国有企业中高端人才引进策略设计研究

摘要：国有企业是我国经济发展的重要支撑力量，肩负着重要的责任使命和目标任务，人尽皆知，人才是企业发展的根本，尤其是具有稀缺性特点中高端人才已经成为企业快速发展的关键，中高端人才引进难的问题制约了企业经营效率与质量的提高，只有通过对人才引进策略深入研究，找到一套符合国有企业特点的方式方法，才能加快国有企业的深化改革，为国家发展、地区发展、行业发展做出应有的贡献。本文分析中高端人才引进难的成因，确定了中高端人才引进的原则;围绕人才引进的原则，设计了四个人才引进策略及三大人才保障措施，通过全面实施人才引进的“策略+保障措施”，系统解决国有企业中高端人才需求无法满足的问题，以人才引进为起点，提升人才管理水平，构建国有企业有效的人才竞争优势。

关键词：国有企业;中高端人才;人才引进;策略

1 中高端人才引进难的成因分析

1.1 缺乏明确的人才分类、标准

每个企业对中高端人才的画像会结合本企业的需求而定义，通常仅在薪酬方面及学历方面进行简单判断，到底引进什么样的人才至今也没有统一的标准，在引才时往往落往往靠主观判断，容易出现 “全能型”的人才需求偏好，人才标准不清晰影响引才目标的达成。

1.2 人才引进激励政策欠缺

人才引进激励政策包括两个方面，一是人才引进过程中的吸引激励，需區别于一般人才的待遇，类似于各市出台的人才激励政策，不仅政府制定，同时企业也应该配套制定;二是中高端人才的价值回报不是单一靠薪酬能够满足，而是更加重视企业的能够提供的平台和长期激励方式，如股权与期权等，如果缺乏长期的人才激励机制，难以将人才的价值回报与企业持续增值紧密联系起来，造成顶尖中高端人才引进困难。

1.3 引才渠道单一

目前大多数企业在人才引进渠道上采用线上招聘平台与猎头相结合的方式，但仍不能快速、精准的提供到符合企业需求条件的候选人，人力资源管理部门还不能借助外部行业渠道或者专业渠道有针对性的引进人才。

1.4 人才引进方式较为传统

传统的人才引进方式为刚性引进，但是对于中高端人才群体，往往刚性引才不仅付出很大的成本，同时从人才的稀缺性来讲，也很难满足，所以需要挖掘多样化的人才引进方式，扩大引进人才范围，实现人才为企业所用的目的。

1.5 人才流失较高，人才循环补充

人才在千辛万苦的引进后，往往因为对人才的使用、培养欠缺，缺乏系统的人才管理体系支撑，导致人才不能发挥所长，人才被埋没，才能无法发挥，导致人才流失，一个人才的流失要给企业带来四倍的成本才能添补损失，无法留住人才，中高端人才引进就永远无法结束，反复的循环，浪费了大量的人力、物力与财力，还形成了人力资源管理风险的产生。

2 人才引进基本原则

2.1 坚持与战略发展相一致原则

要紧扣企业战略发展主题，符合战略发展目标，不盲目引进，不切实际的引进。

2.2 坚持创新为本原则

要勇于摒弃传统观念，对标学习行业先进，在人才引进渠道及方式方法上寻求新方法、新思路。

2.3 坚持“才”有所值原则

要建立正确的人才观，以包容、开放的心态大胆的引进人才，对企业真正需要的人才舍得投入。

2.4 坚持德才兼备原则

要注重人才的品德修养，以德为先的原则的基础上，在考察人才的能力水平。

2.5 坚持用人所长原则

应本着“人尽其才”、“事得其人”、“量才使用”的原则，客观看待应聘者短处，用人长处。

2.6 坚持公开、公平、公正原则

人才引进过程中要公开招聘信息与流程，从学识、品德、能力、经验、体格、岗位要求匹配度等方面进行全面审核，确保对候选人一视同仁，营造平等竞争的择业环境。

3 中高端人才引进策略设计

3.1 制定“标准化”的人才层次分类及条件

各企业应该结合公司发展目标，依据企业需求的中高端人才特征，为体现人才之间的差异性、层次性，明确中高端人才层次分类、条件，为下一步人才引进策略的实施提供设计基础，其中人才分类层次可分为高端与中端，人才分类可根据人才特征进行归纳，如：领军人才、顶尖人才、骨干人才、青年人才等;人才条件应从学历、职称、获得荣誉、从业经验中进行明确的定义。

3.2 实施“差异化”的人才引进支持政策

为了吸引人才、留住人才，针对引进人才设计中高端人才引进支持政策，对引进人才按中高端人才分类，给予安家补助、岗位补助、团队补助、创业补贴等形式的物质激励，例如：按人才分类给予5-300万的安家补助，500-20000元/月的岗位补助。人才支持政策务必体现差异化特点，并对政策的兑现设置条件，如服务年限、工作岗位等。

