事业单位人力资源管理的优化策略分析

张楠

摘  要：随着我国的社会经济逐渐的走向国际化，标明着对我国的政治社会服务组织的要求越来越高。特别是事业单位中的人力资源组成部分，目前存在着一些不小的漏洞。因此，想要社会发展长治久安，对于事业单位的人力资源管理问题就需要进行优化配制。基于此种情况，本文浅析了事业单位人力资源管理存在的一些问题，并且根据这些问题提出了一些简单的建议，希望能够起到一定的警示作用。

关键词;事业单位;人力资源;优化配制

1.我国事业单位目前存在的有关于人力资源的问题

我国事业单位是隶属于国家党组织所管理的机关结构，一直致力于服务公共集体群众，虽然近年来根据经济发展的重点进行调整了其服务的重点，各项管理服务工作也取得了不错的成绩。但是人力资源部分作为各大企业的管理重点，在事业单位中也有着同样的应用，就目前情况来说，事业单位的人力资源管理方面还存在着以下几点问题。

1.1缺乏现代社会中人力资源管理方面的理念

人力资源对于企业来说，是最为重要的管理方式，而对于事业单位组织来讲也是非常重要的，每一个组织机构的内部都需要有一个完整的人力资源管理体系。而目前的一些事业单位的组织内部，还存在着简单的部门分工、责权主体不明确等问题。虽然说近些年随着经济的大力发展，一些比较先进的人力资源管理方式已经渗透到了事业组织单位中，但是总体来说，事业单位的人力资源管理还是缺少一种创新性。毕竟事业单位组织不同于社会企业结构，其目的性是截然不同的，所以对于事业组织机构来说，完全照搬企业的人力资源管理方式是行不通的。在事业单位在人力资源管理方面，一直沿用传统的管理方式，缺少社会服务重心，无法调动员工的工作积极性，并没有达到当今社会下对于组织人力资源管理的基本需求。

1.2事业组织缺乏严格的激励机制

通常在企业的人力资源管理上，“激励”作为一种合理的管理员工的方式，经常被应用到企业内部。其目的是最大限度的激发员工的工作积极性，保证企业内部的高效运营，对于每一个工作环节都进行有效的激励政策，从而保证企业以最佳的状态来满足社会的发展需求。

事业单位组织虽然存在着年薪奖励方面的机制，但是却忽略了其中的重心部分，缺少对于事业单位人员的企业文化意识的培养。随着社会经济的大力发展，全球化的人才市场竞争逐渐激烈。只有将完善的激励机制应用到事业单位组织，才能够有效的实施人力资源管理。

1.3事业单位的考核管理未得到完整的实施

事业单位在近几年的人力资源管理改革中，开始实行了部分聘用制度和部分岗位管理制度，并且开始了积极的岗位考核制度的探索和实践内容。但是，就目前的一些情况来说，部分事业单位人员的思想观念比较陈旧，在管理模式上缺少一定的时代性，特别是在绩效考核方面一直使用比较陈旧的原始人员考核管理方法，其考核的管理形式和要求等方面都不符合现代的事业单位所需要的特点，致使考核的形式存在着一定的表面性，無法应用到实地。

2.对于事业单位人力资源管理的几点建议

2.1创新人力资源管理办法

事业单位中的管理者，需要将创新人力资源管理办法列入到工作的重要内容之一，着重于提升事业单位工作人员的工作效率，提升工作人员的社会服务事业心。在进行事业单位人力资源管理调整整合的过程中，需要坚持站在工作人员的角度去保护工作人员自身的各种合法权益，不断的去提升事业单位人力资源管理的发展。此外，在实行新型人力资源管理办法时，需要针对员工的思想工作进行多方位的培训，通过强化员工的工作概念以及团队意识达到人力资源管理的目的。只有将事业单位内的人力资源管理理念进行有效的改革，才能促进事业单位人力资源管理的可持续发展性。

