积极心理学视角下企业人力资源管理变革创新

李颖

摘 要：人力资源管理是企业经营管理中的重要环节。掌握好人才的使用可以有效提升企业的核心竞争力。随着时代的发展，人才需求对人力资源管理的变革与创新提出了若干新的挑战。本文从积极心理学的背景和概念入手，概述了积极心理学与人力资源管理的关系，对人力资源管理现状及问题进行了分析。在人力资源管理招聘、激励、培训、绩效、职业生涯规划、组织文化建设方面提出了一些创新建议。

关键词：积极心理学;人力资源管理;变革创新

一、积极心理学概述

1.背景

积极心理学最早的研究可以追溯到20世纪30年代，当时特曼进行了关于天才、婚姻幸福的研究，以及CarlJunger关于实际意义在社会生活中的研究。据马甜语介绍，积极心理学的正式产生始于著名心理学家、积极心理学运动的发起者和主要推动者塞利格曼（Seligman）。

心理学自第二次世界经济大战以来，主要致力于实现人类社会问题的解决与补救，但对于普通人群的研究一直都无人问津。心理学将人性嵌套成一种病态模式：脆弱、缺陷、恶劣的生活条件、不良的遗传效应等。而积极心理学的创立则修正了这一心理失衡的状态，改变了心理疾病模式根深蒂固的格局。积极发展心理学研究的基本假设是：人类的美好与疾病和痛苦都是真实存在的。积极心理学呼吁心理学家和社会公众在关注心理疾病的同时，也关注人的力量;不仅要修复损伤，还要帮助人们建立更美好的生活;不仅是治疗抑郁，更重要的是帮助健全人，使人认识到生命的价值。

2.概念

积极心理学的研究对象是普通群众，这部分人占人口的大多数。它要求心理学家以更开放、更欣赏的眼光看待人的能力、潜能和动机，运用比较完善的心理学实验方法和测量手段，研究积极的心理学思想，如人的力量、人的美德等。

3.积极心理学与人力资源管理的关系

积极心理学的现实意义在于能够引导人们健康、幸福和实现自我，其诞生弥补了传统心理学与其他应用类学科之间的割裂，为很多价值研究提供了一个新的导向。保持乐观的积极态度和正面的情绪，不仅能降低抑郁的风险，丰富和充实生活，而且还能改善健康，减少抑郁的风险。

积极心理学关注的是对人性积极方面的研究。包括乐观、希望、坚忍、勇气、忠诚等能够抵御心理疾病的力量，探讨在人性中如何强化力量与美德，帮助人们更好地保持积极的心理、情绪和生理健康，提高发散思维和变换能力，从而在人力资源领域为企业创造和培养更多人才。不可否认的是，积极心理学对人力资源管理的运用和发展有着潜移默化的影响。积极心理学与人力资源学科紧密相连，不仅为心理学的发展提供了事实依据，而且也为人力资源领域提供了更为坚实有据的理论基础。

二、人力资源管理现状及问题

1.管理者不夠重视

随着我国逐步迈入经济时代，传统的企业管理模式已经不再适应当前时代发展的需要，企业需要重新建构适合自身发展模式的人力资源管理系统。许多企业，尤其是民营企业，缺乏专业、独立的人力资源管理部门，只设立了数量非常有限的人力专员。整体规模较大的企业为了节约人力资源，往往会合并人事部门和行政部门。在实际招聘过程中，很多企业缺乏科学依据，企业管理者依据主观臆断进行员工招聘，无法客观地掌握招聘者的素质和能力，导致员工招聘的失败。整体看来，很多企业对人力资源管理不是很重视。

2.缺乏有效的激励机制

在企业中，有些空缺的岗位，没有做到先在企业内部公示，通过内部选举公平竞争上岗，员工不能根据自己的对职位和薪酬的诉求去竞选相应的职位，在企业内部无法找到自我价值，从而产生心理落差。一些员工长时间担任同一岗位，丧失工作激情和新鲜感，工作积极性很低，不能正常发挥自己该有的专业技术和创造力。同时企业缺乏有效调动员工积极性的激励机制，在分配上也存在着一定程度的平均主义，主要表现在未能按照员工能力、贡献、岗位等要素缩小工资差距。企业没有做到适度选用激励制度，根据公平的原则平衡岗位间的工作内容。

3.缺乏系统的人才培养过程

人是复杂多变的，企业需要建立以人为中心的管理理念。大多数企业管理者拘泥于传统固定的、单一的培训模式，对所有员工采取统一的集中培训，未能根据员工的需求和个性化特点采用因材施教的办法，培训模式无法得到员工的心理认同且适应不了当前不断变化的企业发展模式。同时企业培训方面还存在着培训课程的设置缺乏多样性，授课内容和形式枯燥，培训者形象和态度等方面不够专业的问题。

