国际工程人力资源管理存在的问题及思考

董红

摘 要：近年来，社会进步迅速，我国的现代化建设的发展也有了进步。国际工程是我国经济发展的命脉，在经济全球化背景下，劳动力成本一再提升，企业之间的竞争实际已经演变成了人力资源的竞争，人力资源研究管理者将人力资源视为企业的第一资源，如何在充分发挥自身主观动能性的条件下，获得更多的远超补偿成本的价值，是众多国际工程一直在探讨的问题。基于此现状，就“国有国际工程企业人力资源成本控制分析”这一课题展开分析与讨论，便具有很高的现实意义。

关键词：国际工程;人力资源管理;存在的问题;思考

引言

当今社会的持续发展使现代国际工程建设项目日益增多，面临的市场竞争也愈加激烈，为此，国际工程建设相关企业的规模和人员队伍也在持续扩大。对现代国际工程建设企业而言，企业竞争的实质上就是人才的竞争。因此，要想实现企业的长远发展，就必须要做好企业的建设工作，而在企业的建设工作中，人力资源建设是基础，也是企业的灵魂，决定了一个企业未来的发展道路。高效的人力资源管理，是实现国际工程建设企业长期发展的前提与保障。然而，受管理思想落后、管理体制不完善等多重因素的影响，我国国际工程建设领域的人力资源管理还存在不少问题，严重影响和制约了我国现代国际工程建设的发展。鉴于此，有必要进一步明确国际工程建设领域人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决对策。

1企业人力资源成本的含义

1.1基本含义

企业人力资源成本指作为重要生产要素的劳动力在经济生产过程中除去其创造的价值所产生的成本，与早期单纯指劳动者所得工资不同，当代关于人力资本的定义不仅包含基本的工资，还包括因使用劳动力而支付的全部其他费用，主要是指企业在提供劳务活动、生产和经营过程中所产生的劳动力费用总和。

1.2构成部分

人力资源成本由取得成本、开发成本、保障成本、离职成本和使用成本这五部分构成。1.取得成本，又称获得成本，是指企业为了增加自身生产价值，在招募、录用、选择和安置员工时所产生的各种费用支出。2.开发成本，是指企业为了使职员满足工作岗位要求，为提高其工作技能而产生的各种教育费、培训费。3.保障成本，主要是指为了保证员工的生存权，在员工长期或短暂失去实用价值时所必须提供的包括退休金、养老金、失业金、医疗保险金等在内的所有保障费用。4.离职成本，包括离职前低效成本、离职补偿成本、空职成本等，主要是指员工因故离开组织而产生的成本。5.使用成本，这里与传统的人力资源成本相似，主要是指组织在任用职员的过程中所产生的成本费用，主要指基本工资、加班工资、激励成本、调剂成本等。

2国际工程建设领域人力资源管理存在的主要问题

2.1经营者对人力资源管理的重视程度不足

受行业环境的影响，当前我国国际工程建设企业的人力资源管理水平整体还处于初级阶段。大多数企业把完成建设任务和获得项目资金作为首要任务，人力资源管理被多数中小型国际工程建设企业认为是国际大公司要求的一项任务，一些中小型建筑国际工程公司在人力资源管理上的资金和精力投入不足，企业内部没有专门的人力资源管理系统，甚至没有人事部门。对于小型国际工程项目，中标人往往临时召集和重组施工队伍，缺乏稳定的组织架构 这种管理上的疏忽必然会影响员工的凝聚力，阻碍公司的长远发展。

2.2薪酬管理制度落后

薪酬并非单纯的劳动回报，薪酬管理的目的在于利用薪酬的方式，调动员工的工作积极性，从而帮助企业完成整体战略需求、达成综合经营目标。因此，在制定相关战略的过程中，需要认真分析薪酬如何有效地融入企业的综合战略，并有效地发挥其对企业战略的支撑作用。在企业成长的每一个战略环境中，相关的战略都会随着市场和环境的变化而调整。企业需要切实把握当前的目标和发展方向，深刻认识自身的优缺点，明确企业需要的各项目标，并了解其中的核心要素。在战略制定的具体操作中，不仅需要留住核心人才，还需要有效整合各种要素，增强员工的责任感，使其更加注重企业的整体战略。目前，由于薪酬管理理念相对落后，我国多数国际工程建设企业在薪酬问题的具体处理上，更多地侧重于层次制定、薪酬、福利等要素，而整体制度缺乏动态性和全局性的视角。在薪酬结构上缺乏相应的重点和倾向，在核心节点上缺乏配套的激励和保障措施，在待遇上未能实现有效的分工，导致员工缺乏主动性，加剧了专业人才流失的问题。

2.3缺乏岗位分析及价值评估

当前，我国部分国际工程建设企业在进行人力资源管理时存在的大多问题是岗位设置不当和缺乏岗位分析造成的。具体表现如下。一是没有确定人员编制的系统依据和制度。二是岗位设置缺乏评价依据，有的岗位设置不合理，存在一人多岗，多人一岗的现象。三是岗位责任权利不明确，权责不对等。四是按人设岗现象普遍。这些使企业内部岗位设置混乱，权责失衡严重。而岗位价值评估是全面反映内部公平与平衡的主要手段之一，是确定岗位等级和岗位薪酬的主要方式，是实现企业薪酬内在公平性的前提。而缺少岗位分析，将导致企业薪酬制定不合理，人力资源管理工作效率低下，降低员工对于企业的忠诚度和满意度。

