新常态下如何做好事业单位的人力资源管理工作

巴音德力黑

[摘 要]新常态背景下，事业单位人力资源管理工作展现出了复杂性、服务性以及规范性的特点。但在改革与发展的过程中，也面临着管理理念和管理模式滞后、激励模式匮乏等问题，难以真正地实现高效人力资源配置的目标。本文在对这些问题进行分析之后发现，为了提高人力资源管理工作开展的质量，事业单位要提高管理意识和管理认知，创新管理模式，并在这个基础上促进人力资源的优化配置。

[关键词]新常态；事业单位；人力资源管理

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）10-0055-03

与企业单位不同，事业单位在运行的过程中会受到国家行政机关的直接领导，所从事的也主要是与社会公共服务和社会管理职能相关的领域。受自身特殊性质的影响，事业单位的经费是由国家财政资金拨付的，人力资源管理的资金也都是由国家提供的。在改革开放之前，人力资源的概念还并没有在事业单位中得到应用。而现在，人力资源管理已经成为企业管理的重点。但受到多种因素的影响，很多事业单位仍然沿用了计划经济时期的人力资源管理模式，在管理手段和管理方法方面都暴露出了一定的不足，无法满足当前社会的发展需要，同时也与经济发展新常态的要求不相符。本文对事业单位人力资源管理工作开展现状进行了分析，并在这个基础上提供了提高管理效果的方法。

（一）复杂性

在我国，事业单位涉及社会生活的方方面面，建筑、医疗、教育等领域当中都能发现事业单位的身影。不同领域的事业单位在性质上也存在着明显的差异，在人力资源需求方面也有所不同，这增加了人力资源管理工作的开展难度[1]。人力资源管理还存在着体系复杂、层次多等问题，管理体系处于比较混乱的状态，并没有形成统一的系统，这导致相关工作的开展变得比较复杂。与此同时，事业单位在人员招聘方面比较灵活，但是在人才后期培训方面还存在不足，规范化程度还有待提高。

（二）服务性

事业单位设立的目的是为社会和为人民群众提供服务。其中人力资源管理工作的开展也是比较特殊的，展现出了较强的服务性特征，这与事业单位的经营性质和相关制度都具有密切的联系。与此同时，事业单位本身的公益性特征也影响到了人力资源管理活动的开展。在日常经营与发展的过程中，事业单位在收益方面并没有严格的要求，但是在人才的选拔、培训与管理方面，都需要形成正确的价值观念，这样才能确保单位工作效率的提升，进而更好地实现为人民服务的目标。

（三）规范性

在实践中发现，事业单位人力资源管理效果受到多种因素的影响，招聘的模式、人员的来源等都是极为重要的影响因素。由于对工作开展质量的要求比较高，事业单位在通过不同渠道完成人员招聘之后，还需要在内部开展岗前培训和技能训练等工作，以此增强员工的整体素质，使他们形成较强的责任感和使命感，进而使各项工作都能够顺利、规范地开展。在当前社会背景下，多种价值观并存，彼此之间存在着激烈的冲突，人们对于自身发展的定位也更为多元，在自我认知方面展现出了差异。在这样的背景下，事业单位在开展人力资源管理工作的过程中要坚持规范化的原则，要满足工作者自身发展和单位服务工作这两方面的双重需求。

（一）人才是事业单位的第一资源

在发展的过程中，事业单位的很多工作都依赖于高素质的人才来完成。当前，“人力资源是第一资源”这一理念已经受到了学术界和政府管理界的广泛认可[2]。事业单位在发展过程当中积累了大量优秀的人力资源，但在这个基础上仍然需要运用有效的手段来对人力资源进行管理和开发，达到人尽其用的效果，将人才的优势更好地发挥出来。与此同时，市场竞争的本质就是人才的竞争。对于事业单位来说，只有依托于高素质的人才，才能实现不断的发展和进步。而这需要运用有效的管理手段来进行培训、开发与管理，将人才的内在潜力激发出来，使他们在实现个人价值的同时为组织的发展贡献力量。

