基于情绪智力视角对员工组织支持感的研究

2022-07-04 05:15黄子金
科学与财富 2022年7期
关键词:情绪智力

摘    要:在知识经济迅猛发展的时期,企业都试图找到更高效的提高员工工作热情的要素,以激发员工投入组织共同目标的的积极性,而员工组织支持感是决定员工对企业支持与认同程度的关键。本文以过往研究为基础,从情绪智力视角分析了其对员工组织支持感三个维度(工作支持、价值认同、利益关心)的影响,并提出了提高员工情绪智力与组织支持感的策略。

关键词:情绪智力;员工感知;组织支持感

0引言

随着企业间竞争的不断加剧,员工情绪智力与其自身工作水平的影响的研究越来越受到学术界的关注。作为企业得以存续关键要素之一,找到能够高效激发员工组织支持感的方法不仅可以提升企业的整体效能与效率,更能对企业资源进行优化配置。员工自身情绪智力水平会对其自身的的工作支持感、价值认同感和利益关心感产生影响。情绪智力水平高的员工对自身情绪上的动向反应敏锐,擅长通过换位思考察觉组织上对自己工作的认可程度,从而在得到与自身付出相匹配的薪资及待遇时,内心就会产生较高的组织支持感,从而更好地投入组织目标的实现;相反,情绪智力水平低的员工在工作中得不到组织的认同,甚至得到消极的评价时,一方面不擅长消化消极情绪,对组织产生抵触情绪,从而降低感知的组织支持;另一方面难以扭转自身的思维惯性,从而对组织的评价产生怀疑,感知组织支持感水平降低。基于此,本文试图将情绪智力与组织支持感结合起来研究,对员工感知组织支持进行综述分析。

1文献综述

1.1情绪智力

美国耶鲁大学教授萨勒维和新罕布什尔大学教授梅耶于1940年首次提出情绪智力这一概念,二者认为情绪智力应划入能力范畴,其本质是加工情绪信息的能力,包含四种方面的能力,即准确的评价自己的情绪、恰当的表达情绪的能力、调控情绪的能力和评价他人情绪的能力。其后,相继有学者根据自身研究提出不同的观念,并逐渐形成了不同的理论。学者Wong和Law开发出了中国情景下的情绪智力四维度量表 WLEIS 量表,由情绪运用、情绪管控和对自我与他人情绪的评价四部分组成[1]。

1.2组织支持感

Eisenberger 等(1986)在前人组织支持感研究的经验和观点基础上提出了组织支持感的概念,Eisenberger 等认为组织对员工贡献和应得福利由员工自身所感受到的重视程度即组织支持感[3]。凌文辁(2006)等基于我国情况开发并提出了包含工作事务支持、价值观认可、职工利益关心三维度的符合当代中国国情的组织支持感量表[4]。在组织内平等互惠和利益交换原则的指导下,作为对组织行为感到满意的回报,员工会以一种更加积极向上的工作态度去回馈组织,也会在组织中表现出更高的工作满意度。相反,如果员工认为组织管理者没有表现出与其对组织所做出贡献或业绩相匹配的重视,相应在组织内员工发自内心的驱动力和执行力就会减弱。

1.3情绪智力与组织支持感

高情绪智力的员工对自身情绪上的动向反应敏锐,擅长通过换位思考察觉组织上对自己工作的认可程度。首先,高情绪智力的员工擅长根据现有工作需求向组织寻求工作支持,在自身工作需求得到合理满足的前提下,员工感知的组织支持感得到提高;其次,高情绪智力的员工可以从过往的类似情景中总结经验,根据领导对自己的工作方法与态度的反应进行优化,从而更好地完成工作;最后,高情绪智力员工可以主观能动地对自身情绪和组织氛围进行调节,在组织内推动营造积极和谐的组织氛围,使自己在更有推动力的氛围环境中工作,从而更加专注投入组织内部的共同目标,产生较强的组织支持感。

2情绪智力对组织支持感影响分析

2.1工作支持感

例如提高工作自主性、培训、加薪、提供晋升空间等能实现员工个人价值的组织激励活动都能提高员工感知的工作支持感[7]。Hooijberg等的研究指出,高情绪智力水平高的员工善于向组织表达工作訴求,寻求组织的工作支持,同时情绪智力水平高的员工也善于在组织中营造和谐的人际交往与合作共事氛围,使员工能够得到周边同事分享的方法与经验,形成解决问题、交流成功经验的组织,员工也借此得到工作上来自组织的硬件支持。良好的工作氛围加强了员工对组织的依赖和信任,从而提高了员工感知的工作支持感 [8]。

2.2价值认同感

高情绪智力的个体对自身情绪的反应更积极也更敏锐,更容易对自身的工作状况形成全面的认识,从而更有利于工作的完成;同时高情绪智力的员工工作时表现出更高水平的积极乐观与从容自信,面对困难时更不容易对自身能力产生质疑,从而获得了精神上的鼓舞[9]。高情绪智力的员工也善于向组织寻求物质上的工作支持和情绪处理途径,使员工有机会得到更多组织对自身的认可,获得了尊重,感受到了关心,强化了员工积极表现—得到回报良性循环的认知,得到的良性回馈又强化了员工的组织依赖,使员工感知到更强的组织价值认同。而情绪智力低的员工心态调节能力差,难以在日常工作维系良好的情感状态,员工感知到的价值认同感水平低。