3.3 开拓“多元化”的人才引进渠道

人才引进渠道在中高端人才引进过程中具有关键性的作用，目前除常规的网上招聘、猎头、线下等渠道之外，应开拓多元化的引才渠道，并结合渠道特点、人才分类进行选择合适的渠道实施人才引进工作，一般人才引进的渠道包括以下几种，各企业可结合自身特点进行选择：

3.4 采取“多样化”的人才引进方式

除了常规的刚性引才方式外，增加柔性引才、返聘引才方式，灵活引才方式，扩大中高端人才供给群体。

3.4.1 实行刚性引才与柔性引才相结合

实行柔性引进的方式，既满足企业对人才付出劳务的需要，也更容易让人才为企业服务，获得额外的报酬，从公司与个人角度折中解决人才问题，特别是柔性引进高学历人才，通过项目合作、课题研究、实习基地、定向联合培养需求等校企合作方式，企业能够解决实际技术难题，借助学校人力资源实现研发创新，学校能够借助企业平台及物资资源形成科研效果，提高学校科研水平，实现共赢。

3.4.2 实施返聘引才

如果在人才引进过程中短期内难以寻找到合适接替者，同时需求岗位比较紧急，可采取返聘引才方式满足企业的用人需求，返聘引才方式包括外单位与本单位两个渠道的人才，返聘人才应年龄不超过65周岁、身心健康，能胜任拟聘岗位工作。

4 实施中高端人才引进策略的保障措施

4.1 组织、领导保障

中高端人才引进工作区别于普通员工的招聘，需团队协同合作，而不能单凭个人完成，特别需要企业领导成员参与其中，领导在人才甄选中起到至关重要的作用，为了能够提高中高端人才引进效率，需要组织上搭团队、领导参与。

（1）成立中高端人才引进工作小组，在实施中高端人才引进前，领导要加入中高端人才引进工作小组，确定中高端人才引进机制及中高端人才引进具体需求。

（2）建立分类分级的人才管理责任机制，落实从公司到部门的人才管理责任，各公司、部门的人才引进、培养、使用、流失与主要负责人的目标考核挂钩。

（3）将中高端人才引进纳入领导工作任务，在中高端人才引进中，领导更能接触到行业中高端人才，找到合适的候选人，要参与人才的面试甄选、谈判过程;在中高端人才引进后，要上行下效，为人才营造舒适的工作环境，要多关心人才，在生活上多加帮助，在工作中多加提点，带头营造尊重人才、爱惜人才的氛围，讓人才有归属感。

4.2 政策、资金保障

为了更有效的实施中高端人才引进激励政策，提高引才吸引力，解决中高端人才引进成本高的问题，从政策及资金两方面保证人才引进策略的实施。

4.2.1 政策保障

有关中高端人才引进的专项费用、引进人才的薪酬、中长期激励等支出可以实行工资单列，如果中高端人才引进的相关支持从其他薪酬中单列出来，将不受到国有企业工资“一挂钩、两匹配”的限制，极大的促进企业引才的积极性，同时企业也可以实行工资单列制度，摆脱工资总额限制，为中高端人才引进开辟绿色工资通道。

4.2.2 资金保障

中高端人才引进需要第三方服务费、人才政策激励奖金、薪酬等费用的支出，一旦不能有充足的资金保障，则中高端人才引进的策略都不能有效的落实实施，自然也无法达到中高端人才引进目标。

4.3 机制保障

人才进入企业后，关键在于培育与发展，需要做好服务保障保持人才的稳定，注重人才使用，结合专业特长，合理安排岗位，使其发挥特长，盘活人才合理流动，进一步激发人才创造活力。

4.3.1 人才培养机制

为了能够让引进人才迅速融入、适应工作，培养企业发展所需要的人才，更好的留住人才为企业服务，引进人才进入企业后应该从以下几个方面建立培养机制。

（1）重视入职培训。接受入职培训是引进人才进入企业的第一项需内容，引进人才应按新员工入职培训接受必要的企业文化培训和相关管理制度培训，考试合格后才正式进入试用期阶段，考试成绩记录档案。在培训课程设置与普通员工有所区别对待，在课程内容上突出战略发展为重点，在课程老师选择上以高层领导为主，让引进人才了解并逐步适应企业的管理环境和人文环境。

（2）落实导师帮带机制。建立“一对一”“师带徒”’导师帮带机制，要求直接上级进行半年期至一年期的工作指导，导师应为引进人才协调提供工作支持和生活帮助，负责对引进人才目标过程进行监督和指导，还应在指导过程中用文化去积极影响引进人才，使其认同并快速融入企业文化。

