事业单位人力资源管理中的人员招聘问题研究

李新秀

摘要：近年来，在市场竞争不断加剧的社会背景下，社会经济的不断发展使得人才逐渐成为社会竞争的重要因素。由于传统计划经济体制下人事管理制度存在多种问题，已不能与新发展环境相适应。一直以来，公开招聘都是事业单位引进人才的主要渠道，通过对人力资源人员招聘问题进行思考，对事业单位人事制度改革起到了促进作用。因此，诸多事业单位开始对人事制度进行改革。招聘作为人才选拔的重要环节，对于事业单位的可持续发展及事业单位工作质量的提升起到了重要作用。

关键词：事业单位 人力资源 人员招聘 研究

计划经济体制下，事业单位人力资源人员招聘存在分配制度不公、子承父业等多种问题，对事业单位工作开展造成了不良影响。一直以来，公开招聘都是事业单位引进人才的主要渠道，通过对人力资源人员招聘问题进行思考，对事业单位人事制度改革起到了促进作用。在市场竞争不断加剧的社会背景下，事业单位也被卷入这场“无声战役”中。为促进自身发展实力的提升，相关人员需要对以往传统人事管理体制的缺陷进行反思，通过人员招聘改革与创新为事业单位发展注入更多的发展活力，同时为事业单位人员招聘创建公平公正的外部秩序[1-2]。

1事业单位人力资源管理中的人员招聘存在的问题

1.1招聘方式有待进一步完善

2014年，我国颁布了事业单位人事管理条例，要求各事业单位采用淘汰管理制度对人才择优录取。不可否认，该发展制度自实施以来的确在一定程度上提升了人员招聘质量，但在事业单位改革不断推进的背景下，单一的淘汰管理机制难以满足事业单位人才招聘需求，不利于人才招聘的多样化与合理化。通常来说，事业单位的笔试和面试都是以当地人社部门为主体的，不论是何种岗位，人社部门所制定的笔试试题都是统一的，且面试内容大体相似，这无法了解各应试者的真实水平，也无法对其专业能力等进行判断，导致部分岗位出现了人员能力与岗位要求不匹配的情况。从另一方面来说，不论是笔试还是面试，都是由应试者主要输出，考官与应试者之间的有效沟通较少，应试者既不能充分展现自身的专业素养，考官也不能对应试者的综合实力进行深度考察。

1.2岗位设置难以满足招聘的多样化需求

通常，事业单位招聘的启动及岗位数量等都是根据国家发布的相关文件及地区相关部门的发展方案确定的。由于地区部门下发的发展方案内容相对陈旧，不能与事业单位发展新方向相适应。结合国家发展规定，事业单位招聘岗位以管理岗位、技术岗位、工勤岗位等为主，在岗位设置上相对传统，且同样十分单一。在社会不断进步的背景下，事业单位发展需要更多的高层次人才及复合型、特殊型人才。但由于事业单位需要遵守国家及地区发展有关规定，相较于其他类型企业来说，事业单位所提供的薪资待遇并不高，这在一定程度上对事业单位人才引进及持续发展造成了影响。

1.3双轨制度的应用造成同工不同酬的发展局面

双轨制是基于我国特殊经济发展条件诞生的一种管理制度，且无论是国家还是地区一直在倡导通过并轨逐渐减小各事业单位之间的发展差距。就事业单位而言，编制是单位为员工开支及政府提供财政补助的关键。因此，公众对于编制的获得十分重視，但由于编制数量有限，在部分用人企业编制成为一种稀缺资源，特别是在医院及教育领域，上述现象十分明显。为满足自身发展需求，部分事业单位开始招聘更多的编外人员，从而为单位工作的开展增添动力，但相较于编制内人员来说，两者之前在收入层面有显著差异，且编制外人员很难享受到编制内人员特有的户口、评职称等福利待遇，编制外人员受到不公平待遇。

