大型国有企业科技人才激励模式探讨

2022-07-04 05:15胡东
科学与财富 2022年7期
关键词:科技人才

胡东

摘  要:随着经济社会的快速发展,国有企业之间的激烈竞争日益加剧,在新经济时期,科技人才已经是一个国有企业最重要的人力资源,国有企业之间的激烈竞争也就是其科技人才之间的激烈竞争。因此,要着重做好大型国有企业的科技人员激励工作,通过解决国有企业科技人才管理存在的问题,促进整个国有企业办事效率的不断提高。但是,目前,在当代我国大型国有企业中,科技人才激励模式还仍然存在一些亟待解决的难点问题,导致大型国有企业出现了科技人才流失问题。本文重点分析了我国国有企业科技人才管理工作的一些原因,并对此提出了有效解决的具体策略。

关键词:大型国有企业;科技人才;激励模式

前言:近年来,随着我国现代企业制度的建立健全,企业与企业之间的科技人才争夺战也越来越激烈。越来越多的大型国有企业逐步认识到只有将自身的人力资源转化为企业的竞争优势,才能获取更多的经济效益和市场效益。科技人才是科技的载体,是生产力的创造者,国有企业必须要合理发挥科技人才优势,才能帮助自身取长补短,使得人尽其才、物尽其用。要求大型国有企业要做好科技人才激励工作,充分利用外部的资源和优势来促进科技人才队伍的壮大,从而提升其市场地位和竞争力。

一、国有企业科技人才管理工作现状分析

科技人才评估机制不够完善

有些地区的大型国有企业在引进科技人才之后,并未对其进行综合的考核与评估。这主要是因为科技人才在部分国有企业十分缺乏,各国有企业能够招引进来的科技人才都较少,对一些有小问题的科技人才都会网开一面,并不会采取一些高门槛限制,引进的依据大多是根据该位学者的科研水平和教学实力。等到合同签完正式投入工作使用后,发现为时已晚,不得不以平常教师的标准将其留住,但这种现象的发生也会造成地方事业科技人才资源的流失【1】。

薪酬机制不合理

在过去的十年间,我国一部分国有企业的科技人员收入高于全国的平均水平,但在市场经济的兴起后,使得国有企业的薪酬制度开始低于市场经济环境的工资水平,国有企业的科技人员的薪酬水平开始走下坡路,甚至有些国有企业的科技人员觉得自己付出的努力跟自己的薪酬不能对等,自己的个人价值得不到认可,这样一来,很多国有企业的科技人员就不愿意留在本单位工作,科技人才流失才能必然趋势。除此之外,有些国有企业在薪酬机制方面也存在不合理的地方,选择的考核指标比较片面,而国有企业的科技人员又盲目追求短期的效益,造成工作内容脱离实际,久而久之便出现了很多无实践意义的行为,甚至出现跳槽的念头【2】。

职业发展受限

国有企业的科技人员在工作的过程中难免会产生跳槽的念头,究其原因是职业上升空间受限,即职业发展道路也会受影响。因此,国有企业科技人才想要留住科技人才,其职业发展也应该考虑在内,尤其是科技人才的发展道路。因为国有企业的工作性质决定了其工作内容大多关系社会效益和生态效益,而不是像大部分企业一样追求利润最大化。与此同时,国有企业的工作内容和形式比较固定,上升空间比较小,个人能力的考核范围较小,尤其是专业的技术人员。加之国有企业的岗位也较难改变,部分年轻的科技人员必须要工作多年才有权利换岗。这样一来,职称很难上去,工作热情就容易降低,从而滋生去意【3】。

二、做好大型国有企业科技人才激励工作的具体对策

完善科技人才考评机制

在一个大型国有企业的科技人才管理中,科技人才考评机制是十分重要的考核标准,也是国有企业做好科技人才激励工作一个重要的考核工具。因此,在开展国有企业的科技人才激励工作过程中,国有企业相关部门应对考评机制采取多元化设计的方式,扩大科技人才的考核范围。其次,国有企业科技人才在国有企业不是一个独立的个体,它与国有企业是共同成长、互相监督的关系。

(二)强化对国有企业科技人员的绩效管理

大型国有企业在组织在做好科技人员的激励工作中,还可以采取各种绩效考核方式来促进科技人员工作积极性的提升,但是在实际的工作过程中容易会受到一些客观因素的影响干扰,从而直接影响单位内部的绩效考核的工作的公正性和科学性,比如聘用的绩效考核错误等这些都会直接导致被聘用国有企业科技人员的实际考核工作效果和真实的绩效效果不符,产生比较大的考核误差。所以,我们可以在国有企业内部探索建立绩效考核工作责任制的管理形式,提高绩效考核管理人员和其他国有企业岗位的管理人员的考核责任意识,并同时配套建立相应的考核批评报告制度、公示公告制度等,监督绩效考核职能人员的管理行为,保证绩效考核管理结果的公正性.按照国家规定的工作流程原则开展国有企业内部人力资源管理绩效考核管理活动,尽量避免在考核中引入主观管理情感.从而导致大型国有企业的绩效管理出现偏差。

(三)完善多元化的激励制度

大型国有企业在讲究经济效益的同时,也应该注重科技人员的激励工作的开展,而大型国有企业的文化建设,不仅可以让科技人员在有文化背景的环境下,不仅可以提升自己的专业技能和综合素养,还能与企业共进步、共成长。同时,人是一个有感情的动物,管理者的真诚关怀以及领导的关心都会让员工對这个工作地方产生眷恋,科技人才便不容易流失。其次,国有企业的相关部门在发布一些通知之前,还可以让相关的员工积极献策,让其参与到单位内部的管理之中,便可以倾听员工的心声,了解员工对本岗位工作的真实想法,同时也可以让员工对自己的工作目标有一个更深刻的认识,从而不断努力工作。

四、结束语

综上所述,随着地方经济发展的日趋发达和社会进步,科技人才属于某一单位的归属的模式已经在逐渐打破,科技人才资源的共享成为不可扭转的趋势。因此,科技人才引进并不意味着一定要将科技人才固定在一些著名的企业之内,在国有企业也同样享有同等待遇。这就意味着大型国有企业也应重视国有企业科技人才激励政策,做好人才激励工作,通过制定合理的激励政策与完善科技人才评估机制来增加对国有企业科技人才的吸引力,提高国有企业的经济水平和管理质量。

参考文献:

[1]杨洋, 王丹, 徐云飞,等. 从科技人才激励视角看如何进一步提升国有科技型企业的创新能力产业[J]. 科技中国, 2021(5):4.

[2]佘伟军, 万宏, 陈祺,等. 国有科技型企业股权激励机制研究[J]. 石油科技论坛, 2019, 38(3):6.

[3]刘立英. 有关企业创新型科技人才培养与激励机制的研究[J]. 中国科技投资, 2018, 000(011):263.

猜你喜欢
科技人才
培养用好青年科技人才
面向2035年中国科技人才集聚机制研究
中芬科技产业园:科技人才与产业技术的“强强联合”
评《我国企业科技人才吸引力研究》(书评)
南阳市中小企业科技人才发现、培养、激励机制研究
科技人才是发展的推动力
宁陕农业科技人才助产业脱贫
深入推进科技人才组团式援藏模式
论科技型中小企业科技人才供给体系的构建
济源市科技人才引进和发展环境存在的主要问题