3提高国际工程施工企业人力资源管理质量有效策略

3.1科学运用人力资源管理理论

在国际工程项目人力资源管理的过程中应充分发挥人力资源管理理论的作用。 根据马斯洛需求层次理论，我们在进行工程项目人力资源管理时，要充分结合员工的需求差异开展各项管理工作，结合员工的需求制定出针对性的人力资源管理方法，通过针对性的人力资源管理措施调动所有人员的工作积极性，全面提高工作人员的工作效率，发挥工作人员的潜能和创造力。 同时基于科学有效的薪资待遇对工人所表现出的良好工作态度、科学创新能力进行鼓励，始终维持人力资源团队的活跃性和良好的建设力量，才能够使人力资源管理质量得到提升。 此外，在运用人力资源管理理论进行管理的过程中，也要注重关注相應的人力资源管理政策是否完善，相应的工作环境是否能够基本满足人力工人团队的生活需求，相应的福利待遇是否能够基本满足工人阶层的追求层次。 在进行人力资源管理时，要坚持以人为本的思想，借此发挥出人的主观能动性，使多样化的薪酬制度和人力资源管理策略，满足工程项目的人力资源管理需求。 结合国际工程项目人力资源管理在招聘和培训方面的相关风险，应该充分基于工程建设现状，结合工程项目的人力资源需求目标建立完善的组织机构，对工程项目各项人员配置进行科学有效的调节，才能保障人力资源配置的科学性有效性合理性，才能够更有效地发挥人力资源的作用，节约人力资源在接受培训和招聘过程中的相关成本。

3.2丰富人力资源管理方式

其一，信息技术的快速发展给人力资源管理工作带来了新的动力，能够丰富管理手段，提高人资管理质量和效率。企业可以创建人力资源管理信息化系统，在信息化系统中完成一系列的人力资源管理工作，例如工作分配、绩效考核、职位变动等工作的流程都可以在系统上完成，减少了中间环节的审批时间。通过信息化系统可以让各个部门在平台上进行沟通，分享和人力资源有关的信息，能够让各个部门投入到管理工作中;其二，应用项目片区化管理模式。针对企业承建区域内的国际工程项目进行规划，打造高水平的统一管理团队，对片区项目实施统一规划，能够有效提高管理质量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于让项目国际工程发挥更高的效益。

3.3打造高水平的人力资源管理队伍

人力资源管理队伍的工作会受到工作人员综合素质的影响，应当打造高素质工作队伍才能够保证管理工作有序开展。首先，应当对管理人员进行培训，使其能够正确认识新时代下人资管理理念的创新，应用新型理念和手段对工作模式进行改进。在培训时应当改变培训形式，如利用线上平台实施培训，要求管理人员在规定时间内自主完成培训课程和课程考核，保证管理人员通过培训考核，提高自身的能力。其次，在管理队伍中树立典型榜样，充分发挥榜样的带头作用，使得其他人员能够向榜样学习，打造良好的工作氛围。在该种模式下可以形成以骨干人员为核心的工作队伍，促使整体管理工作质量的提高。最后，积极吸收新型人才前往企业人资管理岗位中，充实工作队伍，使工作队伍能够焕发出新的活力。

3.4打造开放化管理机制

在新的社会形势下人资管理理念已经出现了变化，如果继续沿用传统的管理理念，会使得管理工作出现效率低下的问题，为此需要在企业内部构建开放化管理机制。首先，在施工企业内部同时实施刚性制度和柔性管理，在规范企业职工工作方式的同时对职工实施人文关怀。其次，对考核机制进行完善和改进。绩效考核的过程中应当对绩效指标体系进行创新，将职工各个方面的工作情况进行量化，从情感态度、专业技能以及最终效益等多个方面对考核指标进行不断的完善和调整，如工作成绩、工作态度、工作效率等，丰富指标内容，健全指标体系。最后，在企业内部公开举办竞聘活动，职工通过内部竞争招聘的方式争取领导岗位。内部竞聘可以让职工在相同的起跑线上进行竞争，在企业内形成良性竞争氛围，调动职工发展自己、提升自己的积极性。

3.5对激励机制进行创新

激励机制的使用可以有效提升职工的工作积极性，是人力资源管理工作中的重点内容。原有的激励机制过于单一，缺乏积极的影响和作用，为此需要对激励机制实施创新，充分发挥职工的主观能动性。奖惩制度的设定是极其必要的，可以通过奖励机制激励企业职工，通過惩罚机制对企业职工进行约束和规范，不仅可以让企业职工以更加正确的态度面对工作，也可以促使工作水平全面提高。为了提高职工的工作能动性，可以为获取职业技能证书的职工提供奖励，如获取注册类证书后可以为职工发放奖金或者提供公费旅游机会。在现代企业中合作意识是每个团队都需要拥有的，要想发挥团队的作用，企业可以针对不同部门设定相应的年终考核指标，选择考核成绩好的部门发放奖励，能够让职工在关注自身奖励的同时也关注团队的工作绩效，促使企业整体工作效率的提高。

结语

在市场竞争日益激烈的新形势下，国际工程应该在立足长远实际的前提下，深刻认识现有人力资源成本控制中存在的不足，针对其组成部分进行研究改进，从而才能更好地帮助现有企业脱离人力资源成本管理困境，实现优化有效管理。

参考文献

[1]王大超，李倩.辽宁营商环境的优化与企业人力资源成本的有效控制[J].人力资源成本，2020（20）：1-7.