转型背景下中小企业人才危机及其管理策略研究

冯雪珍

摘  要：在经济时代当中企业的竞争是人才的竞争，尤其是基于转型背景下，经过分析发现我国中小型企业目前正面临着人才危机，此种挑战元素也从物质投入逐步转化为人才管理的主导型投入，极易限制中小型企业人力资源管理目标的落实与人力资源管理工作职能的发挥。据此，对转型背景下中小企业人才危机及其管理策略需要进行深层次探究，结合人才危机的实际特征探讨有效整改策略，为中小型企业的持续发展奠定坚实基础。

关键词：转型背景;中小企业;人才危机;管理策略

在省市转型背景下中小型企业的实际发展历程时发现，人才是企业经营过程中不可忽视的重点问题，同时也是确保中小型企业实现良好发展成效的核心因素。因此，本文针对转型背景下中小企业人才危机的形式以及成因展开分析，根据中小型企业的实际发展诉求探寻人才管理策略，以期发挥人才管理的实际职能、作用于中小型企业的蓬勃发展。

1 关于中小企业人才危机管理概念的界定

结合为己所影响的对象以及影响范围进行观察，可以将危机划分为个人危机和集体危机这两个类别，同时，人才危机也将影响个人、家庭、企业甚至是社会乃至于国家的发展。本文主要针对中小型企业中的人才危机问题展开论述，中小型企业人才危机管理的概念可体现在以下方面：

一方面，处于快速发展期的企业在短期之内迅速膨胀，出现了人才储备不足这样的情况进而形成了危机;另一方面，企业虽然可以认识到人才的实际价值，但是未能推出一系列相关措施挽留人才，尤其是处于转型背景下非常容易流失人才最终导致企业面临人才危机[1]。

2 中小型企业人才危机及管理过程中存在的问题

2.1企业人才整体素质偏低且流失情况严重

在我国经济体制改革工作呈现不断深化的趋势时，中小型企业的内在条件也在随之产生变化，尽管中小型企业的发展较为迅速，但是结合企业自身特点处于技术、人才和资本等多个方面的发展都或多或少存在一定阻碍，尤其是在人才方面的阻碍问题将更加突出，最为明显的便是人才综合素质偏低且人才流失情况较为严重。经实际调查后发现，在100家中小型企业当中拥有大专及以上学历的工作人员占据企业总人数的8%，而中专院校毕业的工作人员占据总数的79.5%。其余工作人员则是中专院校以下学历;而在大型企业当中，大专及以上学历工作人员占总数的92.9%。由此可见，中小型企业在人才综合水平方面与大型企业来讲存在着极大的不同。并且，在中小型企業当中人才流失问题异常严重，也正是因为这样的情况导致中小型企业难以呈现健康发展的良好趋势。

2.2缺乏足够的人才危机意识以及完善的预警系统

频繁出现的人才危机问题，尽管从表面上来看是属于转型时期突然爆发的情况，但是正所谓冰冻三尺并非一日之寒，对于任何事物来讲都有从量变逐步转化为质变的一个过程，通过审视目前阶段中小型企业在人才危机方面的实际特征可以发现，因为缺乏足够的人才危机意识以及完善的预警系统，导致展开人才管理工作时无法发挥出人才管理体系到实际职能，进而使人才出现流失状况。或者是受其他因素所影响导致人才难以符合中小型企业的实际发展诉求。另外，在极大多数企业当中，都未能构建人才危机预警机制，一方面，难以建立起相应的人才管理机制，满足人才的发展、培训等多种要求;另一方面，部分中小型企业决策者在执行一系列决策管理活动时经常凭借个人经验作为主要依据，因为对人才问题缺乏足够认知，导致忽视了人才危机预警管理工作，进使下层员工也无法认识到人才危机的严重影响，最终促使企业面临人才危机、其发展受到诸多限制[2]。

3 转型背景下中小企业针对人才危机的管理策略

3.1预防危机，杜绝人才素质偏低且流失严重

为了有效解决人才素质偏低且流失严重这个问题，一定要在预防危机方面加强关注力度，通过针对极有可能出现的危机采取行动避免发生危机，进而确保人才危机管理工作的实际质量。具体可从以下两方面出发解决这一问题：首先，树立正确的人才危机意识。中小型企业方面应当针对危机意识的价值进行深入分析，并培养危机意识、以此作为化解人才危机的重要前提。人才本身便是一种稀缺资源，基于这样的实际特点，中小型企业方面一定要形成科学的人才观念，从观念的角度认识人才的实际价值，考虑到人才具有实效性、差异性、资本性和非经济性等多种特点，并不断开发并发掘其内在潜力。中小型企业方面应当以能力决定人才的选拔、重点关注人才的培养与引入，并且为人才搭建一个自由发展、公平竞争的平台。其次，构建完善的人才危机预警系统将最大程度解决人才流失这一问题。在制定人才危机预警系统的过程中，具体可采用定量和定性相结合的形式，综合评定中小型企业产生人才危机的主要诱因以及征兆，进而结合评测的结果发出危机警示。在制定危机警示目标时，具体可按照以下两方面出发进行制定：首先，发掘人才危机的主要原因，也便是部分员工对人力资源管理工作的满意度呈现下滑状态，因此导致整体工作缺乏积极性、出现人才危机这一问题。其次，结合不同指标将预警机制划分为不同阶段，并为员工提供申诉通道，员工可及时精准地向企业反映对工作关系、工作环境、工作薪酬方面的想法[3]。

