞争和选拔是员工晋升的主要渠道，但仍然有很多企业，将员工的资历作为晋升的唯一标准，在企业工作时间越长的员工晋升的可能性越大，导致许多的优秀员工的自身能力和价值在实际工作中不能完全体现出来，在一定程度上导致企业优秀人才流失和个别员工混日子的现象。而很多小型企业并没有一套完善的晋升机制，更多的是老板的一言堂，导致企业的晋升机制形式化，在岗位认真工作的员工不如在老板面前表现的员工的晋升空间大。

（三）缺乏人才培养机制

工作是员工保证基本生活的同时实现自我价值提升的途径，而在大部分企业中都没有完善的人才培养机制，只是在员工刚入职时进行“老带新”，让新员工更快地适应工作强度和需求，对于员工的后续发展和个人提升，企业并没有完善的人才培养机制。这是因为企业更多重视员工的能力能否为企业带来更好的经济效益，当员工的能力跟不上企业发展的步伐时，企业更多的是采用替换而非培养的方式来提升员工的能力。因此企业员工对企业的归属感不强，其个人价值也未能在工作中得到最大化体现，导致激励机制在企业管理中不能起到应有的效果，企业内部也没有专业人才队伍建设，长远来看，不利于企业的可持续发展。

（一）物质激励

利益是人们奋斗的目标，只有给人们带来切实的利益，人们才会为之奋斗。物质是保证人类生存的根本，也是人们进行其他各类活动的基础，企业的管理者应当对此有清晰的认知。物质激励的本质是提升员工的薪资和满足员工在工作中的物质需求，使员工的付出能够获得应有的回报，同时物质激励也是一种精神激励，是企业对员工工作表现的肯定，员工能够通过企业的薪资对自身价值有一个物化认知，从薪资的提升来认识到自身能力和价值的提升，不仅能够获得工作成就感，还能在工作中提升自身的能力和工作的积极性。但需要注意的是，物质激励需要保证足够的公平公正，否则不合理的物质激励会导致企业内部员工互相猜疑，形成员工内部矛盾，对企业发展和员工积极性提升都是极大的打击。现代企业管理中的实际表现表明，员工对于管理人员的能力需求度不高，只需要管理人员对于员工的工作有足够的鉴赏能力即可，但员工对于管理人员的公平公正性有较高的要求，当管理人员表现出明显的偏袒时，员工对企业的归属感会大幅下降，继而造成企业的优秀人才流失，企业发展严重受损。

（二）竞争和晋升激励

竞争激励是一种在企业工作过程中得到他人和企业的认可，从而产生成就感和荣誉感的过程。现代企业中的员工大多都是年轻人，好胜心是年轻人的基本特性，对于成就感和荣誉感的需求较大，这为建立良好的竞争机制奠定了基础。但对于企业内部的竞争机制的确立需要从贴合实际的角度出发，相关活动需要根据企业的性质进行，不能将员工的工作能力从竞争机制独立出来，那样不仅起不到激励效果，甚至会产生负面效果，因此企业的竞争需要从员工的工作技能、工作态度、职业知识储备等多个能够调动员工工作积极性的角度出发，不仅利于员工的自我提升，对企业的发展也能有良好的促进作用。

竞争机制为企业的晋升渠道提供了方向，通过竞争来选拔企业中更优秀的人才，让更优秀的人才来带动能力相对较弱的员工，方便对员工进行管理，同时竞争机制还能保证企业拥有足够的活性，晋升激励能够让员工树立起良好的竞争意识，向更好的发展空间进行奋斗。保证员工具有稳定可靠的晋升通道的同时，需要明确企业内部员工职位的福利待遇，通过物质和精神两方面对员工进行激励，不仅可以调动员工的积极性，也能实现企业人力资源的合理分配，建立起企业内部良好的工作氛围。