（3）各类岗位人才进行差异化培养。各用人部门应根据人才的不同类别，采取不同方式进行培养，如对经营管理人才，若经用人单位试用考评优良，应推荐进入管理干部后备继续培养，不断提高其综合管理素质和专业能力;对专业技术人才，要按照专业技术带头人的定位，让其在实际工作中带项目，在项目中改善和提升专业技术水平，用人部门要为其制定岗位辅导计划，在岗辅导1～2名骨干人员，在培养后备过程中实现自身能力的持续提升;对营销商贸类人才，明确负责区域或产品，在市场中辅导1～2名骨干人员，传授市场经验，带领开发市场，解决市场问题;对高技能人才，可提供行业交流和送外学习机会，制定岗位辅导计划，在岗辅导1～2名骨干人员，在培养后备过程中实现自身能力的提升;对通过校园招聘入职的硕士研究生及以上学历人才，要作为经营管理和专业技术人才的储备，适当地安排参与企业重要项目，提供外出交流和学习机会，提升工作技能，锻炼专业能力和管理能力。

4.3.2 人才评价机制

每年对中高端引进人才进行评价，按照统一部署、分级实施、综合评价的程序由引进人才用人主体组织实施，凭品德、能力、实绩、贡献等指标，通过绩效考核机制与职位职级体系，对不同类别的人才采取不同的差异化考评指标，科学、客观、公正的评价引进人才，根据考核结果，为选用管理人员、调整末等和不胜任员工提供依据，实现了一岗一薪、易岗易薪、能进能出、能上能下。

4.3.3 人才激励机制

以与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，即“一适应、两挂钩”的总体原则实施人才激励机制。

（1）打破现有薪酬水平，对关键岗位人才的薪酬实行市场化对标，根据市场水平及对人才的评估，“一事一议”确定薪酬待遇水平，形成市场化对标调整机制，从而弥补地域、期权股权的限制，增加吸引力。

（2）依据中高端人才所处岗位及贡献度，聚焦核心关键人才激励，对超额完成目标的增量部分实施超目标激励，激励引进人才与企业共发展。

（3）实质性推进各类中长期激励机制，通过股权激励、期权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、骨干员工跟投等一系列中长期激励政策打造利益共同体，充分激发改革发展内动力。

（4）强化正向激励，每年开展一次引进人才评优活动，激励引进人才爱岗敬业、干事创业，对综合素质好、工作实绩突出、表现优秀且符合任职资格条件的引进人才，优先提拔重用。

4.3.4 人才关心与服务机制

定期开展走访慰问、座谈交流、谈心谈话等联系服务工作，深入了解引进人才思想动态，及时协调解决他们所面临的工作和生活问题。

（1）建立领导干部联系人才制度，每年对高层次人才开展一次走访慰问，切实做到政治上信任、工作上关心、生活上关怀，积极营造拴心留人的良好氛围。

（2）定期组织座谈交流，每半年开展一次引进人才交流座谈会，听取引进人才的工作体会、思想感悟和意见建议，了解掌握个人需求，并形成座谈报告给予一一回复。

（3）开展谈心谈话，每月引进人才的上一级领导依据月度绩效考核进行绩效反馈，每年行政第一负责人对引进人才开展一次全覆盖谈心谈话，了解引进人才思想动态，帮助解决实际困难。

（4）要积极优化引进人才后勤服务保障，协助解决引进人才在住房、交通、配偶就业、子女入学等方面的生活问题，为引进人才营造乐业宜居的良好环境。

5 结论

企业的竞争就是对人才获取的竞争，人才短缺成为大多数企业面临的普遍现象，如何能够引进符合企业需要的人才，充分发挥人才的积极作用成为企业面临的重要课题。本文以解决中高端人才引进难为出发点，针对人才引进缺乏明确的人才分类、标准问题，提出了“标准化“的人才层次分类、条件;针对人才引进激励政策欠缺问题，提出了“差异化”的人才引进支持政策及人才激励机制保障;针对引才渠道单一问题，提出了“多元化”人才引进渠道;针对人才引进方式较为传统问题，提出了“多样化”的人才引进方式;针对人才流失较高，人才循环补充问题，提出了中高端人才引进的各项保障措施。總之，通过全面实施人才引进的策略及保障措施，系统解决中高端人才引进无法满足企业需求的问题 ，为企业可持续性发展提供坚实的人才支撑。

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作者简介：刘丹，（1982.8.3），女，籍贯：吉林省，学历：目前本科学历，2022年7月企业工商管理硕士研究生毕业，职称：中级经济师，研究方向：企业工商管理、人力资源管理、营销管理。