（二）事业单位人事改革的需要

我国政府机构已经进行了多次改革，事业单位改革也在不断推进。当前，事业单位所使用的管理体制是在建国初期所形成的，在当前的社会背景下已经表现出了不适用性，比如存在条块分割、机构重叠的问题，同时在资金、人才以及技术等方面的流通也不够通畅，资源配置效益不高，容易造成资源浪费，这已经成为经济发展的阻碍。从2002年开始，我国事业单位开始进行人事制度的改革，致力于构建与知识经济时代相适应的人力资源管理机制。为了满足人事改革的需要，就要开展人力资源管理工作，坚持“精简”“统一”“效能”的改革原则，将聘用制和岗位目标责任制作为重点，构建起与事业单位特点相符的分级分类管理制度[3]。这使得优秀人才可脱颖而出，使人机制变得更具生机和活力，并在这个基础上形成重实绩、重贡献的分配机制，将人才的潜力充分地激发出来。

（三）有利于我国综合国力的提升

我国事业单位的种类多样，涉及科研机构、教育机构、医疗卫生机构以及社会福利机构等，它们在社会发展的过程中体现了重要的作用，吸纳了大量的拔尖人才。很多高层次人才和专门人才也都是由事业单位培养的。因此，事业单位人力资源管理工作的开展质量在很大程度上会影响单位整体效益的发挥，同时也关系到我国综合国力的提升。在科教兴国战略背景下，教育教学机构的作用越来越突出，各单位的人力资源管理状况会对科教水平和人才培养质量产生直接的影响，这关系到能否留住优秀的专家学者、能否留住先进的科研成果。

（一）管理理念和管理模式落后

在新常态背景下，事业单位的压力不断增加，亟需通过管理改革的方式来破解当前的发展难题。在开展人力资源管理工作的过程中，很多事业单位仍然秉承着传统的管理理念，沿用过去的管理模式，并没有根据实际需要和市场发展来进行创新。与此同时，还有很多事业单位对于人力资源管理工作的重視度不够，将主要的精力放在了预算管理、资金管理以及支出审核等工作，并没有基于与时俱进的理念来对人力资源管理模式进行创新[4]。同时，管理人员自身对人力资源管理的认知度不高，专业化水平较低，这会对相关管理工作的开展带来不良的影响，导致现有人才的能力无法得到发挥，或者没有为他们提供相应的岗位，无法达到人尽其用的目标。对于事业单位来说，这会造成人力资源浪费，增加人力资源管理的成本；对于员工来说，则会因为无法实现个人价值而陷入职业发展瓶颈。

（二）激励模式匮乏

在人力资源管理的过程中，运用科学的激励理论、构架完善的激励模式是十分重要的，这可以激发员工的工作积极性，更为高效和更为出色地完成相应的工作任务，同时可以使事业单位更好地达成预期的管理目标，使用更少的资源来达成更大的目标。但是当前，很多事业单位并没有构建起激励模式，相关激励制度也并不完善，这导致内部人员的积极性无法得到充分的调动与激发，这对人才能力的发挥也造成了不良的影响。对于人力资源，事业单位主要采用的是定员编制的管理模式，在对员工进行激励的时候，并没有结合岗位特征和层级人员的个性化需求来制定相应的激励对策，激励的针对性和效果受到了影响，这不利于人员热情的调动。与此同时，事业单位对于不同的人员也没有形成差异化的评价制度，这导致其内部出现了“浑水摸鱼”的现象，部分员工消极怠工。

（三）难以实现高效的人力资源配置

在开展人力资源管理工作的过程中，实现高效的资源配置是一个极为重要的目标。这要求事业单位坚持与时俱进的原则，对过去的运营模式进行改革和创新，构建起与新时代相符合的人力资源模式，在这个基础上实现人力资源优化配置的目标，才能使人才在开展工作的过程中将自身的能力最大化地发挥出来。当前，事业单位在这方面还存在不足，各个岗位没有形成竞争机制，在开展人力资源管理工作的过程中难以实现人才的合理使用和优化配置的目标。与此同时，事业单位内部还缺乏有效的人才培训机制，导致现有人才在开展工作的过程中难以达到预期的要求。与此同时，管理人员并没有根据人才自身的发展需要来对岗位进行规划，这也是阻碍人力资源配置的重要因素。

（一）创新管理意识和管理认知

在开展人力资源管理工作過程中，首先要在管理意识和管理认知的层面进行创新。在这个过程中，事业单位的管理人员要基于创新的视角来开展相关的工作，了解新常态背景下时代对人力资源的新要求，探究各个岗位对人才能力和素质的要求，并在这个基础上学习新的管理理念和管理模式，树立起全新的思维模式，这样才能使相关工作顺利地开展起来。同时，要以开拓性的视野来开展人力资源管理活动，运用先进的管理理念来充分调动员工的工作热情和工作积极性[5]。在这个基础上，还可以使用现代化的技术手段来提高管理的效果，比如构建起人力资源管理信息化系统，广泛地搜集员工的信息，基于大数据分析来了解员工的需求，在这个基础上提高人力资源管理的效益、增强管理的针对性。

