当前事业单位人力资源管理面临的困境与出路

杨荣兰

摘  要：事业单位是相对企业而言的。事业单位主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但是却不属于政府机构，而是在一定程度上代领政府职能。同时事业单位又具有公益性质，服务的跨度也非常广，聚集了我国各类人才。事业单位的管理中人力资源管理是非常必要的，人力资源管理主要通过将机构内部有关人力资本加以合理利用，适应机构当前及未来发展的需求，从而保证机构实现目标及人员发展最大化。

关键词：事业单位  人力资源管理  困境  出路

中图分类号：F272           文献标识码：A           文章编号：1672-3791（2022）07（b）-0000-00

人力资源管理主要分为六大管理发展方向，即人力资本研发、招募与分配、培养与发展、业绩管理、薪资待遇管理以及劳动合同关系管理。人力资源管理是整個工作中距离行政权力最近的一个层面，而它的职能就是每个单元里最核心内容的一个部分。然而，随着国际化市场竞争的激烈，人力资源逐渐由传统单一的人力管理系统向现代化的方向发展，在发展的过程中，仍然出现不少的问题。该文主要分析目前事业单位人力资源管理中所面临的问题以及应对措施。

1当前事业单位人力资源管理工作的难点

1.1选人机制传统，不重视人员开发

事业单位招聘往往不同于其他企业的招聘，受诸多因素的干扰，人事不能完全按照招聘流程进行工作，更多的是服从领导的安排。例如以高学历、多经验为标准，既不公平也不透明，机械地进行招人、选人，最后造成很多专业的人才因无法满足所谓的标准条件而被错失，导致招聘流程和招聘制度都发挥不了其该有的约束作用。而人才配置上也同样存在着问题，大多数人都是因为选择事业单位而进入事业单位，而不是因为选择了自己心仪的岗位而进入事业单位，失去了自主权。久而久之，员工对工作内容没有热情，工作态度消极，也不利于单位的长久发展。再有就是人员开发工作的不到位，对于基层员工的重视度不够，事业单位基本上没有一个完整的训练方法，不能够最大限度地激发员工的发展潜力，很可能造成人才的损失。由此看来，招聘机制的不科学导致招聘的员工素质不一，而进入到单位的员工发挥不了自己的个人才能也不利于长久地发展，再加上单位对员工开发的不重视，长此以往，事业单位人力资源管理工作难以顺利进行，对单位的发展也会造成各种各样的影响[1-4]。

1.2培训缺乏有效性

现在事业单位普遍存在的现象就是对员工培训工作的重视度不够，对培训工作的重要性意识不到位，宁愿多组织几次学习也不愿投入过多的人力、财力在人员培训上。培训的目的是为了让员工知道如何做好自己职责范围内的工作，如果需要还能够给其他员工提供帮助。之所以有的员工因工作能力不足或者工作失误而被惩罚甚至是辞退的现象，多半是因为管理者对自己的培训工作和培训系统意识不到位，但是又不承担责任，最终转嫁给员工让员工背黑锅，这对员工的职业生涯来说是不公平的。最好的学习就是习惯成自然，最怕的就是员工进入大企业后永远是在经验中摸索，导致学习没有一个流程，最终的结果就是员工学习没有流程，进入单位之后很长时间都进入不了状态，白白地浪费了不必要的有效时间。时间久了就会变得懒散，对员工的个人发展和公司的长期发展都不利。还有一种现象是，单位也会提供培训，但是往往只是注重形式化，其实际上并没有一套完整的培训制度，很多员工参加培训也是趋于形式主义，随意性越来越强，培训缺勤也随便找个理由就搪塞过去了，不仅降低了培训工作的效果，也造成了培训工作的不理想。