1.4缺乏有效的组织激励政策

基于马斯洛需要层次理论，可以将人的发展需求分为生理需求、安全需求等多个类型。在事业单位管理过程中，需要结合上述发展理论对员工进行多方面的需求分析，特别要关注单位内部人员的生理需求及自我实现需求。众所周知，为了使我国事业单位的工资制度与津贴等更加规范，国家下发了统一的工资标准，同时对事业单位补贴政策进行了统一规定，各事业单位不得私自制定其他津贴政策与工资发放制度。在很大程度上，上述发展政策的实施减少了事业单位贪污腐败事件发生的概率，滥用职权现象也逐渐减少，事业单位薪资待遇等相对透明。但是由于我国疆域辽阔，各地区之间的经济发展基础不同，统一化的工资发放制度容易导致部分地区事业单位员工出现收不抵支的情况，特别是对于发展速度快、生活成本高的地区的公职人员来说，其基本生活难以得到保障，不利于公职人员工作积极性的提升。基于此，笔者认为，应结合不同地区的发展实际出台激励政策，为事业单位人员招聘的规范化运行保驾护航。

2事业单位人力资源管理中人员招聘问题的解决对策

2.1建立健全事业单位岗位设置体制，丰富用工形式

事业单位的整体发展与各种管理制度的建立息息相关。良好的岗位设置体制的建立是事业单位进行人才选拔与人员招聘的重要依据，对于事业单位工作创新有积极作用。

首先，地区政府应结合本地事业单位实际发展情况制定合理的岗位设置制度，在根源上确保事业单位人员招聘的合理化。例如，河南省相关人力资源部门在2019年对该地区岗位管理制度进行了更新，要求强化事业单位专业技术人才的招聘比例，引进更多的高层次人才，深化事业单位改革，体现事业单位在人员招聘方面的自主权。该通知主要强调事业单位在人员招聘方面的创新，希望事业单位通过创新型岗位设置等手段吸引更多的专业化人才，为事业单位的持续发展奠定基础。

其次，在岗位制度的牵引下，事业单位也可以对用工形式进行创新，一方面为事业单位各职工福利待遇提供保障，另一方面通过岗位制度的建立摆脱双轨制用工的消极影响，不断提升团队的稳定与和谐。例如，事业单位可针对高层次人才制定编制内管理年薪制的聘用形式，其中编制内的设定主要是为了维护团队稳定，年薪聘任管理制度的提出对于高层次人才具有较大的吸引力。对于普通员工而言，可结合编制内外员工不同的发展特点制定不同的岗位晋升渠道与方向，为普通员工提供保障的同时确保人才应用的合理性[3-5]。

2.2构建人员招聘效果反馈机制，为事业单位人才招聘提供指导

从招聘过程上来说，事业单位人员招聘需要经过计划制定、计划实施、效果评估、评估反馈4个步骤。但在实际发展过程中，很多事业单位对于前2个步骤的实现较为重视，而对于招聘效果评估并没有很好地落实。事实上，通过对上述4个招聘过程的逻辑分析不难看出，4个过程之间是承上启下、密不可分的关系。招聘效果的评估既能够为后续的反馈落实指明方向，又能够为下一阶段招聘计划的制定提供参考。对于事业单位来说，招聘效果的有效评估能够在一定程度上提高其招聘效率，有助于人力资源部门更加快速地找到能够满足单位发展需求或岗位需求的人才。评估反馈工作的开展主要是针对上述效果评估的结果制定改进计划，并贯彻落实。在此过程中，组织需要与人力资源部门进行对接，共同总结不同阶段招聘工作开展存在的不足点与有待改进之处，从而为下一阶段招聘工作的高效开展提供指导。基于此，事业单位可成立监督管理小组，对人力资源招聘过程进行监督与跟踪。

2.3创新招聘方法，强化事业单位人才梯队建设

为了让应试者更加全面地了解事业单位的招聘信息，事业单位有必要对招聘渠道与招聘方法进行创新。首先，就招聘渠道的拓展来说，事业单位人力资源部门可通过网络平台进行发布，并通过招聘信息库的建立对应试者进行初步审查。对于已经入职的员工，同样需要通过员工信息库对其职位动向与职位状态、个人技能等进行跟踪与记录，确保在单位内部出现人员变动或职员离职的情况下能够快速找到合适的人员进行替补。在招聘方法的创新上，事业单位同样可以充分发挥网络平台的积极作用，通过网络测试突破传统招聘手段的瓶颈，从多维度对应试者的专业水平等进行考察，同时通过大数据分析，能够更清晰地看到各应试者的综合实力，有助于招聘工作的公平公正。