许多企业管理者认为，员工培训会增加大量成本，会造成企业利润的下降，却忽视了员工培训是以推动企业发展，实现企业目标管理为主要目的。良好的培训不仅能提高员工的技能水平，激发员工的创造性，而且能培养员工的忠诚度，进而使企业的整体经营效益得到提升。企业对员工的培训过程缺乏，导致人力资源整体知识更新缓慢，人力资源潜力无法充分开发。在企业人力资源培训实践中，企业的评估过程缺乏系统化，对培训效果的评估缺乏足够的重视，仅使用如调查问卷等方式来评估培训效果，无法反映培训过程中的全部问题。同时，企业人力资源培训中还存在着其他问题，如评估对象较为狭窄、评估方法较为单调、评估结果的反馈不够重视等。

4.忽视员工的心理差异

员工的心理往往与工作积极性直接相关。积极心理学认为，员工的心理具有个性特征，每个人都是独一无二的，即便是工作环境相同的员工，所表现出来的心理特征也不尽相同，但是整体上又呈现出一定的趋同性。如果员工对企业文化从心理上不认可，对内部薪酬体系不满意，工作压力太大等，无疑会影响工作效率。企业管理者未能注重员工的心理建设，将个人利益与企业利益统一起来。所以，从积极心理学的角度来讲，企业管理者要对员工的心理状态保持高度关注。定期与员工们沟通，及时发现他们的心理问题，并采取一定的措施来解决。

5.缺乏人力资源战略规划

在传统的计划经济体制下，企业的人力资源由国家协调，不需要企业对人力资源进行规划。国家在现行市场经济体制下，对企业用人给予了自主权。但企业却并未完全摆脱过去计划经济体制的影响。此外，许多企业管理者仍然有些短视，没有长远规划过企业发展所需的人力资源需求情况，岗位缺人了再去招聘等情况常有发生，这对企业的运转造成不便。只有站在战略的高度上，重视人力资源的管理与开发，才能给企业带来源源不断的人才效益。

6.企业文化建设不足

企业文化是一个企业在长期的经营管理中潜移默化地形成的，是企业人力资源管理的血脉，对员工的影响是持久的。在竞争激励日益加剧的市场环境下，员工作为企业管理的主体，直接影响着企业发展的各个环节，只有将个人与团队融为一体，才能营造一个团结友好的企业氛围，促进企业的健康发展。对企业来说，在人力资源管理中，企业文化建设占据着重要的地位，是企业成功至关重要的因素，对企业核心竞争力的提升作用显著。

但是现实中，很多企业在文化建设方面并没有从人的角度出发，文化氛围严肃沉重，规章制度过于死板，忽视人的需求，员工感受不到企业对其的人性关怀，这导致了造成员工没有归属感、同事关系不和谐、企业凝聚力不足等情况频繁发生。此外，很多企业在文化建设方面仅依靠几次聚会、旅游等集体活动，浮于表面，流于形式，起不到建设企业文化的效果。同时，有很多未受专业技能培训的管理者不仅缺乏相应的管理知识，且个人内在修养不足，缺乏对员工的影响力与威信。

三、积极心理学视角下企业人力资源管理变革创新

1.利用心理测验挖掘员工潜力，招聘适合企业的高素质人才

企业在人才引进或者内部结构变动时，需要针对不同的岗位制订不同的招聘标准，如果选用同一标准对不同岗位员工进行招聘，那么很有可能对企业的正常经营和发展造成不利的影响。只有制定好不同岗位的工作说明书，按照标准进行人才选拔，才能为企业引进优秀的人才。积极心理学研究员工价值，根据岗位的不同要求，将每一位企业员工进行自身的价值与职位相对应发展起来，结合胜任力模型，了解应聘者的工作能力、抗压能力、工作态度、职业素养等，依据心理和人格特质进行招聘与甄选，将适合的人放在最适合的位置上，体现出岗位特有的人力资源价值。

