基于年龄因素分析高校教职工思想政治状况

孟玲 于金龙

高校教职工的思想政治状况关系到学校发展和师生成长的方方面面，为充分了解教职员工的思想政治状况，更好发挥其在师德师风、教育教学、深化改革等工作中的组织引领作用，现以天津某高校为例，围绕不同年龄段教职工进行深入分析，以期提高教职工思想政治工作有效性。

一、各年龄段教职员工基本情况

本次问卷调查采取线上答题形式，各单位、各部门教职员工以匿名方式自愿参与调查，共收回2149份有效问卷。按照年龄分布， 31-40岁人员最多，约占一半;其次是41-50岁人员，532人;而60岁以上参与问卷仅1人，不具代表性，下文基于年龄因素分析数据时不再单列（图1）。

按照岗位分布，教研系列教师岗人员最多，占比超40%。其次是管理岗，约占20%。不同年龄段在学历方面，50岁以下硕士研究生学历均占约半数。31-40岁、41-50岁两个年龄段的博士研究生占比高，均占34%。

二、不同年龄段教职工思想政治状况

调查总体反映出教职员工的思想观念、价值取向和精神状态呈现积极向上、振作向前的基本状况，但也有少数教职员工在问卷中对当前的环境、学校事业发展以及个人的成长等呈现一定程度的忧虑和担心，不同年龄呈现出诉求的差异化。

（一）学校发展关注度与年龄成反比，年纪越小，信心越足。

据调查，学校“十四五”事业发展规划的指引作用突出，教职工对学校未来发展普遍关注度高，有1630人表示对学校未来发展有了奋斗的航向，大部分人员觉得未来可期，占比75.85%。

从年龄因素来看，30岁以下人员表示“未来可期”人员在本年龄段占比最高，达83.53%，随着年龄的增长，此选项占比呈下降趋势。41-50岁人员选择“没有意义，与现实差距太大”占比最高。51-60岁人员明确表示“没什么感觉，觉得与自己联系不大”占比最高（表1）。

（二）学科发展关注度与年龄成反比，年纪越小，了解程度越高。

对学科发展目标的了解程度，教职工关注度普遍较高。按照年龄因素分析，30岁及以下人员了解较多，超过本年龄段的半数。比较而言，年纪越大，关心程度越低。41-50岁与51-60岁人员明确表示“不清楚具体所指”占比持平，相对较高（图2）。

（三）工作的“事业心”与年龄成正比，年龄越大，态度越积极。

在“目前工作的意义”调查中，教职工对工作的态度整体积极向上。按年龄因素分析，30岁以下人员将工作当成事业去奋斗的占比最低，此选项年龄越大认可度越高。而30岁以下人员选择“是保证生活的职业”的占比最高，此选项年龄越大认可度越低（图3）。

（四）职业发展诉求以30岁为分水岭，各有侧重。

在工作中遇到的问题，整体来看，选项排名前三位从高到低排序依次是“个人职业发展到瓶颈阶段，进一步发展空间有限”“收入福利待遇低于个人预期”“在学校发展大局中找不到适合自己的位置”。

根据不同年龄段数据分析显示，30岁以下的青年教师关注工资福利待遇，30岁以上人员更期望能力突破，41-50岁人员诉求最高。“个人职业发展到瓶颈阶段，进一步发展空间有限”“收入福利待遇低于个人预期”“在学校发展大局中找不到适合自己的位置”这三项问题在40岁以下的青年教师群体中尤为突出。具体分析，30岁以下人员超半数人员认为“收入福利待遇低于个人预期”是最主要问题;41-50岁超半数人员认为“个人职业发展到瓶颈阶段，进一步发展空间有限” 是最主要问题;51-60岁人员也有此困惑，但是与相对其他年龄段横向比较，占比相对较低;而与其他年龄段不同，31-40岁人员各项问题占比相对较平均（图4）。

（五）中青年人群压力相对较大，31-40岁人员相对压力最大。

经对比分析不同年龄段人群心理状态，31-50岁压力普遍较大，选择 “压力无法承受”“崩溃状态”的各占比5%，要给予重點关注。尤其是31-40岁这一年龄段人员整体压力相对较大。

综上，刚入校人员和年龄偏大人员特点显著，31-50岁这一中青年群体受教育程度高，诉求更体现多样化。30岁以下人群主要是刚入校人员。此阶段人员对未来发展信心最强，对学校规划关注度也最高。在实际工作中，整体体现出更关注个人，其关注个人福利待遇，认为工作是生活保障和个人发展途径的占比相对较高。科研工作中，认为团队融合很重要，但同时对技术创新信息的获取有诉求;31-40岁人群处于奋斗成长期，是学校发展的后备力量，工作任务相对较重。此阶段人员是各年龄段中各项特征最不明显的一个群体，各项诉求呈现多样化，其最突出特征是整体压力较大;41-50岁人群大部分属于中级及以上职称或中层及以上管理干部，发展相对成熟，学校改革发展过程中面临新的角色定位挑战。此阶段人员个人发展处于瓶颈阶段问题突出，认为缺乏科研带头人是影响科研创新的重要因素，学科发展问题中选择汇聚人才队伍占比最高，可见其冲破个人发展瓶颈动力不足，对外界制度环境依赖强;51-60岁人群相对稳定，面临的挑战相对较小，压力相对较小，看待事物更成熟，也更坦然。此阶段人员对待工作态度最积极，认为是甘心付出心血的事业占比最高，超半数人员认为融合不畅问题是影响科研创新的重要因素。由于其成长空间相对有限，对学校发展关注度减弱，对福利待遇问题关注度也最低，但仍有超过三成人员期望突破个人发展瓶颈，取得长足发展。