1.3绩效管理缺乏重点

绩效管理作为人力资源管理的重要部分，目的是支持和激励员工创造高价值和高绩效。而大部分事业单位只会一味地制定高要求、高目标，实行负激励做减法，采用粗暴的方式，来迫使员工努力工作。事业单位绩效考核工作没有完整的流程和体系，导致在考核员工绩效时出现许多不足，时绩效考核趋于形式化，无法对员工的工作表现具体细化到个人身上，更多的是实行平均主义。再加上干部终身制现象越来越严重，绩效考核缺乏透明性，甚至还会出现腐败现象。还有一部分事业单位制定的考核内容不够科学，各个部门采取统一模式，操作中也不能真正地将职工的工作能力和绩效考核进行关联，致使员工积极性差，影响员工工作热情和工作态度，员工流动性也不断增加。绩效考核一成不变地采取传统的形式，已经不能适应现代化的发展，达不到实质性的效果。选择合适的方法制订绩效方案，完善绩效管理制度，并且在工作过程中不断改进，使之更符合事业单位的管理需求，给事业单位带来真正的管理价值。

1.4薪酬福利管理制度不完善

事业单位薪酬福利方面，最明显的就是正式员工与非正式员工之间的差距，也就是常说的编制职工与编外职工。往往相同工作岗位收入也会存在不同的现象，这就导致编制外的员工在工作积极性方面存在心理差异，导致工作不努力，对职责外的工作也不关心。奖罚制度也不够明确，工作能力强，表现突出的员工，单位应及时给予鼓励，让员工得到肯定，从而更加积极地投入工作。否则会打击员工的工作热情，无法将企业的将绩效益与自身利益相结合，使员工缺乏工作动力。但是单位却能够想方设法地给员工东减西扣，美其名曰节约成本。有的事业单位对员工的薪酬进行统一标准，有的老员工经验丰富却比新员工的工资低，这种模式会导致员工与单位的发展不一致甚至是相反，单位希望发展得越来越好，但是员工却觉得发展好了自己的薪酬也不会得到改善，反而自己可能还会越来越忙。员工加班得不到对应的报酬，生活补贴和员工福利也得不到保障，这在很大程度上影响了员工对自我价值的认知，觉得自身对单位没有作用，为单位创造不了价值[5-7]。

1.5管理思想陈旧，不能实现现代化管理

传统方式的人力资源管理模式已经无法满足现代化日益发展的社会，很多事业单位的管理核心表现得相对落后，并且这种模式依然占据主导地位，但是实际上单位的管理需求却更偏向于现代化管理。例如：领导班子在制定相关规章制度时没有具体的针对性和科学性，不同的岗位对应的管理方法和手段都是不一样的，要结合实际情况进行管理，或者有些事业单位直接把传统的管理方式搬出来，既增加了人力资源管理的工作难度，又达不到乐观的效果。另外，有些管理人员可能意识到管理模式的重要性，想到了采用改进后的更具现代化的新模式，但是却得不到支持，领导仍然表现出对传统管理方式的坚持，不尝试新的模式，导致人力资源管理人员无法尝试创新。事业单位服务社会的需求得不到满足，阻碍了事业单位人力资源管理的改革和发展，从而加大了改革的难度。

2目前事业单位人力资源管理的出路

2.1招聘机制内引进人才方面进行完善并且创新，保证公正性和公开性

积极吸纳高素质人才，并且合理分配引进人才的年龄结构、知识水平、业务能力和工作能力等，保证员工能够从事自己感兴趣的岗位，让员工在自身的岗位上充分发挥作用，既能做好岗位职责内的本职工作，又能随时接受领导交代的临时任务。对新员工的培养和始终是也是关键，相关负责人要做好对新员工的引导和监督，使员工工作效率达到最大化，更有利于事业单位的长期发展。树立以人为本的基本理念，真正做到了解和重视每一位员工的需求，让员工都能感受到单位对人才的看重，实现自身的价值。了解方式可以是和员工谈话，尽可能地尊重员工的想法，采纳员工的意见等。

2.2重视培训工作，建立培训机制

事业单位不重视对员工培训，导致人力物力受到限制，员工的工作技能得不到提高，导致事业单位人力资源的使用不足。于是造成人才发展空间受到了限制，人员的可持续发展也会受到影响。培训工作既不能盲目也不能注重于形式化，要有计划性、针对性地对员工进行职业生涯的发展做出规划，培养出更符合事业单位未来发展所需的员工。培训工作在专业技术领域方面，要做到使员工学习到更先进、更专业的职业技能。在思想道德方面，要培养员工增强工作和社会的责任感。只有综合素质培训得到保障，培训工作的展开才有意义。每个岗位都有其对应的工作流程，新员工的加入也意味着必须有老员工的指导，在经过定期的加强培训，相信每位员工都能够考核。记得一位老师曾经总结过人力资源管理培训工作的口诀，说给他听，做给他看，让他做做看，做得好夸奖他，做不好再改善，反复做成习惯。培训工作在结合实际工作中发现和解决问题，加以改正，明确培训的价值，充分发挥事业单位培训工作的效果。