企业进行招聘和选拔时，需要重视员工的“心理资本”，保障员工在工作中出现的状况都能够得到实时调整，准确把握员工的心理状态。同时结合积极心理学相关知识，了解企业在发展中需要的人才类型，在新员工招聘和岗位轮换的时候，除了关注员工的工作能力和专业素养外，还需要分析员工的心理素质是否满足企业发展需求。在企业面临问题时，心理素质较差的员工会采取自怨自艾的消极态度，只有具备良好心理素质的员工才能保持冷静的态度去处理，与企业共同进退。所以，企业不光要考虑其工作能力和经验是否胜任工作，也要考虑到员工的心理素质能不能适应这个工作。人的性格和心理是长期形成的结果，因此在招聘的过程中，将心理測验作为参考，如荣卡特尔人格测验、荣格性格学说、霍兰德职业倾向测验等，从管理者角度来说可以减少对应聘者的主观判断，全面客观地评价和判断应聘者的心理活动，能够充分考虑员工的需要、动机、能力、性格，全面掌握应聘者的优缺点，减少人才引进的成本，提高员工招聘的效率;从员工角度来说，可以了解自身的职业兴趣，从事自己喜爱的工作，降低离职率和失业率，增加工作的稳定性。

2.挖掘员工内在精神需求，有针对性地实施激励措施

马斯洛在需求层次理论中指出了人的五个层次的需求：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。当生理和安全需求满足后，人的需求上升到归属与爱的需求，尊重与自我实现。只满足员工基础需要，忽视员工深层需要的企业，无疑是留不住员工的。员工通过工作获得薪酬，保障其基本生存需要后，还需要在基本支出外获得更高层次的需要，满足员工的自我价值认同。

为使人力资源发挥最大作用，管理者必须调动员工的主观能动性，激发员工的工作积极性，为企业创造更大的经济利益。当员工的心态、人生观念积极向上时，工作上不容易受到外界事物的干扰，所以在各种活动中都能表现出最好的状态，工作表现就会更加优异;当员工出现问题时，管理者就需要采取柔性的、灵活的方式进行管理，了解员工的内在精神需求，对症下药，有的放矢地推行奖励措施。通过设计提高员工满意度的多样化激励手段，切实增强员工的工作积极性。对于重视自身能力提升的员工，更多注重对其高质量的培训;对于重视工作本身发展前景的员工，更多采用职务激励的方式，对其提拔和委以重任;对于经济较为困难的员工，更多采取奖金、加薪等物质的激励方式。此外，在多种激励方式运用的过程中，穿插适度的批评式激励，将员工的夸奖和批判有机结合，帮助员工提升其职业能力。所以在人力资源管理中，管理者需要把员工的能动性激发出来，把他们内在的精神需求挖掘出来，开发其潜力，有效提高员工工作效率和工作质量，使员工更好地服务于企业。

3.预测员工心理问题，综合运用多种培训技术

培训与开发是人力资源管理六大模块之一，而积极心理学在企业进行人力资源管理培训实践活动的作用也日益显著。将积极心理学运用到企业人力资源管理培训中，能够帮助HR更好地揣摩员工的心理、了解员工的状态，一方面能够降低员工整体素质的不平衡，另一方面有利于企业管理者用企业的价值观来引领员工的行为，使员工的态度和行为与企业相符合。通过在培训过程中采用多种培训方法，注重培训课堂氛围的建设，鼓励学员积极参与，设置一些小奖励等方式，强化员工的正面心理和积极行为，并对员工进行积极心理学理论知识和实践经验的培训。

定期培训员工可以最大限度地提升员工的工作能力和专业素质，管理者要根据员工的不同心理状况去制定不同的培训计划，在培训的过程中注重员工对知识的主动探索、发现和学习，不断挖掘员工的潜能，通过针对员工心理的正向训练，提升员工的心理素质。同时，管理者需要避免采用干预、指责等强制方式使员工产生过度的负面情绪，尽量站在个体关怀的角度，了解员工心灵深处的想法，利用心理学中的测试方式，对员工的心理问题进行预测并对员工加强心理辅导。同时，管理者要及时对培训方案、内容、方法等进行评估，建立完善的评估反馈系统，在评估中收集反馈，不断改进培训方案，从而实现企业价值的提升。

4.优化员工职业发展道路，制定符合员工自身水平的职业生涯规划

根据赫茨伯格的双因素理论，成就、发展、晋升等都是激励员工的重要因素，除了工作本身之外，员工还关注自身发展与未来晋升等机会，只有员工实现了工作目标，感受到其在企业中的价值，获得满足感后，才能把更多的精力投入到工作中。影响企业员工发展的因素不光只有工作本身，而是多重因素的综合。管理者不光要结合企业现状，更要将员工的工作、成长、家庭、和社会环境等多方面结合起来，尊重员工之间的个体差别，对员工进行正确引导和帮助，制定出符合员工自身专业知识、兴趣爱好等积极可行的职业生涯规划，并根据员工的实际情况，循序渐进地帮助员工实现职业目标。此外，管理者还需要提升员工的参与度，让员工积极参与发展自身职业生涯规划的过程中，做好员工个人的发展规划，协助企业员工找到适合其自身经济发展的职业定位，增强员工对未来职业发展的信心，使员工对工作的满意度得到提高，从而提高企业的工作效率。

