浅析企业人员薪酬管理研究

2022-07-04 11:16王仪泽陈怡佳刘琦
科学与财富 2022年7期
关键词:薪酬管理企业

王仪泽 陈怡佳 刘琦

摘  要:近年来,随着我国经济水平不断提升,市场经济发展和竞争进程的不断推进,企业采取各项改进人力资源战略来改进企业管理的现象愈发明显。而企业薪酬管理作为现代企业管理战略发展中非常重要的因素,彰显出了其独特的价值。薪酬管理改革被视作企业改革中不可忽视的一个重要组成部分,对企业人才吸引和核心竞争力提升等各方面起着至关重要的作用。

由于目前许多企业经营管理形式每况愈下,整个企业的效率低,促使企业将 眼光聚焦于对人才引进、把握等知识经济战略——即把握拥有智力资本的技术人员。现代企业将致力于建立有效的薪酬机制,采取合理方式促进员工竞争。这就要求企业必须结合专业技术人员自身特质,全面改善薪酬管理理念,致力于更加满足专业技术人员的需求,提升企业核心竞争力。而对于专业技术人员的薪酬管理,更要突出薪酬结构合理、配套激励制度完善、保证其公平性与效益的有机统一。

关键词:企业;专业人员;薪酬管理;激励要素

如今,随着经济全球化和世界多极化进程的不断推进,以信息技术产业为核心的科技革命进程取得了突破性发展,信息化逐渐成为各国经济社会发展核心,全球经济体系正经历着新一轮的洗牌。人类社会的发展和进步,必然伴随着信息的存在、流通和加工利用方式的进步与发展。[1]人才是企业竞争的核心,企业管理层必须妥善建立科学合理的薪酬管理机制把握人才。企业如何运用薪酬管理机制来把握人才为人力资源建设添砖加瓦,为企业谋求更高的利益,这无疑是现今无数经济学家和管理学家一直探寻的问题。

企业中的人员为企业提供拥有的专业知识作为劳动力成本投入,而企业给予他们相应的报酬作为劳动回报。由于员工的逐利性和企业资本的价值观,双方之间如何谋求一个平衡,做到既让他们享有相应的技术支持回报,又让企业管理者以合理的形式支付工资,促进行业的有序健康可持续发展,致力于解决企业的人力成本问题,增加人员的竞争力,才能提升企业产能,而对人员的薪资激励体系研究可以产生如下作用:

首先,对薪资激励制度的改革可以增加对人才的吸引程度。企业如果想尽最大可能的引流优秀专业人才,就必须以薪资体系作为一大亮点。薪资激励制度可以产生良性的吸引作用。完善公司福利体系,可以很大程度上的吸引到专业技术人才的引入。

其次,良好的薪酬制度同样可以改善企业内部的凝聚力,根据帕雷托定律可知,企业中80%以上的财富其实是由上层中20%的重要人才所掌握的。根据需求理论可知,每位员工的需求程度,很大程度上决定了他对工作的付出努力程度。因此建立,符合企业人员意愿的薪酬制度,很大程度上可以增强他们的工作意愿,改善他们的工作积极性,从而相应减少人员离职率,推进企业内部核心凝聚力。在薪酬方面要善待你的员工人员受到激励的程度,和他们工作热情有很大的相关性。把握住薪资激励制度,就是把握住你的人才。

薪酬是一个内涵丰富、外延广泛的概念,对薪酬的理解,全世界至今下的定义依然各有其所指。薪酬,由薪和酬组成。在现代企业管理中,通常会将两字融合在一起使用。薪,代指薪水,也叫薪金、薪资,是指能用现金、物质来衡量的回报。那所以说薪是能够表达为数据化的,不论是发给员工的工资、保险、福利、奖金、提成等等都是薪;而酬,作“报酬”之意,注重于精神层面的酬劳。

追溯到薪酬概念的提出,亚当·斯密是最早提出“工资”这个概念的经济学家,也可以理解为薪酬。在当时,他对工作的酬劳这个概念进行了一系列研究,提出了较为系统的工资理论,可以说,亚当·斯密是薪酬、工资理论的开山鼻祖。他的观点称,在原始状态下,即土地私有和资本积累尚未出现的,全部劳动生产物就是劳动的自然报酬或自然工资。当土地私有和资本积累出现以后,全部劳动生产物就要与资本家和土地所有者共分,劳动的工资这时只能是劳动生产物的一部分,应该等于劳动的自然价格 。[2]

薪酬激励作为激励人员的重要方式,凸显了企业应重视薪酬的激励作用。薪酬体系是否科学合理,是能否吸引人才、激励人才和留住人才的最主要因素。在进行薪酬体系设计时,应兼顾外部薪酬公平和内部薪酬公平,建议采取外部市场薪酬调查和岗位价值分析,构建出适合企业自身的薪酬激励方案。注重发挥薪酬的激励作用和导向作用,提高专业人员的工作积极性,使专业人员在关注自身发展的同时,更加关注公司的发展,推动实现公司战略目标的实现。

推进薪酬体系改革,应当从以下几个方面入手:

第一,结合人员需求,建立适应于不同维度的绩效激励机制

由于人员的多层次性,他们的需求也会呈现出多样性。因此在实际对薪酬管理体系设计过程中,应充分了解人员的需求,满足其尊重与自我价值的实现,为团队营造良好的氛围。例如明确公司的福利管理机制,如五险一金、购房优惠或购车优惠制度、科研成果奖励制度。全面提升员工的对企业福利的满意度和薪酬的期望程度。

第二,规范考核,确保考核真实性

在明确了相应考核标准之后,应该规范考核的真实性。在人员考核过程中,避免出现因利益关系,影响考核的公平性的行为。实行全面评估的方式,给予被考核人最真实的水平反馈。重新规划考核周期,如针对技术研发人员,可以分为研发过程,考核过程试运行过程和评价过程四个整体考核流程,确保考核全程的规范性与公平性。与此同时还要强调绩效反馈机制,如果出现不公平现象,被考核人可以进行客观评价。同时也可以积极指出考核中的错误,完善申诉渠道。

第三,完善培训管理机制

在实际的工作过程中,人员非常注重培训机制的完善,人员要与时俱进,在不断的学习过程中總结反思,才能跟得上知识进程的更新换代,因此,企业,要重视人员的培训管理机制,建设重用人才制度,更新管理人员思想,让企业不同阶层的员工能够参加有针对性的培训,充实知识技能不断提升核心竞争力。通过开展相应的研讨会或讲座,改善人员学习习惯。增加人员,学习制度知识积累全面提升员工的工作热情和效率,营造良好的企业文化环境。

参考文献

[1]金炳华.哲学大辞典[M].上海辞书出版社,2007

[2]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究(下卷)[M].商务印书馆

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