（二）重视管理模式创新、强化人才激励

为了使事业单位的发展更好地符合新常态的要求，就要在开展人力资源管理活动的过程中对管理模式进行创新，在对员工进行管控的过程中引进相应的激励机制，使员工保持更高的热情，使他们更为积极和主动地投入到日常运营活动当中去。

首先，对于不同岗位、不同工作内容的员工，要构建起不同的激励机制，结合实际情况对激励工作进行系统化安排。在制定激励制度的时候，要坚持具体、详细的原则，明确激励的内容、程序、权限以及责任等，同时要深入落实“以人为本”的理念。其次，事业单位要做好正向激励，基于员工的需求提高激励的效果。第一，要做好物质层面的激励，通过奖金、福利等方式对员工进行奖励和引导，使他们保持奋发进取的工作状态。第二，要做好精神层面的激励，对于表现突出的员工，要及时提出表扬，或者颁发证书。这是一种深层次的激励方式，可以起到不可估量的效果。第三，要做好情感激励，定期与员工进行谈话谈心，了解他们的思想动态，帮助他们解决思想问题。第四，要做好事业激励，为表现突出的员工提供晋升的机会，使他们对事业单位产生较强的归属感，对组织事业形成信心。最后，还要做好负向激励、开展惩罚工作。通过这种方式，可以为事业单位的工作人员划出禁区、标明红线，同时列出负面清单，以此指导他们的工作行为。

（三）实现人力资源的合理配置

在过去单一的人力资源管理模式下，事业单位难以对现有的人力资源进行优化配置，达到人尽其用的效果。在新常态的背景下，为了解决这一问题，就要通过合理配置人力资源的方式来将现有人力资源的功能和价值最大化地发挥出来，并根据人才的专业和特长为他们安排相应的工作。一方面，要构建起完善的内部竞争机制。在这个过程中，要出台竞争管理办法，同时构建起相应的竞争平台和设立竞争的奖惩机制，在事业单位中营造良好的竞争氛围，形成“你追我赶”的良好风尚，这可以打破员工的职业发展困境，使他们时刻保持良好的精神状态和工作态度[6]。另一方面，要探索符合事业单位特点的培训模式。要对培训的方法进行创新，除了理论知识的培训之外，还要开展实践培训活动，运用互联网、多媒体等手段使培训的内容变得更为丰富。同时，还要加强培训管理，使培训需求与事业单位的战略目标、行业前景以及人员现状充分结合，在提高人力资源整体素质的基础上达到合理配置的效果。

综上所述，改革开放之后，事业单位的改革开始受到人们的广泛关注。在这个过程当中，虽然遇到了各种阻力，但仍然取得了一定的成就，尤其是在人力资源管理方面的工作思路变得越来越清晰。本文运用文献分析法、归纳总结法，对新常态下事业单位人力资源管理工作的开展问题进行研究。研究发现，事业单位要重视人力资源管理工作的开展，运用合理的手段来加强管控，实现最优的人才配比，基于管理策略的创新来达到高效管控的目标。

[1]袁枚.公立医院人力资源管理工作风险分析与防控——基于医师多点执业的医疗体制改革背景[J].人才资源开发，2021（23）：37-38.

[2]熊焰，舒杨，陈英.战略性人力资源管理与联盟企业创新绩效的系统动力学研究[J].中国注册会计师，2021（11）：64-72.

[3]丁一平.我国事业单位人力资源管理中的激励机制探究——基于制度经济学的分析视角[J].中国国际财经（中英文），2016（22）：122-126.

[4]李琦.公共部门人力资源管理特点与从业人员研究——基于北京市的调查[J].北京劳动保障职业学院学报，2020，14（01）：25-32.

[5]郭瑞芬.关于事业单位人力资源管理的思考——现状及未来发展趋势和应对措施探析[J].全国流通经济，2019（03）：89-90.

[6]李昱昕.知识经济时代事业单位人力资源管理现有问题及解决方法探讨[J].山西农经，2019（22）：107-108.