2.3利益关心感

员工感知的利益关心主要针对员工自身的生活状况、工作中遇到的阻碍以及薪酬公平问题产生。Shore 的研究表明,组织对资源的公平分配会使员工认为组织关注员工自身的利益,使员工感受到组织的一视同仁和对员工工作成果的尊重,这些都会提高员工的组织支持感水平。高情绪智力的员工会从组织对自身的表现进行指导与考核等利益关心活动中形成组织对员工利益关心程度的整体认知,员工会根据领导对自身贡献的认可、回报和承诺等看做组织支持的一种表现,进而影响员工的组织支持感[10]。工作结束后,针对员工的产出水平、投入程度等多种因素给予员工匹配的利益回报,使员工能感受到来自组织的利益关心感。

3提高员工组织支持感管理启示

基于情绪智力对员工组织支持感的影响,提高员工的组织支持感,可以从企业层面和员工层面两方面提出管理上的建议。

3.1企业层面

第一,将情绪智力水平划入领导选拔和培训的标准中。本文分析证实领导情绪智力对员工组织支持感的正向影响,因而,为激励企业内员工的工作热情,提高员工的组织支持感水平,企业可以将对情绪智力水平的考察纳入员工的选拔和培训标准中,从源头上筛选出情绪智力水平高的员工并在后续积极组织开展相关宣传和培训,使组织认识到员工情绪智力水平在工作中的关键激励作用,在培训中提高对员工情绪的识别和管理能力。具体操作上,企业可以分任务或部门广泛征求员工在工作中遇到的情绪困扰,抽取出其中出现次数多、对工作影响程度大的类型在公司内部组织小规模培训,同时引导员工进行讨论和学习,提高员工对情绪智力在管理中重要性的认识和实际解决员工困扰的能力,使员工养成在日常工作中积累实际问题类型的习惯,即使在非培训期间也要练习情绪察觉、表达和管理情绪等,进而提高各层次员工整体的情绪智力水平。

第二,在组织内营造组织支持感氛围。首先,组织应该重视对员工的价值认同,善于利用员工的优势和才能,在员工取得的工作成果后及时对员工的表现与贡献进行适当肯定,满足员工的价值认同需求。其次,满足员工物质上合理的工作需求,比如办公软件和上下级的工作配合等进行,主动关心员工的工作进度以给与及时帮助。最后,组织要给员工提供合理且公平的薪酬福利体系,薪酬是员工与组织之间紧密的连接方式之一,接受到与取得成果相匹配的薪酬福利不但会提高员工的价值认同感,同时会加剧员工对组织的依赖水平,对组织更忠诚,进而强化员工的组织支持感,愿意进行风险水平高的创新行为尝试。企业还可以借由员工的岗前和在职培训宣传企业文化,使员工从心底产生对企业决策的认同,进而将组织目标内化为自身的工作目标,更加投入组织的工作目标。

3.2员工层面

为实现情绪智力的管理作用,提高自身情绪智力水平的前提下,员工需要以更接纳的心态面对来自组织和所属领导的关心。据此,提出以下员工层面的管理建议:

第一,疏通员工与组织的沟通障碍。员工情绪智力得以施展的前提是员工在组织中能够有机会进行平等开放的沟通,所以要重视建立组织内领导与员工间高质量的交流与反馈机制,促进实现员工长期稳定的工作输出。企业可以以制度形式定期开放上下级之间的沟通渠道,鼓励有工作上情绪困扰或工作-生活失衡问题的员工主动向领导寻求帮助,也为员工对从情绪智力培训上取得的成果活学活用提供实践机会。为了消除员工和领导面对面交流的恐惧心理,组织内部要对沟通渠道和好处多多宣传,引導员工积极主动向组织寻求工作帮助。

第二,提高员工组织支持感水平。对员工的工作成果给与恰当的奖励和建立补偿机制,使员工在面对任务的不确定时能够通过组织的鼓励和创新补偿获得足够的底气,还可以使员工感受到组织对自身价值的认可和关注,提升员工的组织支持感,充分调动员工工作的积极性。企业可以在工作成果的判定上充分尊重员工的意见,鼓励员工参与工作成果的判定和奖励制度的设计。当员工取得成果后,组织应该对员工给与物质奖励或者表扬等,通过增强员工“劳有所得、创新有奖”的激励观念,增强员工感知的组织支持感,组织支持感反过来又提高了员工的工作热情,形成良性的奖励-付出循环。对较发展前景较高的项目,组织应主动向员工提供支持,将工作成果真正应用到企业的实际工作中,使员工感知到组织对自身的认可与信赖,进而更加积极地投入企业价值的创造中去。

参考文献

[3]凌文栓,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,38(02),281-287.

[4]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学,2001,2(90):102.

[7]杨红娟,胡静.浅析领导者的情绪智力对下属工作态度的影响[J].中国商贸,2014(20):81-82.

[8]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010,13(01)23~29.

[9]蒋昀洁,李燕丽.核心自我评价和情绪智能对大学生创业潜能的作用机制[J].软科学,2018,32(11):97-100.

[10]Shore,L.M.,&Shore,T.H.(1995).Perceived organizational support and organizational justice.In R.S.Cropanzano&K.M.Kacmar(eds).organizational  Politics  justice,and  support:Managing  the Social climate of the work Place.149-164.West Port,CT:Quorum

作者简介:黄子金,女,汉族,黑龙江绥化人,天津商业大学管理学院   在读硕士研究生;研究方向:人力资源管理

猜你喜欢
情绪智力
情绪智力培养在钢琴演奏中的重要性分析
农村初中生情绪智力、应对方式与心理健康?的相关研究
论大学生情绪智力与沟通能力的培养
情绪智力、情绪调节对锻炼投入的影响:一个中介效应模型
大学生情绪智力与人际交往效能感的相关研究
学生情绪智力对学校德育工作的启示
影响安全生产绩效的工作内嵌入因素的影响机制研究