行政事业单位人力资源管理与绩效考核探析

赵娜

摘 要：自我国加入世贸组织以来，经济体制的改革节奏不断加快，紧随而至的就是政府的改革。作为我国行政体制中的重要力量，事业单位自然紧跟这股改革大潮。我国行政事业单位正在逐步实施政事分离等社会化改革，在职能、人事、工资及管理体制等方面正逐渐脱离政府党政机关。国家也有明文规定要求党政机关减少对所属事业单位的直接管理，使广大行政事业单位逐渐发展成为独立法人机构。人力资源是社会经济发展的首要资源，能够对生产力的发展起决定性作用，由此可见人力资源对一个机构或单位发展的重要性。而行政事业单位因为其服务性、非营利性等自身独特性质的存在，备受国家各级行政机关和全社会的重视，即使是在当前十分激烈的人才市场竞争中，行政事业单位中也汇集了各种人才。但是因为受到传统人事管理思想和模式的影响，这些人力资源的作用却未得到充分发挥。面对全新的社会发展环境，我国行政事业单位更应该建立健全符合市场经济体制要求的人力资源管理模式，顺应政府改革的各项要求及趋势，借鉴先进的人力资源管理办法，引进绩效考核及绩效工资制度，不断提高其工作效率及服务质量。

关键词：行政事业单位;人力资源管理;绩效考核

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.035

1 行政事业单位人力资源管理与绩效考核概述

1.1 行政事业单位人力资源管理与绩效考核内涵

人力资源指的也就是人才及其自身所具备的知识、能力、经验及特殊的技能等，这些都被认为是一种特殊的能够创造价值的资源。而人力资源管理顾名思义就是针对人力资源所展开的管理，其工作范围非常广泛，不仅仅是对一个团体或组织内人的管理，更是对所有人所特有的知识或者技能的管理，对于组织或单位整体的发展有着极为重要的作用。

绩效考核就是对组织内人员的业绩进行考评。在行政事业单位中，绩效考核是人力资源管理的重要组成内容，绩效考核对象是全体工作人员，主要的考核内容是一个人在其岗位上所承担的工作职责并为此所作出的行为，在一定时间段内产生的实际效果。在现阶段，很多行政事业单位的人力资源管理中都采用了绩效考核的方式，通过这种方式，不仅能够更好地调动单位内工作人员的积极性，激发其潜力，更能对内部工作人员的工作作风及行为进行规范，使他们能够更好地为人民提供服务。

1.2 行政事业单位人力资源管理工作的内容

对于行政事业单位来说，其人力资源管理主要包含两个方面：

一是国家相关部门对行政事业单位人力资源进行的统一规划管理，通过国家统一制定的相关政策及制度来维护行政事业单位内部人力资源的平衡发展。

二是行政事业单位根据其自身的实际情况及相关制度与规范在其内部围绕人力资源展开的相关工作，主要包括人员的招聘、入职、培训以及员工的晋升、薪资的调整、工作岗位的安排等。

2 行政事业单位人力资源管理与绩效考核制度存在的不足

2.1 绩效考核认知程度不足

绩效考核是行政事业单位人力资源管理的重要工作之一，能够从一定程度上决定着人力资源管理的质量，但就现阶段而言，我国行政事业单位的人力资源管理工作却存在较多不足，绩效考核发展缓慢，管理质量有待提高。这主要是因为现阶段我国行政事业单位对于绩效考核工作存在认知方面的不足，未充分认识到这一工作开展的重要性，而且在实际工作中缺少科学、明确的理念指导。单位内的很多管理人员将人力资源管理工作等同于了事务性工作，对于绩效考核工作的忽视较为明显。在真正开展绩效考核工作时，要么过分单一化，要么过分复杂化，不仅不利于绩效考核工作的开展及推进，也会造成内部人员的厌烦与抗拒，不仅影响了人力资源管理的效果，也违背了开展绩效考核的目的及期望。

2.2 考核方式有待創新

就现阶段而言，我国行政事业单位的绩效工资都是按照每月以固定比例分配的方式进行发放，单位本身有着很大的自主权，完全可以按照自身实际情况需求来制定最恰当的绩效管理制度及考核方法。但是，我国许多行政事业单位却依然沿用着传统的绩效分配制度，不仅形式过于僵化、单一，绩效考核及其相应的分配方式也未建立起来，并没有将工作任务量、工作业绩等与绩效工资直接挂钩，因为缺少直接的利益刺激，未能发挥出激发工作人员积极性的作用，严重的甚至还造成了人员的流失。在实际的绩效考核工作中，考核指标不易量化，过于细致的评价反而影响了对部门和岗位工作成果评价的全面性，使最终考核结果出现偏差。就当前而言，我国许多行政事业单位内都缺少成熟的绩效考核模式，各级绩效管理人员也缺乏有效的工作经验，绩效考核与实际运行存在较大分离，往往是过分频繁地进行评估，却忽视了结果的反馈，使其并不能充分发挥其作用。不仅如此，在单位文化以及人员素质等因素的影响下，一些引进的先进的绩效管理及改革方法往往并不能很好地适应单位内的管理工作，很多管理人员仅仅是将绩效考核作为了管理的一个工具，用来对员工进行监督和控制，却忽略了员工及单位的长远发展问题。

