国有企业劳务派遣员工薪酬管理现状及对策研究

摘 要：薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，贯穿于企业人力资源管理的全过程。国有企业是我国经济发展的风向标，随着经济发展，国有企业人事组织结构不断发展，劳务派遣用工比例不断上升。对劳务派遣员工的薪酬管理在国有企业人力资源管理中重要性不断提高。目前，大部分国有企业派遣员工薪酬管理体系还存在诸多问题。如何提高派遣员工薪酬的合理性、公平性、激励性，提升其薪酬满意度，稳定企业人员队伍，成为需要迫切解决的问题。本文以F公司为例，对国有企业派遣员工薪酬管理的现状以及其存在的问题进行简要分析，并结合实际提出切实可行的解决策略。

关键词：国有企业;派遣;薪酬管理;对策

劳务派遣是市场经济下的一种人力资源用工形式。国有企业在运营中，因降低劳动成本等原因将劳务派遣员工做为企业新生力量来分配工作。长久以往，越来越多的国有企业开始采用这种方式来解决用工问题，而劳务派遣员工也在国有企业总用工中占据越来越重的比例。派遣员工作为现代国有企业人事组织结构中重要的组成部分，其薪酬管理的状态对企业的管理状态会产生直接影响。

一、F公司派遣员工薪酬情况

（一）F公司简介

F公司作为从事出版物发行的国有企业，业务主要涉及主营图书、期刊、文化用品、电子出版物、非出版物商品的发行以及物流配送，因物流配送用工量大、淡旺季明细，需要采用劳务派遣的用工方式解决用工短缺问题，派遣员工已占总用工人数87%。

（二）F公司劳务派遣员工情况

F公司劳务派遣员工约512人，平均年龄40岁，平均工龄8年，工龄接近20年的有25人。年龄超过50岁的有92人，占总人数18%;40-49岁的有191人，占总人数37%;30-39岁的有156人，占总人数31%;小于30岁有73人，占总人数14%。其中本科学历有12人，大专学历有63人，大专及以上学历占总人数14.6%。因部分派遣员工表现出色，F公司在劳务派遣员工中还设置了一批班组长，人数为58人，平均年龄43岁，平均工龄13年，班组长中本科学历4人、大专学历5人。根据近三年统计结果显示劳务工中工龄超半年的员工离职率为16.2%，新进人员流失率为50%。

（三）F公司劳务派遣员工薪酬管理现状

F公司劳务派遣员工工资构成為：月度工资=基本工资+岗位工资+加班工资+交通补贴+工龄补贴+福利+奖惩。基本工资为当地政府设置的最低标准工资。F公司派遣员工主要分为信息数据岗、拣货岗、驾驶员岗、打包岗、卫生清洁岗几类，根据各岗位的工作特点设定岗位工资。公司为劳务派遣员工设置加班工资、工龄工资统一标准。福利主要为各节假日过节费以及高温费等。奖惩根据公司管理制度中员工出现的奖惩行为进行增减。除了车辆驾驶员是根据出车里程计算外，其余岗位的劳务派遣员工之间的工资差异主要在于岗位工资、加班工资。

二、F公司劳务派遣员工薪酬管理存在问题及原因分析

（一）不同编制员工收入差距过大

同国内大多数国有企业一样，F公司管理阶层还没有意识到企业劳务派遣员工薪酬管理对于企业发展来说的重要性，存在轻视甚至是忽视劳务派遣员工的薪酬管理环节的现象。因编制存在差异，F公司劳务派遣员工与编制内员工收入差异较大，且薪酬差距日趋扩大，这种现象不仅对公司的发展不利，还会影响到编制内员工以及劳务派遣员工工作的积极性。

F公司编制内员工与劳务派遣员工薪酬差距主要体现在基本的薪酬待遇、额外奖励两个方面。从基本薪酬上来看，派遣员工的工资普遍低于编制内员工，经调查数据显示，编制内员工的平均工资薪酬为劳务派遣员工的3-4倍之多。这意味着编外人员只能获得较低的固定工资收入而不享受同等福利。[1]

