人力资源管理中绩效考核问题的实践分析

王曰喜

摘  要：在企业的运营与发展中，必须做好人力资本绩效管理和研究工作，进一步发掘公司的潜力，增强公司的市场竞争能力。绩效管理工作是公司人力资源管理工作中的关键，特别是绩效考核管理工作的高效开展，能够促进公司建立以业绩为导向的公司文化，让企业人员参与实际工作中，增强人员对工作的信心，进一步提升企业的整体凝聚力。本文分析了企业中绩效考核存在的问题和优化措施。

关键词：人力资源;绩效考核;实践分析

引言：人力资源是公司核心竞争力的关键部分。在国际竞争越来越剧烈的国内外市场经济环境中，现代企业要想进一步增强自身的综合能力和市场竞争力，就需要充分认识到人才管理对企业经济成长的重要性，必须认识到人才绩效管理工作是现代公司在企业经营和决策流程中的关键部分，与现代公司的可持续成长密不可分。而人才绩效考核是现代公司面向全员所建立的一个管理制度和考核办法，主要是为了对公司全员的工作意志、行动能力和绩效管理加以合理的制约，从而充分激励并充分调动公司全员工作的积极性、主动性和创造力，以实现公司人力资本的最高效益。

一.人力资源管理中，绩效考核目前普遍存在的问题

（一）绩效考核审理方法过于单一

因为目前的公司市场竞争巨大，绩效考核也更加严格。不过现在面临着不少问题，其一是人力资源管理中的绩效考核方法单一，过分关注于最终成果，却忽视了人员的职业道德素质等问题，从而无法全方面正确的衡量人员综合素养水平。这既不利于人员自身道德发展，又不利于公司后期人员自身的稳定发展。

（二）绩效考核的目标不够明确、过于形式化

受到公司以往的一些陋习影响，使得一些公司对绩效考核管理的工作不够注重，未能意识到绩效考核工作对公司发展的重要意义，即便是有完整的公司绩效考核制度，但也不认真执行;又或者是形同虚设，并不能使公司绩效考核工作实现其应有的价值。也因此，如果一个人员经常谎报其业绩或者工作不认真，反而得到了公司嘉奖升职，则会导致实干的员工缺乏了工作激情。因此，企业绩效评估不严谨制约着企业的飞速发展。

（三）绩效考核中缺乏有效的反馈系统

除了以上问题，再有就是绩效考核能否有效果还得靠后期人员的反馈情况。因为一些公司已经建立起相应绩效考核机制，但出现问题没有反馈，优秀员工也注意不到自身的缺陷;技能欠缺的人员没得到有效调动，优秀员工也没有获得提拔，公司人力资源效率偏低，当然也没有良好的发展前景。

二.企业人力资源管理工作中绩效考核的优化措施

（一）明确定位绩效考核的目标

人力资源管理中的绩效考核的主要目标是为了对工作人员的绩效结果做出分析，并以此发现了积极工作的人员，对其实施加薪和提拔。除此之外，绩效考核还有一个更为重要的目的，公司可以通过对员工绩效考核，从而提高了公司的经营效率，并且让公司在未来的路途上快速稳健的发展下去，同时通过绩效考核还可以提高公司员工的综合素养，进而让公司的工作队伍的整体素质达到了一个全新的水准。

公司中的领导者，必须对公司绩效考核有一个全面的了解，绩效考核只有一个途径，提高公司内部人员的效率提高，鼓励员工勤奋工作，从而营造一种良性的竞争气氛。领导阶层应该意识到对雇员制定不等的薪酬是为了使雇员在这样的竞争氛围内提升他们的绩效，以此实现推动公司发展壮大的目的。通过对公司绩效考核目的的正确定位，可以很大程度上激发雇员去拼命工作，在公平竞争的氛围中将他们的任务保质保量地实现。