2.3 考核指标不清晰

因为受到传统事业单位管理模式的影响，许多行政事业单位并没有建立明确的绩效考核制度。有些单位直接就没有建立明确的考核标准体系，而有的单位虽然有考核标准但是却没有进行细化和量化，在实际应用时也形同虚设。在人力资源管理中开展绩效考核，也就是对员工在实际工作中所展现出的工作态度、能力及作出的实际业绩按照一定的评价标准进行考评，从而对其进行一个客观的综合评价，并给予其与之相应的奖惩，从而激发员工的活力与工作积极性。就行政事业单位而言，绩效考核的主要目的还包括体现管理人本思想，尊重员工劳动，使他们自发形成凝聚力和向心力，从而提高工作效率。但从行政事业单位实际开展绩效考核的情况来看，因为缺少完善的绩效考核制度和明确的考评指标，依然在沿用多劳多得的考核模式，忽视了考核的全面性，长此以往，不仅不利于调动员工的积极性，还有可能影响单位的稳定发展。

2.4 考核結果不真实

在行政事业单位中，绩效考核能够发挥出较为重要的作用，不仅有助于更加全面和详细地了解员工的工作情况，激发他们的积极性，同时也能够保证人力资源管理工作的顺利实施，帮助单位构建良性的竞争环境，既能使员工更加积极地参与到日常工作中，也能更好地挖掘员工的潜力，使他们为单位创造更多价值。但从实际执行情况来看，显然，有一部分行政事业单位并没有意识到绩效考核的重要性，使得绩效考核流于形式，并不能真实地反映员工的实际状况。这主要是因为单位的绩效考核制度不够健全，缺少相应的评估反馈体系。要想保证绩效考核的有效性，有效的沟通是必不可少的，通过加强与员工的沟通与交流，更加全面地了解员工的真实情况，尽可能做出客观的评价，保证考核结果的真实性和全面性。而当前行政事业单位的绩效考核工作显然没有达到这种效果，因为缺少沟通以及反馈体系的缺失，导致单位无法及时掌握员工的最新动态，在对其进行考评时有失偏颇，影响了最终结果的真实性。

3 完善行政事业单位绩效考核制度的措施

3.1 加强认知绩效考核的重要性

要想保证行政事业单位绩效考核工作的顺利开展，最紧要的是要在单位内形成上下一致的认知，从领导层到基层工作人员都需要认识到绩效考核工作的重要性，从而积极接受先进的考核及管理理念，并以此指导相关工作的开展。通过加强宣传和学习，在单位营造出良好的绩效考核文化氛围，一方面促使所有人员改变传统的错误认知，更新相关观念，正确认识绩效考核工作，从思想上接受并积极践行，从而推动相关工作的顺利开展;另一方面还能促进绩效考核人员与被考核人员之间的无障碍沟通，使得考核人员能更好地了解一线员工的实际情况和需求，从而制定出更符合实际工作任务的考核标准，实现工作的价值最大化。

3.2 构建完善科学的绩效考核制度

从很大程度上来说，绩效考核制度的完善与否不仅会影响相关工作的具体开展，也会直接影响到行政事业单位人力资源管理的最终效果，所以，行政事业单位必须充分认识到科学完善的绩效考核制度的重要性，在立足自身实际状况的基础上构建完善的制度体系。就现阶段而言，我国的一些行政事业单位因为受到传统思维观念及管理模式的影响，在实际工作过程中并没有很好地落实绩效考核重点，工作过程也缺乏科学性，严重的已经影响到了人力资源的优化配置。因此，行政事业单位需要不断优化并完善绩效考核制度，将考核标准细化到每一个工作岗位中，使每一位员工都能明确自身的绩效职责及考核标准，能够有一个清晰的努力和发展方向;将员工的工作态度、个人工作能力、岗位工作效率和个人综合能力等全部纳入考核体系，保证考核的全面性和客观性;坚持重点突出的原则，要重点考核员工的工作能力，以考核方向来引导员工的发展和，不断挖掘其潜力，促使其成长，让他们充分感受到单位对他们能力和付出的肯定及尊重。