而劳务派遣员工的工作量并不少于、甚至有部分派遣员工工作量远大于编制内员工。除了薪酬，在“五险一金”、工会福利等额外奖励方面，劳务派遣人员也与编制内员工存在较大差距。这种现象，让许多的劳务派遣人员对公司无法产生归属感、认同感，无法对工作充满热情，造成F公司劳务派遣员工离职率的上升。

（二）缺乏多样化的劳务派遣员工激励手段

F公司对派遣员工的激励方式较为单一，基本仅限于薪酬。在国有企业劳务派遣人员薪酬管理过程中，激励手段是非常重要的一个环节。劳务派遣员工虽然在人员组成结构上与企业编制内员工有所区别，但归根到底他们与编制内员工一样，都是为了公司发展而出力，而且在公司发展的进程中他们所发挥的作用并不低于编制内员工。随着我国国有企业劳务派遣员工规模的不断增长，国有企业内劳务派遣员工群体对于企业发展的影响力甚至隐隐有超越企业编制内员工群体的趋势。因此，有效的激励机制在国有企业劳务派遣员工薪酬管理过程中来说是非常重要的，只有不断创新发展多样化的，符合时代要求和劳务派遣员工实际需求的激励手段，才能有效促进国有企业劳务派遣员工的工作积极性，促进企业整体发展进程。但是，当前在我国大部分的国有企业内部管理过程中，企业对于劳务派遣员工的薪酬管理手段还处于较为落后的状态，企业内部严重缺乏多样化的劳务派遣员工激励手段，这已经成为当下大部分国有企业管理过程中迫在眉睫的问题。

（三）缺乏成熟完善的劳务派遣员工绩效考核体系

缺乏规范化的劳务派遣员工绩效考核体系，也是当前大部分国有企业内部存在的一个较为严重的问题。同大多数国有企业一样，F公司缺乏完整的劳务派遣员工绩效考核体系，对于在编工作人员的薪酬发放所参照的标准是员工的岗位级别以工作绩效等。但对于劳务派遣人员无完善的薪酬核算方案。劳务派遣员工工资构成单一，在其工资构成中，主要能拉开差距的变量是岗位工资。同部门、同岗位的派遣员工工资基本一致，工资不能体现派遣员工的工作量或工作效能。这也就意味着劳务派遣员工群体中间几乎不存在竞争关系，努力工作和应付工作的人最终得到的薪酬几乎没有多大差距。缺乏完善的考核体系，会导致整个派遣员工群体产生对工作消极的情绪，严重影响工作积极性，从而对公司绩效产生不利影响。由此可见，改变我国国有企业内部单一的劳务派遣员工薪酬结构，完善落实劳务派遣人员绩效考核体系已势在必行。

三、解决F公司劳务派遣员工薪酬问题的对策研究

1、坚持公平理念

从对F公司的薪酬发放制度分析来看，劳务派遣员工没有得到公平性对待，造成这一现象的主要源头就是公司管理层的理念不正确，导致制定的规章制度不完善，改变这种不正确的思想观念，是解决薪酬管理问题的首要对策。在国有企业管理过程中，管理阶层的管理意识和管理观念是十分重要的一个因素。F公司的管理阶层要对当下人力资源管理的新形势加强了解，及时摒弃体制内传统的用人制度以及错误理念，坚持公平的原则，树立正确的观念，积极主动地学习新时期国有企业劳务派遣员工薪酬管理的相关知识，努力提高自身对企业劳务派遣员工薪酬管理的认知和理解，并在此基础上结合公司实际情况，形成具有本公司特色的劳务派遣员工薪酬管理体系。只有这样才能有效促进公司整体的管理体系更加完善，才能通过优化公司劳务派遣员工薪酬管理体系等方法来最大限度地提升公司劳务派遣员工的工作效率，从而促进企业发展。

