专业技术（专门技能）人才队伍建设的探索与实践

王赛 裴慧敏 张强

一、人才队伍现状分析

根据对企业专业技术和专门技能人才培养对象基本信息的梳理，对人员年龄、学历、专业技术资格及专门技能等级进行统计，分析如下。

1.人才队伍年龄断层严重，年龄结构不合理，人才总量不足。约60%人员年龄在50岁以上或30岁以下，2020年-2025年专业技术及专门技能退休人员达60人，需提前布局进行补充，避免结构性缺员。

2.人才队伍综合能力需进一步提高。专业技术人员平均学历较高，但获得专业技术资格人员占比不高;专门技能人员平均学历水平不高，但取得职业技能等级人员占比高，高技能人才占比也较高。总体来说，需进一步提升人才队伍的专业素养，组织人员取得相应的资格或等级证书，加强人才队伍综合素质的培养。

3.高层次人才较为短缺。满足企业高质量发展所需的高层次人才短缺，缺少技术骨干和专业技术、专门技能条线领头人 ，而且具有高级职称的专业技术人才和具有高级工及以上等级的专门技能人才岁数较大的居多，多数面临退休 ，中青年人偏少，出现了青黄不接的现象，进一步导致高层次人才的短缺。

二、工作举措的探索

创新专业技术人才培养模式，以实施专业技术人才知识更新为龙头，大力开展专业技术人才教育培训。建立稳定支持机制。推进“人才+项目”的培养模式，采取合作培养、实践培养、传承培养等多种模式培养创新型和应用型人才。加大对优秀青年人才的发现、培养和支持力度，实施青年人才托举计划，重点培养造就具有创新潜力的优秀青年人才。

（一）全面盘活和优化人力资源配置。

1.优化人才队伍结构。将人才培养引进与控员增效有机结合。按照高质量发展要求，以推进智能制造、岗位工作标准管理为契机，加强人才顶层设计和长远规划，严格机构编制管理，统筹各部门岗位设置，从紧控制用工用量。综合考虑岗位编制要求、工资承受能力、人才培养周期等因素，逐年分解，定期审视，优化每年人才引进计划，一张蓝图绘到底。

2.推进队伍梯队建设。根据各条线人才现状，统筹规划，逐步实现条线人员老中青合理配备。

3.畅通员工退出机制。依法依规、积极稳妥推进因病不适应岗位要求员工有序退出。切实加强对不在岗人员的日常管理，统筹安排不适应岗位员工的调岗、转岗。

（三）多模式培养，立足岗位改进创新。

通过“立足岗位”、“改进创新”、“人才+项目”、“人才+课题”、“轮岗锻炼”、“师带徒”、“技能比武”、“学习小组”等多种培养模式，注重在重点项目、重大工程和重要课题中锻炼培养人才。立足岗位工作要求，注重岗位知识的学习、改进和提升，加强培养解决实际问题的能力。采取合作培养、实践培养、传承培养等多种模式培养创新型和应用型人才。

1.立足岗位基础模式。立足岗位，提高业务水平。深入学习岗位基础知识，熟练掌握岗位专业技术。参与岗位所涉及的制度的编写、修订，积极参与征文、报告、论文的撰写，提升岗位业务水平及写作能力，输出高质量理论成果。精读业务书籍，并在一定范围内进行读书经验交流，加强理论知识的学习，勤学勤充电。

2.工作改进创新模式。不断增强持续改进工作本领，加强培养解决实际问题的能力，培养员工成长成才。每年对岗位上涉及的已编制的制度执行情况进行检视并提出修改意见，既是对岗位知识进一步梳理和掌握，也是理论融于实践、实践验证理论，持续推进制度建设精益求精的要求。针对岗位工作提出改进建议，立足岗位、勤于思考、善于钻研，持续改进岗位工作。

3.项目、课题攻关模式。引导员工参与创新项目、完成创新课题、撰写创新论文，探索和改进工作中遇到的实际问题，攻关岗位上的各种技术难题，在科研攻关的过程中，提升技能的同时，深化对理论知识理解和掌握。

4.轮岗锻炼模式。引导年轻员工自我思考、自我规划，开展职业规划设计，找准个人发展方向。在此基础上，结合员工的专业特长、性格特点、发展潜力等，有计划地进行轮岗锻炼，逐步提升员工的综合素质能力，逐步造就一批一专多能的复合型人才。

5.“师带徒”模式。组织群众口碑好、工作经验丰富、业务能力突出的老师傅担任导师，“一对一”与青年员工结对子，激发青年员工的创造活力和学习能力，让青年员工在较短时间内掌握操作技能、成为熟练工种。当前企业招聘了大量应届毕业生，通过推行“师带徒”模式，帮助新进青年员工尽快角色转变、融入生产工作，快速成长成才，助力企业发展。

6.技能比武模式。针对不同岗位性质，制定不同的实施方案，从理论考试和实操考核两个模块均细分岗位要求、细化考试内容，严格考试纪律，做到公平公正。组织开展技能竞赛、技能比武、岗位练兵等活动，调動广大员工学技术、学知识、练本领、比贡献的积极性，多渠道、多途径加快技能人才选拔培养，打造一支素质过硬、技艺高超的技能人才队伍。

7.学习小组模式。组建学习小组、兴趣小组，成立小组互动群，设立组长和联络员，积极开展小组活动，组织内部交流，从身边学起，从细节学起，互助式学习，听同事讲授工作技巧，切实解决工作中的困惑，掌握更多实用性专业知识。

8.改进人才支持方式。更大力度实施行业科技领军人才、学科带头人项目资助计划。对技能大师工作室、劳模和工匠工作室、职工创新工作室等，给予相应的政策和资金支持，积极开展技能创新、成果推广、技艺交流等活动。

9.多方交流学习。结合发展需要，有计划地组织员工到行业内其他单位进行交流和学习，多看多学多思考，开阔眼界、开拓思路，改进自身工作方法。

10.全面实施员工教育培训。深入贯彻落实“培训是福利，更是一种责任”的理念，不断完善相关制度体系和工作流程。坚持“引进来，走出去”相结合，持续开展党务培训、主题轮训、员工大讲堂、技能提升等各种专项培训，大力提倡微培训，全面提升教育培训覆盖率。利用网络学院、“学习强国”等移动终端，随时进行“碎片化”培训，解决部分工学矛盾的问题。

（四）不断激发人才创新创造活力。

1.完善人才考核评价。坚持德才兼备，突出实绩和贡献，公正客观地分析和评价员工的工作绩效，激励员工不断提高工作的积极性、主动性和创造性，引导员工不断自我改进和提升。高技能人才考核方面，注重了解其在人才培养、技术及工艺创新、经验固化等方面所发挥的作用。

2.注重人才的激励与发展。注重发挥收入分配的激励作用，持续强化收入分配向技术创新、营销、生产等关键岗位、骨干队伍倾斜。加大考核结果的运用，将考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。