前文提到，社会快速进步背景下人才竞争成为市场竞争的重要组成部分，同理，各事业单位的市场竞争也集中于人才竞争，为建设相对稳定的人才体系，可组建人才梯队。对于应试者来说，若某单位的人才梯队有较强的发展优势，将会大大吸引应试者的眼球。现阶段，事业单位人才梯队的建设需要以事业单位自身的业务特点及其发展需求为基准，有的放矢地进行人才储备，特别是对于人才缺口较大的技术岗位来说，事业单位首先要摆出求贤若渴的态度，并通过各项管理制度为应试者提供保障，引导高层次、专业化技术人才的加入，并在今后的工作中脚踏实地。此外，为了获取更多的高素质人才，事业单位可与高校展开合作。这样一来，事业单位就能够以较低的发展成本纳入更多的素质人才。对于高校学生来说，通过岗位实践也增加了其对企业文化等的认知，能够更好地控制员工流动性。此外，作为梯队建设的主要指引者，人力资源部门的综合管理水平也至关重要。专业化的人力资源管理团队能够用专业化的发展态度对人才培养制度建立、人才管理制度等进行分析，同时在人才培训方面也能发挥积极作用。基于此，事业单位还有必要强化对人力资源相关工作人员的培训，为事业单位人才梯队的建设奠定基础。

2.4建立激励政策，提升事业单位凝聚力与向心力

如果事业单位能够建立全面的激励政策，同样也能够在招聘过程中吸引应试者的眼球，同时对于日后人员的流动率的降低也有帮助。不仅如此，合理的激励政策的建立还能够在一定程度上对员工的行为起到约束与规范作用，有助于组织向心力与凝聚力的提升。

按照激励政策的方式进行分类，可分为物质激励政策、精神激励政策与情感激励政策3种类型。

物质激励政策，顾名思义，是从职工的生理、生活需求层面出发。基于此，事业单位可建立科学合理的福利政策，如对工资体系进行划分，一方面按照国家发展要求执行，另一方面地区也可以结合当地经济发展现状等制定相应的福利政策。值得注意的是，地区所提出的福利政策必须在相关单位进行备案，减少贪污腐败、私藏小金库或其他不正当行为的发生。在双工资体系的支持下，员工个人的工作积极性能够有所提升，同时基于地区经济发展现状制定的双倍工资体系也能够在一定程度上减少地区间的发展差异。除此以外，我国各事业单位现均已实施各种绩效考核制度，但部分事业单位存在绩效考核制度未完全落实的情况。因此，组织有必要结合本单位实际发展情况对绩效考核制度进行调整，同时强化落实力度。

从精神激励层面来说，更加注重员工自我价值的实现。事业单位可通过高层评选与内部员工综合评选的方式选出先进员工，并通过微信公众号、微博官方账号等进行宣传，为其他员工的工作开展起到示范作用。不仅如此，通过网络平台，事业单位与事业单位之间也能够形成互动交流，有助于各事业单位招聘经验的共享与共同进步。

情感激励政策主要是让员工感受到组织的温暖，在日常工作中给予员工更多的鼓励与关心。如开设下午茶，或设置情感信箱，为员工吐槽工作、生活上的烦恼提供便利。在保护员工隐私的情况下调配相应的工作人员进行组织关怀[6-8]。

3结语

综上所述，在社会经济不断发展的情况下，传统事业单位招聘方法与观念已不能满足现阶段的发展需求，事业单位的招聘制度、招聘方法等也需要不断创新。本文主要通过岗位设置制度、评价机制等的建立进行观点阐述。在此过程中，事业单位人力资源部门需要结合单位发展实际情况，即各岗位发展需求等进行制度调整，从而确保招聘计划的科学性与合理性。当然，要想实现事业单位人员招聘质量的不断提升，为事业单位可持续发展提供动力，还需要组织对人力资源团队综合实力的提升引起重视，并在不同阶段结合国家、地区对事业单位招聘的规定等寻找新的突破口，从而为应试者带去更多的惊喜，同时也为事业单位人才的寻找提供更多的机会。

参考文献

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[8]张轲.互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型策略分析[J].商讯，2021（34）：194-196.