2、设置科学的绩效考核指标

长期以来国有企业存在一个误区，那就是劳务派遣员工在身份上与编制内员工不同，因此国有企业对于劳务派遣员工存在着管理缺位，考核制度不完善等问题。只有做到绩效考核从派遣员工实际情况出发，从企业整体实际情况出发，做到在整体布局的基础上具体问题具体分析，才能有效促进当前我国国有企业内部劳务派遣员工绩效考核体系规范化，推动劳务派遣员工薪酬管理体系的规范化、现代化，建立合理的薪酬调整机制。当下许多国有企业对于编外人员的工资发放始终处在最低薪酬的水平，并且对于劳务派遣员工所提供的劳动，也没有相应的价值回馈，这样是非常错误的方式。建立一个合理的薪酬调整机制，适当地提高劳务派遣员工的薪酬，并在其创造价值的过程中给予相应的奖励，这样的方式不仅能够体现劳务派遣员工的工作价值，提高其工作的积极性，还能够适当地带动地方经济。对劳务派遣员工薪酬的发放虽然无法达到编制内员工的标准，但是可以根据当地劳动力市场薪资水平，进行合理调整，让劳务派遣员工感受到劳动所带来的价值，并且在工作中也处于竞争模式，让劳务派遣员工也能够具备竞争意识，努力工作。不仅要对劳务派遣员工的薪酬机制进行调整，对于他们的适应性考核也要不断进行，建立合理的薪酬绩效考评，对劳务派遣员工的工作成绩也要进行考评，建立适当的奖惩制度，提高劳务派遣员工的积极性，与编制内员工一起为公司创造最大化的价值。

国有企业内部劳务派遣员工绩效考核体系规范化是促进企业劳务派遣人员薪酬管理体系优化的一个重要举措，想要规范国有企业内部劳务派遣员工绩效考核体系，需要从几个方面入手。一方面，管理阶层要根据本企业实际情况，针对本企业劳务派遣员工数量、岗位、涉及业务的具体情况，来制定出符合企业发展状况，具有企业特点的绩效考核体系;另一方面，企业制定的考核内容要具有一定挑战性，对不同岗位，负责不同业务的劳务派遣员工应制定不同的考核目标，要做到让每一个岗位，从事每一项业务的劳务派遣员工都能在工作过程中面临一定程度的压力，从而提升其工作积极性;最后，企业设置的考核目标还应與劳务派遣员工薪酬直接挂钩，要让考核目标成为真正努力工作的劳务派遣员工的工作动力，同时也成为敷衍工作员工的淘汰红线。

有研究表明，职工积极性并不是完全受收入高低所决定的，更多取决于职工能否感到公平。由于编内和编外人员身份类别的不同，由此产生晋升和待遇等方面的不同[2]。为切实提高劳务派遣员工的工作积极性，强化其岗位意识，F公司必须要结合劳务派遣用工特点，建立完善的管理与考核制度。一是建立完善的劳务派遣员工管理制度，建立专门针对派遣岗位管理的制度，对违反制度要求的劳务派遣员工按照制度给予相应的处罚;二是设置科学的考核体系，将工作数量、质量以及满意度作为对劳务派遣员工的考核指标。

