基于胜任力的装备制造国企岗位测评体系构建及应用

摘  要：受制历史原因，国有装备制造企业长期以来普遍存在“高水平大锅饭”现象，构建“能进能出”的市场化用工格局，有效破除体制机制桎梏，方能实现高质量发展。本文基于胜任力视角，在对企业内部开展岗位测评必要性分析的基础上，系统阐述测评体系构建方式和测评路径实施流程。实践结果表明工作对强化市场化用工配置，盘活人力资源存量具有重要意义。

关键词：国企;装备制造业;岗位胜任力测评

国有装备制造企业作为我国工业生产体系核心，在向高端化、智能化迈进过程中，传统以人力资源堆砌为主的粗放式用工理念已经不符合现代企业发展需要。工作实践中暴露出员工队伍结构不合理、部分岗位人员冗余，基层单位与人力资源管理部门在岗位定员和总量管理上博弈等问题。造成这种现象的原因在于企业市场化用工机制不健全，缺乏对人力资源的有效管控。岗位胜任力指与员工工作绩效或工作成果直接相联系的知识技能、特质动机的集合，推进岗位测评，建立健全员工履约评价退出机制，充分实现企业人岗匹配，是进一步推动国有企业三项制度改革，实现企业高质量发展的重要抓手。

一、开展崗位胜任能力测评的意义

（一）提高政治站位的必然要求

习近平总书记指出：“国有企业要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功，就能变成现代企业”。三项制度改革作为国企改革三年行动的标志性工作，是国有企业深化改革的“牛鼻子”。在全体在岗员工中开展岗位胜任能力测评，正是深入响应用工制度改革方略，强化人才队伍建设的重要手段。是落实党中央、国务院国资委关于深化国企改革决策部署的重要政治任务。

（二）实现高质量发展的客观需要

当前国有装备制造企业发展面临着复杂严峻的形势。从外部环境看，世界正在经历百年未有之大变局，疫情冲击导致原材料供应链衍生风险加剧;从行业发展看，国内外大型装备制造行业加速兼并重组，市场空间被进一步压缩;从企业自身看，产业的发展对内部基础管理工作提出了新要求。面对更趋复杂的内外部环境，只有主动求变，持续开展优员优效，切实提升管理水平，才能保持持久竞争优势。

（三）激发内在活力的应有之义

国有装备制造企业发展过程中长期存在着人员数量冗余、人岗匹配度低等问题。基于顶层设计角度，加强用工规划和员工能力建设成为当务之急。以岗位胜任力测评为抓手，制造竞争性流动条件，构建员工市场化流动局面，打破“铁饭碗”，是加快由传统劳动密集型企业向精益生产企业转型升级，全面提升企业市场化、现代化经营水平的重要保证。

二、基于胜任力的岗位测评体系构建

以胜任力为基础的岗位测评体系，包含评价标准体系、评价方法体系、评价制度体系和评价组织体系四大部分，各体系间相互关联。

（一）评价标准体系

评价标准体系是在对企业内部岗位进行系统工作写实和业务流程梳理基础上，形成评价标准即岗位胜任力模型。模型针对企业内部不同职类分职业素养、通用知识、专业知识、通用能力、专业能力5个维度构建评价体系，各维度下又包含若干评价指标。

（二）评价方法体系

评价方法体系是组织开展岗位胜任能力测评所应用的方式方法总和，主要由360度测评、知识测评和技能测评构成。其中360度测评重点针对员工职业态度和素养等隐性能力进行考评;知识测评重点考察岗位所应具备的基础和专业知识，测评方式为从“岗位应知应会”考核题库中随机抽题;技能测评主要针对技能操作类人员，结合国家职业技能鉴定标准，采用现场实操方式考核。

（三）评价制度体系

评价制度体系是保证岗位胜任能力测评公平、有序开展的制度流程类文件总和。通过制度体系构建，规范测评工作要求，明确测评程序、测评人员范围、岗位胜任标准和不胜任岗位人员处置、确保测评工作统一客观。

（四）评价组织体系

评价组织体系是岗位胜任能力测评开展的实施主体，测评工作应由企业人力资源管理部门牵头制定指导意见，各基层单位成立专项工作机构，统筹谋划实施方案，明确目标及进度安排，为测评工作顺利开展提供组织保障。

三、岗位胜任能力测评实施路径

（一）加强政策宣贯，提高思想认识

人力资源部组织工作人员深入各单位对用工现状开展调研，做好岗位体系和编制诊断，加强政策宣贯，提高基层单位对开展岗位测评、畅通不胜任员工退出渠道的认识，做到思想统一，牢固树立经济有效、精干高效，员工能进能出的用工管理理念。

（二）制定实施细则，规范测评程序

测评工作遵循“试点先行，全面推广”原则，人力资源管理部门以岗位测评体系为依托，制定测评工作指导意见，组织试点单位开展测评并结合工作实践暴露问题对测评方案进行调整，标准化岗位测评流程。各单位结合生产经营实际情况，完成岗位胜任能力测评实施方案制定，报人力资源部审核通过后按照有关规定履行民主程序并陆续开展岗位测评。

（三）搭建人才市场，畅通退出机制

各单位经岗位胜任能力测评被判定为岗位不胜任员工，统一移交至企业内部人才市场管理。人才市场既是“人才蓄水池”，也是“退出缓冲池”，针对工作业绩差、能力水平低、不胜任岗位员工通过采取针对性转岗培训、提供余缺岗位信息等方式进行再上岗支持。

（四）健全管理体制，加强员工管理

测评工作结束后，结合测评结果系统盘点岗位胜任能力与员工实际水平差异，制定针对性培训提升方案。推行岗位合同管理模式并加强日常用工管理，常态化人员考评退出机制并通过人才市场动态调剂，形成劳动力资源有序流动局面。

四、基于胜任力的岗位测评工作实践效果

（一）打破“铁饭碗”，实现员工能进能出

通过对不适者进行岗位调整，提升了企业内部人岗匹配程度，健全了员工履约评价退出机制，有效解决员工压力不足、动力不强的问题，逐步树立起“适者进、不适者出”的市场化用人导向。

（二）统一思想，汇聚形成改革创新共识

通过组织开展岗位测评，人力资源部和用工单位间统一了思想认识，认识到人岗匹配、优员增效的重要意义，加快汇聚形成改革共识，进一步推动构建市场化用工机制。

（三）提升了指标，各项结构明显优化

测评后员工队伍年龄结构和素质结构显著优化，在岗员工本科及以上学历人员占比提升，日常工作绩效改善明显，整体工作氛围积极向好。

（四）增强了管控，系统盘点人力资源

测评有助各单位全面梳理内部管理流程，系统掌握本单位人力资源质量、数量、结构，科学盘点职能、业务和人岗匹配，全面提升人力资源管控水平。

参考文献

[1]何莹.电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建[J].商讯，2019（31）：113+115.

作者简介：薛松（1995年7月-），男，汉族，甘肃兰州人，中车大连机车车辆有限公司人力资源部，助理工程师，硕士，研究方向或主要从事：人力资源管理。