5.设置多样化的考核手段，引导员工绩效水平的改善

根据期望理论，管理者需要设定考核评定等级，明确只要努力工作就能得到更多报酬，企业加强对员工的考核宣传，使员工更多地了解企业的制度、岗位职责等，并鼓励员工参与企业绩效考核等管理中。根据亚当斯的公平理论，人们对薪酬的满意度是通过横向和纵向综合比较得来的，人们关心的不仅只有自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人的在报酬上的相对关系。员工在对比之后如果感受到了公平，就会因为受到尊重，心情愉悦，而更加努力工作;如果對比之后没有感受到公平，就会产生负面情绪和消极心理，进而影响工作积极性。

企业管理者需要将人力资源管理知识和积极心理学的知识相结合，根据每位员工的实际情况对工作内容进行合理的资源分配，帮助员工提升个人价值，实现人尽其才的目的。企业管理者在对员工进行考核反馈时也要根据每位员工的实际情况采取不同的沟通方式，如对心理抗压力较强的员工可采取正面批判的方式，对心理抗压力较弱的员工尽量采取迂回的方式交流。同时，将激励与绩效考核体系相结合，设置多样化的考核手段，采用直接奖励和间接奖励结合的方式，让员工看到自己努力的结果，从而激发员工的工作热情，让员工保持积极向上的工作状态。当员工存在懈怠的行为时，管理者需要用积极的心理学去引导，听取员工的想法、申诉及建议，帮助员工找到与之相对应的改进方向。同时顺畅沟通体系，健全相应的反馈沟通机制，引导员工绩效水平的改善。

6.改善领导者风格，建设正向的组织文化

在需求层次理论中，马斯洛提出过，当人们在物质上已经满足了基础需要时，就会继续寻求精神上的满足。积极心理学认为，只有当个体得到了信任、尊重、关心和理解的时候，员工才有可能在工作中体会到快乐，从而提升工作的满意度，提升生活的幸福感。从管理者自身来说，管理者需要改进自己的领导方式，增强自己的人格魅力，加强内在修养，增强心理素质，扩大影响力。

群体动力学指出，个人的行为和发展会受到群体行动的影响，要推动企业进一步提升发展水平，营造积极正向的企业氛围是必不可少的。管理者需要关注员工的思想意识，如职业道德、职业态度、职业规划等，让员工形成正确的价值观，使员工的心理和行为与企业的发展目标保持一致。此外，管理者需要关注员工的心理和行为，给予员工支持和信任，将硬性的规章制度与软性的文化结合，使员工在遵守企业的规章制度时能够感受到企业对员工的关怀。同时，企业需要注重企业文化的积淀，建立积极正向的组织文化和氛围，不定时的组织团队建设等集体活动，丰富员工生活，肯定员工的价值，强化员工对企业的归属感。将企业环境与员工内心世界交互，通过正向组织文化的外因来促进员工的内因改善，从而促进企业达成战略目标。

四、结论

在社会整体水平不断提高的情况下，社会组织结构不断科学化，各行各业对人才的要求也更高，社会发展的目标不再局限于经济发展。在如今这样一个竞争激烈的市场环境下，企业更加追求人的全面发展，在此背景下，增强员工工作的积极性，提高员工的发散思维和变换能力，对提升企业竞争力尤为重要。积极心理学在企业人力资源管理中的作用十分显著，逐渐成为了管理人员重要的管理工具，若企业无法掌控好员工的管理和心理层面的建设，很有可能会给企业带来损失和负面效果。所以企业要深入研究、发挥积极心理学的内在价值，这有利于提高人力资源管理水准。在企业管理的过程中，要从积极心理学的角度对员工的能力进行思考和研究，发现员工的潜力，同时在管理的过程中，不光要着重于提升员工的技能，更要提升员工的心理素质，确保员工始终保持积极的心理、情绪和生理健康，从而将员工自身的潜能和价值真正体现出来，为企业今后的发展创造和培养更多人才。

参考文献：

[1]姜莹莹.探索积极心理学运动对人力资源管理的影响[J].民营科技，2015（09）：93.

[2]袁霞.浅议心理学理论与技术在人力资源培训中的运用[J].人力资源管理，2015（10）.