2.3绩效管理

事业单位的绩效考核不能一成不变，要不断完善和创新。首先一定要重视绩效考核的公平性，全员监督，增强员工的职业归属感和责任感。针对不同部门和不同的岗位，制定相对应的绩效考核内容，但是目的是一致的，都是为了促进员工更好地实现自我价值最大化。为了体现公正性、公开性，还可以进行匿名投票打分，将考核结果公开，从而证明绩效考核的民主化，绝对是真实且有效的。绩效考核最主要的目的是激励员工为单位创造效益，工作努力并且成绩优异的员工，领导要看在眼里并且给予相应的奖励，对于相对来说积极性不高的员工也能起到激励的作用，做到将人才的发展与单位发展相结合，实现共同发展。最后，结合绩效考核的实施过程，定期进行完善和创新，必要时还要与员工进行沟通和指导，采纳员工意见，保证考核结果真实且合理。从根本上提高职工的方向性，激发职工积极性，最终实现绩效考核与人力资源管理的全面发展。

2.4薪酬福利与绩效相结合

事业单位薪酬与绩效考核息息相关，绩效考核的合理制定可以促进员工工作积极性，最终薪酬福利的多少取决于薪酬与绩效考核的相结合。二者相辅相成、相互制约的同时又相互促进。薪酬通常有基本工资、福利工资以及绩效工资。基本工资指的是岗位基本工资。福利工资一般指员工因工作突出或者表现良好，单位给予的奖励，或者单位给员工发放的补贴。而绩效工资则是根据管理人员制定的绩效考核制度，按照工作完成情况及表现给予发放的工资。事业单位薪酬种类得以建设，再进行薪酬比例的设置，就能够合理地将事业单位绩效考核和薪酬福利融为一体，在最大限度上发挥企业单位的工作职能，进一步推动事业单位走向国际市场。

2.5优化管理制度，实现应改革后的现代化管理

由上文可以看出，目前多数的事业单位人力资源管理整体落后，没有完全得适应改革后的现代化管理，甚至有的单位仍然采用传统的人力资源管理模式。为了事业单位的全面发展，同时人力资源管理尽快实现现代化，整体的管理工作要从本质上进行改变。首先确立以人为本的基本理念，因为人是最宝贵的资源，一定要让员工在工作中发挥自己最大的优势和才能。其次是建立完整的人力资源管理体制，从人员招聘到配置，再到后期培训以及绩效管理和薪酬福利等，都要根据事业单位的实际情况做出符合单位和员工的规章制度，目的是让员工找到自我价值发挥的空间，为单位创造最大利益化，从而实现单位的长远发展[8-11]。

3结语

事业单位在长期发展过程中，受到社会主义市场经济体制的影响，面临着较大的机遇和挑战，所以，这也是事业单位实现改革需要解决的主要问题。人力资源管理优化作为当前事业单位发展的基础保障，而事业单位作为高素质人才较为集中的部门，人力资源具有较高的职业道德、知识水平以及综合素养。事业担任中工作人员比例较大的为管理和技术人员，职工比较注重提升自身價值，在职工精神激励、成就激励上发挥的优势超过了物质激励。所以，做好事业单位人力资源的规划和开发，对于促进个人素质、事业单位发展有着不可替代的优势。人力资源管理作为改革工作的主要构成，必须能够转变传统的管理理念，做好立法工作，对相关法律制度进行完善，从而解决管理过程中存在的各种问题，为事业单位相关工作的顺利进行奠定基础。

参考文献

[10]吴云良，武国峰，周蓓蓓.科研事业单位岗位设置管理问题及对策研究——以江苏省农业科学院为例[J].农业科技管理，2021，40（5）：66-68.

[11]刘扬东.行政事业单位内部控制和全面质量管理整合策略[J].中小企业管理与科技，2021（12）：10-12.