探究国有企业人力资源管理中激励机制的构建与运用

马婉华

摘  要：在我国经济社会不断发展和国有企业改革事业不斷推进的当下，人才建设已经成为制约国有企业发展的第一要素。如何满足国有企业对人才的需求，借助一套科学合理的激励机制来提升国有企业员工工作的积极性和主动性成为了许多国有企业人力资源管理工作者面临的主要问题。为此，本文结合当前我国国有企业发展现状，探究了国有企业人力资源管理中激励机制的构建与运用。

引言：国有企业是中国经济发展的一个重要组成部分。 随着国有企业改革的不断深入和国有企业市场化的推进，越来越多的国有企业开始重视人力资源的激励。 此外，市场竞争也越来越激烈，国有企业与民营企业之间争夺市场份额的竞争也越来越激烈。 许多国有企业主动改革，适应市场竞争环境，学习和吸收优质、先进经营管理实践经验，逐步实现企业内部人力资源管理实施模式的现代转型。 从学术研究的角度来看，现有的学术研究更多的关注国有企业体制改革和国有企业的人力资源人力资源改革。 对人力资源激励机制的研究，不仅可以促进国有企业国有企业活力的迸发和创新，而且对国有企业改革具有重要意义。 本文从国有企业人力资源激励机制的内容入手，探讨了国有企业人力资源激励机制存在的问题，并提出了一些创新措施。

一、国有企业人力资源激励机制的内容

（一）薪酬体系的激励

国有企业与社会常规企业在工作性质和薪酬分配方式上有很大的不同。 目前国有企业的薪酬体系由薪酬和福利两部分组成。 大多数工资是固定的。 工资的增长与级别挂钩。 职级之间的工资收入差距是固定和灵活的。 福利主要包括单位住房、职工食堂、企业年金、保险等，根据企业的不同而略有差异。

（二）精神层面的激励

精神激励主要在国有企业内部实行，由集团公司颁发表彰奖励责任书培训学习培训学习、科技成果表彰荣誉证书颁发荣誉证书等形式，表彰、表彰和表彰员工的工作，使员工有机会自我实现，精神奖励的时间安排尤为重要。 员工的公众认可越高，精神奖励的效果就越好，精神奖励的效果就越好。

（三）权力方面的激励

国有企业的权利义务问题一直是研究的热点问题。 国有企业的管理者拥有很大的权力。 在很多情况下，企业的发展取决于管理者的个人喜好。 因此，管理者适当地将决策权下放给问题，以满足不同级别工作人员的需要。 员工将以更高的热情和严谨的态度对待工作，并逐渐影响周围的人。 权力的激励主要是为了满足员工的心理需求，有效提升团队的思维。

二、国有企业人力资源激励机制存在的问题

（一）激励体系缺乏

缺乏激励机制是国有企业面临的主要问题，也是最常见的问题。 许多国有企业由于工作时间短、内容简单、福利待遇优厚，不重视员工激励。 此外，许多国有企业不再投资于激励内容，因为它们更多地投资于福利待遇。 对于老员工来说，激励机制并不具有竞争性，在日常工作中很难找到激励机制;对于新员工来说，激励机制并不一致。 许多激励计划是以老年工人的标准为基础的。 从表面上看，中国有明确的人才培养机制和完善的人才培养体系，但在实践中尚未完全实现。 此外，内部激励制度的缺失还体现在不同部门之间的激励形式差异较大，这将增加员工的不平衡感，加剧内部矛盾。

（二）激励机制考核形式单一

激励机制的评价形式主要由企业管理层直接决定，激励机制的内容也直接由领导层决定。 民主意志和激励考核形式的选择较少，这对广大员工来说是不公平的。 领导者的意志所导致的结果是多方面的，例如，当领导者活跃时，他们会在领导者不在时放慢速度，这进一步在企业内部造成了一种负面的奉承氛围。 从制度设定的步骤来看，激励制度从一开始就没有考虑到员工的意愿。 员工的意愿在企业内部得不到表达，这扭曲了公司的形象。 另外，只要员工没有犯大错误，他们就会得到相同的报酬。 因此，这种同质化会抑制优秀人才，最终导致人才流失。

（三）激励内容与实际不符合

从需求来看，激励内容与员工的实际需求并不相符。 许多工人需要物质激励，但在国有企业中，往往有表扬和奖励积分等非物质激励，这使得那些出类拔萃的人不可能得到他们应得的奖励。 从绩效的角度来看，薪酬与绩效的关系并不明确。 国有企业的薪酬与绩效的关系是微妙的。 在大多数国有企业中，薪酬与绩效之间没有相关性。 不管员工的表现好不好，都是有固定的薪酬和绩效的，但在实际工作中，绩效需要与薪酬相匹配，才能达到积极性员工的目的。 长期以来，国有企业的激励内容不符合实际，员工的需求和意见是解决这一问题的主要途径。