3、丰富薪酬内容

对于劳务派遣员工要推行适当的奖金制度以及晋升机制，要突出公司以人为本的经营理念，让员工在职业上具备多元化的素质，并且将这种方式延续下去。具体的工作方式可以根据不同岗位的职业风险 性，进行适当的奖金发放，不同的部门奖金考评制度可以不同，补贴的薪酬也可以不同，还可以通过年终奖、绩效奖等方式增加劳务派遣员工的工作薪酬内容。通过丰富薪酬内容的方式，适当地增加劳务派遣员工的薪酬，降低他们对于工作的懈怠，增强工作的积极性，促进公司的全面发展。国有企业劳务派遣员工薪酬管理过程中，薪酬结构是最为基础的管理条件。面对当前国有企业内部劳务派遣员工薪酬结构单一，甚至薪酬分配趋于平均化的情况，优化企业薪酬结构，创新多种薪酬分配模式已经成为目前大部分国有企业的必然选择。企业劳务派遣员工薪酬管理应将寻求多种薪酬分配模式，创新、优化企业薪酬结构作为基本出发点，打破企业内部劳务派遣员工的薪酬分配趋于平均化的局势，要让全体劳务派遣员工能 够拥有凭借自身实力获取相应薪酬的机会，让劳务派遣员工的劳动付出与薪酬分配直接挂钩。另外，还应该结合现代经济市场相应岗位的薪酬标准，以及劳务派遣员工不同岗位职责、工作环境、时间等多方面因素，以企业内部实际情况为基准，灵活且人性化的对企业劳务派遣员工的薪酬分配进行适当调整。只有打破企业劳务派遣员工薪酬分配结构单一，薪酬分配趋于平均化的局面，创新发展灵活且人性化的薪酬分配制度，让所有劳务派遣员工享有按劳分配与多种分配模式相结合的薪酬分配权利，才能从根本上优化我国国有企业劳务派遣员工薪酬管理体系，才能切实有效地提高企业劳务派遣员工工作的积极性。一方面F公司可以将派遣员工岗位进行分级，改变将派遣员工仅仅分为普通员工和班组长这种笼统的分级方式，而是根据派遣员工工作年限、工作表现等为设置多个不同的岗位工资标准。另一方面F公司应改变现派遣员工的工资结构，适当减少基本工资、岗位工资在薪酬中所占比例，增加绩效奖金在工资中比例，从而拉开派遣员工之间的薪酬差距。

4、创新激励手段

激励手段是企业劳务派遣员工薪酬管理过程中必不可缺的一个因素，创新发展多样化的劳务派遣员工激励手段，是优化企业劳务派遣员工薪酬管理体系的重要举措。针对当前大部分国有企业内部劳务派遣员工激励手段单一，或是不足的情况，企业管理阶层应积极寻求、探索多样化的，与时俱进的企业劳务派遣员工激励手段。一方面要对企业劳务派遣员工进行长期性的，常态化的有效激励，让企业劳务派遣员工在企业发展中看到长远的发展机遇和切身利益;另一方面，要将精神层面的激励手段与物质层面的激励手段有机结合起来，还要根据不同劳务派遣员工的实际情况适当有所侧重。比如对于经济较为困难的劳务派遣员工，可以侧重于物质手段激励，而对于经济宽裕，较重视名誉的劳务派遣员工，则可以更侧重精神激励一些。只有这样，才能让企业劳务派遣员工群体切实感受到自身利益与企业利益的密切关联，才能让他们更加积极主动地为企业发展而努力，共同促进企业进一步发展。

针对不同劳务派遣员工的特点，F公司可以为在岗位上表现出色、年轻且专业技能强、有学历本科的派遣员工提供可转为有编制员工的机会。对于在岗位上表现突出的一批班组长，因其无本科学历，年龄较大等原因职业发展受限，无法转为编制内员工，可以通过提高其薪资待遇的方式增加其工作积极性。

四、结语

综上所述，以F公司为例的国有企业对于劳务派遣员工薪酬管理上，存在着一定的问题，不公平性就是最突出的表现，这样的情况非常不利于公司的可持续发展。因此，面对现代化经济市场中不断出现的考验，必须要对这种现状进行改善。在可行的条件下，对劳务派遣员工的薪酬进行适当提高，建立完善的绩效管理体系和奖惩制度，丰富激励手段，优化薪酬结构。让劳务派遣员工也具备工作的积极性和竞争性，提高公司的整体绩效，推动公司的整体发展。

参考文献：

[1]陈萍，浅析事业单位编外人员薪酬管理现状及完善对策[J]，中国对外贸易（英文版），2011（12）

[2]钱 瑾. 基于激励理论的高校编外人员薪酬关系管理[J]. 科教文汇，2018（ 11）

作者简介：夏雪，女，汉族，江苏省南京市，1991年11月，本科，研究方向：人力资源