（三）奖惩激励

在现代企业管理中，奖励是企业对员工的工作状态和工作能力的肯定，是员工获得物质和成就的直接表现，对员工是一种正向强化。而惩罚是对员工的工作行为及工作状态的否定，能够改善员工的工作态度，减弱员工的工作惰性，但需要合理设置惩罚的力度，将其控制在员工可接受的范围内，从而保证将惩罚由负向强化向正向强化转变。在实际的奖惩激励机制应用中，需要注意以下问题。

1.及时性

拿破仑说：“最有效的奖励是立即给予的奖励。”在企业管理中这一点应当得到有效应用，当员工在工作中表现良好或在某次项目工作中取得了良好的成绩，甚至是对企业的发展提出了良好的建议时，都应当对其进行及时的肯定和奖励。同样地，当员工犯了错误或表现出不好的工作态度时，也应及时采取惩罚措施对其工作行为进行规范和警惕。如果奖励和惩罚不能保证及时性，就会大幅降低对员工的激励作用。

2.准确性

准确性是保证奖惩机制能够取得良好激励作用的前提，从实际角度出发对员工个人实行奖惩，不能对个人的成绩凭空拔高，也不能刻意降低其错误影响力，否则会不利于企业的发展，对员工的奖惩也需要根据不同的類型采用不同的奖惩机制，如表1所示。

3.尊重性

无论是奖励还是惩罚，都需要尊重员工，不能在客户或其下属的面前大肆批评员工，也不能通过踩一捧一的方式奖励或惩罚某个员工。给予员工充分的尊重，防止其自尊心受损，是留住企业优秀人才和激发员工对企业归属感的有力措施。

（四）目标激励

目标激励就是在企业管理过程中给员工确立一个工作目标，同时保证员工在达到目标应有的物质及精神奖励，从而激发员工的斗志，但在进行目标激励时应当注意以下问题。

1.贴合实际

目标的激励作用=目标价值x期望概率。即目标对于员工的激励作用取决于目标本身的价值和实现此目标的概率双向结合。根据此公式可以发现，目标本身的价值与实现此目标的概率是成反比的，也就是说越大的目标为实现就越困难，而越小的目标实现越来越容易。虽然大的目标实现之后对于员工的激励更大，但从实际出发，大目标更多的是以企业发展阶段作为目标的，对于员工个人并没有明确的目标，因此目标实现较难，对员工的激励较小。但小目标通常以项目成绩和员工表现作为参考，因此实现起来较为容易，当实现目标后，员工能够得到切实的利益，自然能够取得较好的激励效果。因此，制定的目标必须贴合实际，不能盲目地追求经济效益最大化，需要考虑该目标能否通过企业员工的努力得以实现，进而使目标激励在企业管理中起到应有的作用。

2.多个层次

企业制定的目标应当是多层次的，如企业发展目标、员工培养目标和职业考核目标等，并且由于企业存在基层和管理层的区别，目标的制定需要细化到各个部门与个人，以实现个人目标为前提，带动整个部门向部门发展的目标靠近，配合责任主体制，将目标与个人职责结合，尽可能地实现每一个制定的目标。

3.阶段性目标

将企业制定的总目标转化为阶段性目标，使员工能够看到短期内需要实现的目标，为员工和部门的发展指引方向，继而增强员工的凝聚力，将阶段性的目标转化为工作的动力和压力，也能增大员工对于工作表现的期望值，有利于企业总目标的实现。

综上所述，现代企业的发展和管理与激励理论的应用息息相关，激励理论的应用包含了员工个人价值的体验和提升、企业发展的方向指引以及企业人才队伍建设等多个方面，因此必须合理地制定激励措施，建立起完善的企业管理激励体系，才能保证员工在工作中实现自我价值，产生对企业的归属感，从而带动企业的发展。

[1]吴军龙.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理，2015（06）：77.

[2]冯源.探究激励理论在企业管理中的应用[J].现代商业，2015（23）：147-148.

[3]杨华玲.激励理论在企业管理中的应用研究[J].企业改革与管理，2019（22）：63+65.

[4]王海玲.激励理论在企业管理中的应用[J].经贸实践，2018（18）：227-228.

[5]王明亮.激励理论在企业管理中的运用分析[J].价值工程，2020（31）：196-197.