国有水务企业深化人力资源管理改革的策略分析

邵威娜

[摘 要]目前，我国的经济发展正朝着现代化的发展方向迈进。在此经济背景下，大部分的企业公司都会寻求新的发展思路和方向。尤其是对于国有的水务企业来讲，至关重要的就是进行经营范围的有效拓展，只有这样才能促使国有水务企业的发展集团化。与此同时，国有水务企业必须将单一的经营模式发展转换成为新型的集团管理模式。在此发展过程中，必须进行人力资源管理改革，这样才能形成有效的集团发展人力资源管理模式。

[关键词]国有水务企业；人力资源管理；改革思路

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）10-0061-03

作为企业，最重要的一项资源就是人力资源。人力资源的管理情况与企业资源的优化配置息息相关，只有各项资源得到合理配置，才能有效推动企业的规范化发展。这样不仅能够完善企业的各项规章管理制度，而且还能实现企业的管理目标。随着时代的发展进步，企业也在不断发展。对于国有的水务企业来讲，必须具备创新、与时俱进的发展理念，才能使人力资源的管理思路更加宽广，促使人力资源的管理质量进一步提升，有助于国有水务企业的综合竞争能力的提升，使得水务企业的发展更加平稳、长久。因此，要提升国有水务企业的综合能力，才能进一步探究具体的人力资源管理发展思路。

如果要对国有水务企业进行有效改革，就必须了解人力资源的基本含义。其实，人力资源的管理含义有很多种不同的解释。从微观的角度来讲，人力资源的管理就是企业在人和事物的管理过程当中，正确处理人与人之间的关系以及人和事之间的互相配合，尽可能做到物尽其用、人尽其才[1]。从宏观的角度来讲，就是通过科学的方式手段来实现整体的人力资源管理规划、控制以及组织等。通过这些方式，调整并改善現有的人力资源发展状况，适应社会在生产的具体需求，确保社会经济的平稳运行和快速发展。

对于国有水务企业来讲，人力资源中存在的问题较多。由于在企业的管理中，传统的人力资源管理模式影响深远，这就造成了多方面的影响，主要表现在以下几个方面。

（一）缺乏人力资源管理的战略目标

对于国有水务企业来讲，人力资源的规划工作是整个企业发展的重要基础[2]。人力资源管理工作作为发展的出发点，就要求企业必须具备人才竞争力。但在目前的人力资源管控工作当中，对中高端的人才招聘、培养以及相关的职业生涯规划等方面还没有引起足够的重视，这是由于国有水务企业没有具体可实施的政策方法。而且，大多数企业将人力资源的规划工作当作人力资源管理部门的整体规划，这两者的意义截然不同。与此同时，由于大部分的国有水务企业未制定详细的战略发展目标，在某种程度上来讲，严重阻碍了人力资源的规划发展。

（二）不适应集团的人力资源发展模式

在进行企业的人力资源管理工作中，目前主要是按照人力资源管理的六大模块展开。对于国有水务企业来讲，人力资源管理专业的主要精力都集中在人员的招聘、培训以及后续的入职工作管理当中，这在一定程度上不符合现代化的集团人力资源管理模式，不利于人力资源发展效率的提升[3]。

（三）人才的储备工作不完善

在目前企业的人才培养中，花费的时间和经济成本都比较大。这就需要在人才的招聘过程中进行合理的流程设置，由于缺乏合理科学的招聘流程，在人才的储备工作中，通常采用内部的举荐方式。这一方式虽然能够有效提升内部人员的工作积极性，但在一定程度上也导致企业缺少新鲜血液的注入，不利于整体的工作氛围环境和具体发展[4]。除此之外，还存在人才储备工作不完善的问题。一般人资专员在岗位空缺的情况下，只是对该岗位进行人员招聘，只满足现有的招聘需求。这在一定程度上来讲，会使得人力资源的成本提升，不能及时弥补职位空缺。如果没有将招聘工作当作常规的工作内容，就会使得人才储备工作不完善，这样在进行梯队建设或者人员选拔过程中，没有合适的人员选择，这会对国有水务企业的人才管理工作和发展起到了反作用。

（四）人力资源发展的规章制度不健全

如果需要规范国有水务企业的各项基础性工作文件，就要进行人力资源管理制度的相关建设。在企业目前的发展中，还未涉及这方面的规章制度建设，这就造成该项工作的严重缺失，导致工作人员不能有效完成相关业务工作。其具体表现在：第一，组织机构的管理混乱、人员身份不同。第二，部门之间员工的相互协作意识不强以及岗位职责不明确。第三，员工在工作过程中出现相互推诿的情况，导致工作效率低下。这些存在的问题都会在一定程度上阻碍国有水务企业的集团战略发展目标的实现[5]。因此，在改革水务企业的集团管理模式中，必须对其进行专业人力资源管理改革模式的应用分析。

（五）员工缺少创新意识

对于大多数的水务企业来讲，员工在进入到工作岗位之后，并未对自身的工作有足够的重视，这就导致其无法具备专业的知识和技能。而且水务企业的工作相较于其他企业更为特殊，在人员的培养机制中，相关的人力资源管理部门也没有予以足够的重视，这就使得人力资源管理不能进行实质性的工作创新。加之员工自身的工作能力缺乏培养，就会使得国有水务企业的管理制度出现严重的问题。由于企业在相关的课程培训设计当中缺少创新性和高效性，这就造成员工自身的专业技术水平和能力很难得以提升。在具体的培训过程当中，员工对于知识结构的框架学习未形成有效的理解，也就不能激发学生的学习兴趣，进一步导致员工的工作效率降低，严重阻碍了人才的培养以及企业的发展[6]。