3.2 处理危机，以激励员工弥补士气不足

在最初发现人才问题时应当快速给出有效解决对策，以此可避免危机呈现放大的状态、便于进行后期处理工作，同时，危机会呈现出长期性、持续性，在顾客、员工、社会意识等多个方面带来负面影响，因此一定要在处理危机时细化处理危机的每一个环节。针对中小型企业人才危机的主要特征，可以运用激励员工的方式弥补设计不足这一问题，从根源处着手避免人才出现流失现象。首先，中小型企业方面需要建立健全的绩效管理体系，并以此为基础展开培训需求分析、工作分析、人才晋升分析等一系列管理工作。结合人力资源管理概论收集关于员工的绩效目标以及其他信息，针对企业内员工的绩效目标完成情况展开评价与反馈，确保员工工作活动与工作产出能够和企业保持一致状态。尤其是要规避传统人力资源管理过程中缺乏科学性、规范性这一问题，将形式化、片面化的人力资源管理工作转化为科学化的管理状态，结合企业自身实际情况制定绩效指标、绩效信息与绩效考核，并且反馈与绩效管理系统当中、辅助企业职工明确自己的工作目标并掌握实现目标的有效途径，进而在工作过程中实现自身的良好发展。其次，构建完善的激励制度，以此作为激励员工的主阵地。处于转型背景下，中小型企业俨然已经成为了我国市场经济当中极为活跃的市场主体，但是，中小型企业在市场经济发展过程中所产生的不适因素也日益明显，因此，需要构建起一个极具科学性的激励体系、满足员工在个性期望需求以及价值观等多个方面存在的差异性问题，并设计合理的薪酬制度，调整绩效标准体系，为员工推出一系列福利计划，从而充分凸显出中小型企业的人性化，让企业员工获得较强的士气与中小型企业一同谋求新的发展。

3.3事后管理，充分发挥人才危机管理体系的职能，

事后管理将作为提升人才危机管理体系效率、发挥人才危机管理体系职能的重要管理环节，需要企业方面对此环节加强重视，并且以此作为人才管理工作的节点为企业的可持续发展奠定坚实基础。同时，企业也应当从人才危机当中不断总结经验和教训，进而为下一次人才危机的预警工作做好准备。首先，在人才危机管理工作取得一定进展之后做好危机恢复工作尤为重要，中小型企业管理层方面需要安抚企业员工的心理恢复。例如，当企业中的技术人才流失之后，其主管领导可能会因为人才流失而成为被责备的对象，进而产生极大的工作压力，或者是其他同事将人才的流失看做“跳槽”，从而影响到员工的精神状态。因此，针对这类问题企业领导层应当予以一定的安抚。其次，关于人才危机管理工作的事后评估与反馈也格外重要，在评估和反馈的过程中真正做到全面复盘，分析人才危机将会为企业带来的损害以及在下一阶段如何解决人才危机对企业带来的影响，如何为企业内员工营造一个更好的工作环境，避免人才危机这样问题的出现，在评估的过程中不断完善人才危机管理体系，进而有效的解决人才问题。

4结束语

总而言之，处于中小型企业当中人才危机不可避免，每名员工的离职都是正常的。同时，人才的流动对于中小型企业的发展来讲也十分有利。因此对于人才的流动问题不可全盘否定，而是需要切实结合企业的发展需求，处于转型背景下、具备控制人才危机的能力，确保人才危机处于管控范围内发挥其积极的一面、解决其消极的一面，规避为人才为企业发展带来的影响，进而促使中小型企业在同行业中占据更加稳固的地位。

参考文献：

[1]朱玉国. 我国中小企业人才流失危机预警策略[J]. 合作经济与科技，2016，（17）：174-175.

[2]吳雨欣. 金融危机下中小企业引进并留住人才的策略[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊），2016，（02）：22.

[3]曹双. 转型背景下中小企业人才危机及其管理策略研究—自珠三角取样[D].暨南大学，2015.

[4]王庆红. 中小企业人才流失的危机管理探析[J]. 人力资源管理，2014，（08）：154.

[5]王娣. 新经济环境下的中小企业人才流失危机管理[D].西北农林科技大学，2013.

[6]肖萌. 我国中小企业人才流失危机管理研究[J]. 商品与质量，2011，（S9）：21.