三、原因分析

主观上，不同年龄段人员价值观体系有区别。一是随着学校改革力度持续加大，年龄较大教职工由于其自身发展相对成熟稳定，反而重新寻找定位对其挑战较大，无法准确进行重新定位，呈现出信心不足状态，对事业前景相对悲观;二是从受教育背景、成长成熟程度等角度看，面对学校跨越发展的迫切需要和现实状况，中青年教职工来自工作、家庭、社会交往等各方面压力相对最大。一方面其渴望发展，有突破个人发展瓶颈的诉求，但是另一方面又寄希望于外部制度环境的支持;三是由于教育背景等方面的区别，刚从学生身份转变进入学校的30岁以下年轻教师更多注重个人，包括个人能力提升和个人待遇，一方面对未来充满信心，学校大政方针了解度、参与度均较高，另一方面期待多方面多途径提升个人能力，体现其个人价值。

客观上，思想政治教育效果未能尽如人意。一是思想政治工作实效存在一定程度的虚化，要真正深入到基层一线、深入到需关注的重点教职员工人群。二是思想政治工作方式方法单一，政策诠释多、超前教育少，就事论事多、长远考虑少，主要发挥的是事后的惩治和疏导作用，要更加注重事前防范和引导培育功能。

四、建议与措施

思想政治工作是学校各项工作的生命线，教职员工所存在的想法和认识与学校发展大局密切相关，因此，必须要加强和改进新形势下的思想政治工作，用新的视角、新的眼光来审视工作，用新的思路、新的举措来推进工作。

（一）坚持激励导向，关注不同群体的发展需求

从学校教职工年龄结构和行业发展规律来看，要从体制机制上和人文关怀上科学规划不同群体教师的职业发展路径，实施分类卓越评价。一是丰富不同阶段教师的培养形式。要针对年龄特性设置更多的激励性质的专项奖金，制定出合理的激励目标，在目标设置的过程中有层次地设置不同的激励目标，既需要有难度较高奖励较大的激励目标，也需要有难度较低奖励较弱的激励目标，进一步调动每一位教师的积极性，为广大教师业务能力的进一步提升提供高水平训练平台和广阔成长空间。二是针对性解决个人发展瓶颈与差异化诉求。针对性制定切实合适的教师培养办法，经专家论证后报学校审议，审议通过后常态化实施。通过建立网络论坛或各类学术交流平台，提供答疑解惑、资源共享、学习交流的空间，定期邀请校内外的专家进行网上指导，明确不同阶段的工作重点和目标。将名师培养机制落到实处，发挥老教授和学术带头人的引领作用。三是坚持推动人才评价体系的多元化改革。更加重视教师的教学职责，并充分考虑学术潜力、团队意识、教育教学和社会服务能力等综合因素，依托学校整体事业发展规划，重点支持有发展潜力的科研团队和个人，实现“存量做优、增量做强”。

（二）坚持价值导向，增强教职工的认同感和归属感

针对教职工归属感、工作的现实意义等方面的不同层次表现，进一步加强校园文化建设，以人文关怀为核心创建“家校”文化，培育爱校荣校情怀，推动教职工不断坚定文化自信，增强对学校的文化认同、使命认同和情感认同，进一步凝聚加快建设中国特色世界一流民航大学的磅礴精神力量。一是加强文化建设。深入挖掘运用学校精神谱系的丰富内涵和时代价值，形成格调高雅、充满活力、富有特色的校园文化。组织开展高水平传统文化、高雅艺术讲座、沙龙等，不断丰富文化育人载体，深入挖掘和宣传践行校风教风的典型，深挖科研成果获奖、创新创业典型，营造更加有利于产生原创性和突破性重大成果的科研氛围和崇尚卓越的文化氛围。二是加强人文关怀。重点关注管理、科研工作中压力较大人群，运用教职员工普遍接受的方式开展工作，为他们排忧解难，强化精神慰藉和情感激励。以解决实际问题为出发点，从困难帮扶、工作发展、生活水平提升、子女教育、身心健康等方面，提高谈心谈话等工作的效果，深入了解教职员工的思想情绪和利益要求，解除职工的后顾之忧，让教职员工充分体会到学校和组织的关爱关怀。三是坚持民主政治建设。不断完善学校教职工代表大会、校务信息公开等民主建设形式，既实现了教职工建言献策的诉求，促进高校的科学化管理，又使思想政治教育者有了与教职工沟通交流思想信息、拉近心理距离的机会。

（三）突出特色亮点，强化思想政治教育的针对性

要充分发挥好党员队伍的先锋模范作用，持续加强职业道德、职业纪律教育等，树立良好的工作风气，大力加强党建工作，促进思想政治工作水平提升。一是加强常态化理论学习。进一步加大学习的广度和深度，不断增强学习的自主性，逐步由“要我学习”向“我要学习”过渡。发挥好“学习强国”等不同理论学习平台的重要作用，深度挖掘其中的各类学习资源，丰富教职工学习的形式，拓展学习的广度和深度，不断提升教职工的理论水平。二是制定严格的考评制度。将理想信念、道德情操、工作作风等作为晋职提级考核的重要标准，将不同岗位教职工的师德师风日常考评落到实处。运用好管理制度的警示作用，发挥管理制度的处罚功能，推进科学管理制度的管理作用与思想政治工作的教育功能有机结合，更好地实现育人的目标。三是以实践活动为特色载体。结合干部选拔、培养和使用，选派部分教职工到企事业单位进行岗位挂职锻炼，通过科学考察、专项调查、参观访问、深度参与等各种形式，提高社会服务能力。一方面推动教职工思想政治工作形式生动而具體，便于教职工接受，促进教职工良好思想品德和行为习惯的自然形成;另一方面通过进一步拓展社会服务的外延，更好实现个人价值。