（二）制定科学合理的考核体系和考核标准

为更好地进行绩效考核机制工作，企业必须建立健全的绩效考核工作机制，以实现员工内部的良性竞争，让全员都参与绩效考核体系中。人力资源管理中的核心内容是企业绩效考核，必须做好企业绩效考核管理工作的基本规范，并对其制定合理的考评标准，使企业绩效考核管理结果公平、公正、公开，如此方可实现企业绩效考核管理的目的。所以，在制订合理的企业绩效考核规范以前，就必须先对企业内部各部分的工作情况做好分类，再经过分解制定不同的考评标准。

在建立企业绩效考核系统的过程中，企业各部门既必须重视内部全面分析，也必须重视员工价值观念、员工主观积极性、思想政治素质和社会道德素质。此外，科学合理地制订绩效考核工作标准，把定性考评与量化考核管理工作紧密结合在一起，让员工体会到考评的公平性，进而大大提高了他们的岗位主观积极性，还需要进一步充分发挥绩效考核工作体系的可操作性，为绩效考核制定工作的全面规范化提供保障。在制订合理的绩效考核工作标准的时候，还需要对各个岗位中的具体岗位说明加以理解，在实践中进一步了解对各个岗位的具体职责范围和工作标准的有关规定，并与其相结合，这样制订出的绩效考核工作標准就会更加富有科学性和合理性。

（三）强化绩效考核管理力度

有效的质量控制对绩效考核管理工作中的关键意义不言而喻，因为只有提高对绩效考核的控制质量，才能保证绩效考核的科学性。

关于考核质量差的问题，企业管理者必须把公司考核的标准直接面对公司全体职工，在管理人员的直接领导下使企业全员都能够直接加入到公司的考核之中，并且杜绝过分依赖于最表层的能力考评结果，还必须通过多元化方法尽可能使企业对全员职工的绩效考核结果能够更加全面、客观而且公开、公正。具体来说，企业必须让所有人员都能够直接确定自己实际工作的公司考核内容，并按照企业实际状况确定如何进行个人的业绩承诺管理工作。在考评过程中，企业管理人员及其负责考评的工作人员同样也要受到企业所有人员的直接监督，对出现的争议也必须赋予所有职工以完全的话语权。这样，不但能够实现绩效考核工作的公正性，而且更能够充分发挥出公司内部考评的功能提升职工的主观积极性，进而实现了绩效考核工作的真实价值。

（四）合理有效利地用考核结果

在对公司人员的绩效考核结束之后，人力资源管理部门可以把考评结果采用面谈的方法来反映给公司人员。该方式可以及时把考评结果反馈给公司人员，因此减少了考评者和被考评者间产生不必要的误解。利用相关反馈信息，考评者和被考评者可以对信息中出现的问题作出有效调整，并提出相应的举措来克服其中的问题，以此提高公司人员的工作业绩，从大的方面来说，更能推动公司稳定长期发展。

对绩效结果的反馈信息也是企业绩效考核的重要过程，公司管理人员可以利用反馈信息得到自身在工作中的不足，从而清楚认识自身在工作中的主要问题所在，从而进行修正，以便使公司职员在管理工作方面才能进一步提高。并以此改善公司的管理工作绩效，如此就可以将企业绩效考核的主要功能在企业人力资源管理中充分发挥起来。当经理工作绩效考核结论产生之后，公司领导阶层的管理人员尽可能抽时间与公司职员进行沟通，这样就可以使公司职员感到领导对自己比较关注，进而起到了提升公司职员的积极性的目的了。在沟通的过程中，企业人员先对考核结果中自身所存在的问题加以分析，企业领导在对考评结果了解之后再对企业工作人员加以评论，这样使企业人员的实际工作能力就得以提高

总结：绩效考核对企业人力资源建设有着关键的作用，很大程度上决定着企业的市场竞争力。所以各企业必须深刻思考绩效考核中存在的问题，并及时采取措施解决，发挥人力资源的价值，让企业能够高效运作。

参考文献：

[1] 王伟. 人力资源管理中绩效考核问题的实践分析.

[2] 查玉霞. 人力资源管理中绩效考核问题分析[J]. 各界， 2017（10）：2.

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