2.2对于考评系统进行改革

2.2.1考评系统进行有效改革，将考评内容设置的更加全面化，利用多种考评方式将事业单位工作人员的综合素质、工作能力等方面进行综合评比，从而降低主要考评人员的主观意识影响力，加强考评系统的客观全面性。再根据考评结果来进行工作人员的奖励、培训等积极措施，发挥考评机制的真正有效性。

2.2.2完善事业单位人力资源管理的考评内容，保证事业单位的考评机制完整性。对于主要考评者的素质培训需要加强，保证考评者在进行考评的过程中不失偏颇，考评结果具有一定的可实施性。同时生成事业单位的考评监督系统，指定单位部分对于考核的内容以及情况进行监督实施，保证考评内容的客观性以及可靠性。

2.3建立完整的薪酬激励体制，促进工作人员的积极性

2.3.1在事业内部的人力资源管理中，建立起完整的激励机制，加强工作人员的竞争意识。激励机制在建立时需要体现公平原则，并且要将考核系统连接起来，从而来激发员工的内部竞争意义，最大限度的发挥工作潜力。管理人员在制定激励制度的时候需要具有一定的科学性，并且坚持长时间的执行其激励制度。在事业单位进行聘用新成员时，需要建立一套公开透明的人才聘用原则，让人才通过开放平等的竞争环境下，来激发工作的积极性。只有将工作人员的个人利益进行制度保障，才能够有利于工作人员之间的友好关系，并同时促进工作人员不断的学习服务知识，为社会服务进一份心力。

2.3.2激励机制实行有差别化，事业单位在进行工作人员之间的激励机制时，需要考虑工作内容、工作年限以及个体差异等原因。在一些管理人员与非管理人员之间，工作年限等方面进行激励措施的调整，充分考虑其工作性质、个人发展、人际关系等方面因素。

2.3.3工作期间，把握权责相符制度，权责相符并不代表将所有的决定权利都交于执行下属，而是通过建立合理的人力资源授权机制。通过授权批准等方式进行多方监督实行方案。在执行层面，需要有着合理的权限，而上级管理者在其中只承担监督的角色，不断的锻炼下属的执行力，促进执行下属的工作能力，充分的培养人才发展。

2.3.4在考核机制的执行过程中，成立单独的反馈通道，在考评系统的过程中，通常是考评人员对于工作人员的监督管理以及单独部门对于考评人员的监督体系。在工作人员进行工作时，发生了考评人员有失偏颇的情况时，无法通过上级反馈来解决问题。所以在建立事业单位考评体系时，一定要根据考评体系的需求建立起完整的反馈通道，收集工作人员有关考评体系的意见进行整合调整，保证考核结果的公平公开公正性。

2.3.5增加对于工作人员的培训以及事业规划，在大多事业单位的工作过程中，并不注重对于工作人员的培训提升。其实这种做法是不对的，只有在工作工程中不断的提升人员自身的能力，才能保证单位组织的长期可持续发展。所以，事业单位在人力资源管理的过程中可以通过增加工作人员的培训机会来提升工作人员的能力水平，在保证工作人员的自我能力提升的同时，还能更加有效的增进事业单位的社会服务水平。

3结束语

综合以上内容，在事业单位的人力资源管理上，不可以按照企业单位的人力资源系统进行全部照搬使用，需要按照事业单位的不同特点，进行有针对性的调整之后再应用于事业单位组织的人力资源管理上。随着社会经济的大力发展，想要为事业单位的发展寻求更多的机会，需要加强对于人力资源方面的不断优化改革。因此，在实际的工作服务过程中，需要结合事业单位的人力资源管理的实际情况，来进行有目的的进行优化措施，综合提升事业单位中人力资源管理的质量性，只有这样不断的改进改革，才能够将事业单位的人力资源的优势充分发挥起来，进而提升事业单位在社会服务中的综合能力。

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