（四）监督机制缺乏

企业激励机制的建设是一个系统性的环节，必要的监督机制是密切这一环节的重要内容。 激励机制与薪酬制度和福利制度保持一致，监督机制将为其他制度提供保障。 然而，我国大多数国有企业的激励机制没有监督机制，这就带来了许多不可控的风险，使激励机制被少数人所占据。 此外，在执行激励机制方面缺乏监督机制，这不可避免地导致许多腐败行为，如自掏腰包和回扣。 监督机制的另一个重要目的是促进内部审计和账目审查等其他日常事务的实施，并简化步骤。

三、国有企业人力资源激励机制创新对策

（一）坚持建立与完善个性化激励方案

大多数国有企业有许多部门，不同的部门和员工总是有着不同的激励需求。 有的员工看重物质，有的看重精神，有的更看重权力。 企业要根据不同员工的不同需求，建立个性化的激励机制。 在制定个性化激励方案的过程中，人力资源管理部要牵头开展企业员工激励需求调查，并根据需求调查提前设置不同的激励方案内容，通过回访、问卷等形式掌握员工的满意度和支持度度。 在实施个性化激励方案的过程中，个性化激励方案最重要的是为员工提供不同的激励内容进行选择，最终通过员工的选择来确定不同员工的偏好。 个性化激励方案实施后，必须对激励方案的效果进行评价，通过设置相应的研究指标，掌握员工对工作的满意度。 坚持和完善个性化的个性化激励方案，可以充分挖掘员工的能量，提高员工的工作效率，最终给国有企业带来巨大的生产动力。

（二）坚持建立和完善监督机制

激励方案的实施离不开监督机制的保障。 监督机制的意义在于防止激励机制的偏差，影响员工的积极性。 良性监督机制必须是分散的而不是集中的。 人力资源部负责制定、实施回访返还激励机制，因此监督机制必须置于另一个部门，由其负责监测激励方案的实施效果。 国有企业要严格考核各级员工的日常绩效，通过民主考核，定期对激励机制的落实情况进行监督。 监督机制的作用离不开每一位员工的支持。 因此，建立监督机制，应该是工作人员自己形成的组织的责任，并实现轮换，真正做到为工作人员服务，为工作人员说话。 总之，国有企业必须坚持建立和完善企业企业激励机制中的监督环节，确保员工的情绪稳定。

（三）推进激励形式多样化

国有企业要实现国有企业员工激励形式的多样化。 解决员工的职业倦怠问题、调动员工的积极性是非常重要的。 从人们的需求来看，不同的人有不同的期望和需求。 有的员工需要物质上的满足，有的则注重精神上的富足。 企业必须坚持物质激励和精神激励激励相匹配的原则，充分调动员工的积极性。 国有企业要结合自身特点和需要，多样化和拓展激励形式。 比如，在企业文化建设中，要把人性化管理原则与定期与员工沟通结合起来，建立心理咨询部门，给压力大精神压力员工带来精神慰藉。 多元化的激励形式也可以收集员工的意见，倾听员工的需求，最终实现员工激励形式的多元化。

（四）重视人才培养与员工发展

国有企业虽然不同于其他企业和民营企业，但对人才的素质有着严格的要求，但人才也是国有企业发展进步的重要动力。 因此，国有企业必须重视人才培养，重视员工发展。 对于新员工，国有企业可以为其设计培训机制，分阶段实施相关的人才培训计划，并接受人才培训计划实施结果。 对于年龄较大的员工来说，一方面，他们应该定期跳槽，让自己走出舒适的工作岗位环境，培养自己的综合能力。 另一方面，通过邀请著名教师授课、举办清华班、北大培训班、组织优秀人才外出进修等方式，为高层次人才提供培训课程，提高他们的能力。 员工是企业发展的生命线。 只有当员工有了清晰的愿景，他们才能保持企业的活力。

四、结论

综上所述，在当前的经济背景下，国有企业要想提高自身的市场竞争力、扩大市场经营规模，就必须切实转变经营和管理观念，通过一套科学完善的人力资源管理激励体系来充分激发广大员工工作的热情和积极性，为企业自身发展提供源源不断的人才储备，从而为我国国有企业乃至经济社会的健康和可持续发展打下一个坚实的基础。

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