3.3 明确细化考核指标

绩效考核要想顺利开展，就需要保证考核指标的明确性、全面性及可执行性。一方面，行政事业单位在制定绩效考核指标时要与时俱进地更新相关理念，并注意结合自身的实际情况，坚持公平性与客观性的原则。首先，在绩效考核体系的创建过程中，要对单位内部每一个岗位的职责及实际工作内容进行全面分析，并以此为基础制定考核标准，要体现出不同岗位之间的差异化。除此之外，还可以通过被考核人员当前工作中存在的问题及其工作能力等情况来分析判断其工作发展趋势，并据此制定其绩效薪酬及薪资调整机制，鼓励他们积极发展自己。其次，合理规划并确定绩效考核权重。将定性考核与量化考核相结合，在充分考虑单位战略发展目标的基础上，关注绩效考核工作的整体进步，对以往绩效考核工作中存在的问题给予充分关注，进而发现具体实施过程中容易忽视的以及重难点问题，结合四分值的方式制定科学的、差异化的权重体系，并通过权值因子判断表法明确绩效考核的流程及关键步骤。一级权重的确定应该考虑组织目标与价值取向，而二级权重的确定则需要参考员工具体的工作内容及性质。

3.4 加强同职工的沟通与反馈

要想保证绩效考核工作的全面性及顺利执行，就需要加强与职工的沟通与交流，及时收集并响应他们的反馈。如果考核人员与被考核人员之间缺乏沟通，只进行单方面的绩效分析，那么就会影响最终考核结果的科学性及全面性。而完善的绩效考核反馈机制，不仅能够使员工及时发现自身工作中存在的问题，从而进行针对性地调整，有助于他们的职业生涯发展;对于单位来说，也有助于保证绩效考核工作的科学性及客观性。对此，行政事业单位要创建有效的绩效考核申诉制度，当员工对绩效考核结果产生疑问时能够有一个顺畅的申诉通道，从而获得公平、公正的对待;也可以通过创建绩效考核面谈制度来加强与员工的沟通，了解他们真正的想法及需求，进而对单位内的绩效考核工作进行针对性调整，使之能够更加贴近普通职工。同时，还需要加强对绩效考核结果的应用，行政单位的绩效考核结果中存在着大量的实用性信息，不仅能够反映员工的工作状态及进度等信息，也能反映出单位管理过程中存在的问题。一方面，将考核结果直接与职工的薪资待遇挂钩;另一方面，与职工的晋升机会挂钩，这样能够最大限度地激发员工的积极性。

4 完善行政事业单位人力资源管理的对策

4.1 完善事业单位人力资源管理制度

首先，建立健全相关的法律规章制度，为各项工作的开展提供保障。将人力资源的管理置于完善的法律规章制度之下，不仅能够将人力资源管理及绩效考核的内容化为员工必须遵守和执行的规范和准则，提高员工的自觉性;也能够让他们更加清晰地了解考核内容，提高工作开展的顺畅性，有助于真正将各项管理工作落到实处。其次，建立健全人力资源管理体系。结合行政事业单位自身的实际情况，制定与之相适应的标准体系及管理制度，保证制度落实的顺畅性;对考核标准进行科学的细化和量化，保证评价的全面性和客观性，使其真正能够推动员工的发展;建立完善的考核结果反馈机制，对员工的意见进行收集，并及时进行解决，提高结果的应用性，充分体现考核工作的人性化。

4.2 加强事业单位人力资源管理方式

我们正处于信息化高速发展的时代，在政府信息化、无纸化办公不断推进的基础上，行政事业单位传统的人力资源管理与绩效考核方式已经不再适应当前的发展需求，不仅效率低下，也会造成资源的浪费。 所以，行政事业单位的人力资源管理也应该做到与时俱进，借助互联网信息技术，对管理方式进行积极创新。通过加大资金与技术投入力度，提高人力资源管理的信息化程度，利用好大数据挖掘与分析技术展开相关工作，充分挖掘职工的工作态度及表现等原始数据信息，并以数字化的方式进行整理和存储，在全面分析的基础上为相关工作的开展提供依据，增强管理工作的实效性。

4.3 提高相关人员专业素质

首先，要提高单位领导层人员的综合素养。领导层的素养及能力会对单位整体的发展产生决定性的影响，要通过相关的技术培训及能力学习等方式来提升他们综合素养，并通过相应的考核提高其学习效率。作为领导人员，也要充分认识通过不断学习提高自身素养的重要性，积极主动地参与到这些活动中。其次，要积极提高员工的业务能力。人力资源管理及绩效考核的最终目的就是要激发员工的工作积极性及潜力，通过提升他们的业务能力来促使其为单位创造更大价值。单位可以通过员工的岗前培训及定期的业务培训等，不断提高他们的基本素质和能力，使他们能够更加充分地把握工作重点和要点，保证各项工作的开展和完成效果。

5 总结

综上，行政事业单位的人力资源管理与绩效考核工作与其发展有着重要相关性，因此，必须加强对相关工作的重视，建立明确的考核标准体系及完善的制度，充分调动每一位员工的积极性，为单位的发展提供不竭动力。

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