如果想要从根本上解决国有水务企业在人力资源管理体制中存在的问题，就需要从各个方面进行思考，例如企业、市场、社会等。通过多维度的思考以及创新，进一步深化国有水务企业的人力资源改革工作。

（一）转变企业的人力资源管理模式

在国有水务企业的发展过程中，其一直朝着集团化的管理方向发展。但目前的发展中，国有水務企业的相关人力资源管理工作还是按照传统的管理模式进行发展。对于日益发展变化的企业来讲，这种方式已经不能适应集团化的人力资源管理工作。在工作中，不能只关注传统的人力资源六大板块，更应将现有企业的单一人力资源管理模式有效过渡到现有的集团化人力资源管理工作体系中。只有这样，才能促使人力资源管理工作进行深层次、多维度的发展，建设一支高素质、高效率的人才建设队伍，促使国有企业的人力资源管理从单一的模式转变成为企业的集团人力资源管理模式[7]。

（二）对人力资源管理工作的更深层认识

企业人力资源管理工作的目标是以人为本，这就要求企业必须重视人才问题。国有水务企业只有从宏观角度进行人力资源管理工作的建设，才能把控人员在市场上的选择。在开展人员的招聘初选工作中，必须明确相应的人员岗位配置，这样才能根据企业的发展现状，对员工进行个人的职业生涯规划，将企业的文化建设融入其中[8]。在进行人员的工作岗位设置时，必须从实际情况出发。可以站在企业的角度思考各个岗位的发展需求，促使每个员工都能在工作岗位中承担相应的工作职责。

（三）进行人才的配置优化

在进行国有水务企业的人力资源管理工作中，最重要的一步就是将人员进行合理的配置。对于企业来讲，其竞争的核心就在于人才的竞争，只有合理安置员工的工作位置，企业才能实现可持续发展。对于人力资源的管理层来讲，只有将人才进行合理有效的安排，才能进一步促使人才的优势转变成为企业发展的核心竞争力，进一步发展企业的实体经济，确保人才能够在集体改革发展中发挥其应有的作用。对于员工来讲，要判断其是否具有足够的创造力，就要发挥企业文化建设的重要作用。要在潜移默化中将企业的工作氛围及文化理念有效地渗透到员工的思想建设中，这样就能最大程度地调动员工的工作积极性和责任感，进一步提升员工的创新能力。健康的企业管理体系就是不论在何时，员工都能牢记企业的文化，这样才能使文化软实力对员工起到积极的作用。

（四）促使员工自我意识加强

从企业的发展角度出发，人力资源管理机制的完善能够为企业员工创建一个良好积极的工作环境。针对目前的企业员工存在创新力不强、对待工作不作为的问题，可以采取相应的解决措施。首先，企业要建立适应时代发展要求的培养人才方案，方案中可以根据员工培训和市场变化的具体发展情况，对培训内容作出相对应的调整改变。只有提升员工在参加培训工作过程中的参与感和兴趣，才能真正提升员工的专业能力。其次，对于员工来讲，必须具备要时刻提升专业能力的意识。如果对自我认知不明确，就会在时代的快速发展变化中，不能紧跟市场的发展步伐，就会被市场所淘汰[9]。只有抓住这些机会不断提升自我，才能挖掘自身的潜力，为企业产生的发展作出贡献，实现自身价值，提升员工在人力资源管理工作中的积极性和主观能动性。

（五）完善考核制度

想要激发员工的工作积极性和创新能力，就需要企业制定动态的薪酬奖励制度。在这一制度的建设过程中，必须始终坚持以人为本的重要原则，并按照员工的实际贡献程度进行合理的薪酬分配，根据员工的工作积极性和创新能力作出相应的奖励。这样就能实现员工内部的合理竞争机制，让员工充分意识到国有水务企业不仅仅只是一个稳定的体制内工作。只有努力工作，才能达到预期的收获目标，使得到收入与实际付出成正比。想要增强员工的积极主动意识，就要通过完善的考核机制进行人力资源的管理。

（六）从操作管理中心过渡到政策监控中心

目前的国有水务企业的人力资源管理水平还是处于比较落后的传统人事管理阶段，这导致不能很好地发挥人力资源的管理职能，不能适应现代化集团的发展，这就要求企业进行管理改革，将直接管理模式向监督管理管控模式转变。与此同时，必须进行多方面的考量[10]，例如企业的发展战略、行业的发展方向、人员的综合素质等，相关单位可以完善直接管理的模式体系。只有员工的综合素质得以提升，各方面的管理制度得以完善，才能逐步地过渡到监督管理模式。建设人力资源中心的工作不能急于求成，要通过分阶段的步骤，采取循序渐进的方式来逐步完成。只有将国有水务企业与相关企业的利益关系进行有效协调，才能加快国有水务企业的发展速度。

总而言之，在激烈竞争的市场环境中，国有水务企业的人力资源管理体制还需要改革原有的方法措施才能有效改善局面。通过这些改革，不仅可以提升国有水务企业的综合竞争力，而且在其人力资源管理思路上可以进一步提升，使企业内每个员工都能明白这项工作的重要性。只有人力资源管理能力得到提高，才能减少人力资源发展过程中的阻碍，提升企业的内部效率发展，促使国有水务企业的平稳发展。

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[6]刘晶.国有企业人力资源管理深化改革的研究[J].今日财富，2020（19）：149-150.

[7]张伟.供水企业在人力资源管理中存在的法律风险和改进措施研究[J].中国民商，2020（06）：269.

[8]鱼瑶.加强国有企业人力资源管理的优化策略探讨[J].企业改革与管理，2021（09）：74-75.

[9]康娜.基于供水企业人力资源管理问题的分析及对策研究[J].2014（04）：88.

[10]陈广丽.基于供水企业人力资源管理问题的分析及对策[J].现代经济信息，2019（07）：109.