创新-收缩双驱动变革对知识型员工变革重塑的影响机制研究

陈 璐陈 宁吴璐斯*汤开轩

(1.电子科技大学 经济与管理学院,四川 成都 611731;2.南开大学 中国公司治理研究院,天津 300071)

0 引言

近年来,面对经济加速衰退的困境和技术变革不断升级的机遇,华为、腾讯等高科技企业纷纷采取创新-收缩双驱动的变革措施来优化组织结构,提升运营效率[1]。一方面,通过裁员、缩编等收缩型变革缩减不能盈利的部门和岗位,淘汰平庸员工;另一方面,通过创新驱动型变革创造大量支持技术、业务和市场创新的部门、岗位。知识型员工是构成高科技企业核心人力资本的重要群体。创新-收缩双驱动变革措施能否成功实施,关键取决于知识型员工对变革的反应。近日,波士顿咨询公司的一项全球性调查显示,因为认识到宏观趋势对工作的影响,70%的中国员工愿意开展工作重塑[2]。工作重塑成为知识型员工适应变革、提升职业续航力的有效策略。因此,在组织实施创新-收缩双驱动变革的背景下,探讨知识型员工变革重塑的具体策略及影响因素,成为高科技企业人力资源管理的重要课题。

变革重塑是变革行为反应与工作重塑的交叉概念,其研究在国外尚处于起步阶段[3-5],国内相关文献则更为匮乏,仅有郑博阳[6]探讨了变革情境下的职业转换力这个类似的概念。因此,中国情境下知识型员工变革重塑的概念内涵、前因和形成机制研究亟待发展。首先,在概念内涵方面,前期研究没有明确界定变革重塑的概念与结构维度,测量方面也主要采纳了资源视角的工作重塑量表[3-5],对于研究中国变革情境下的知识型员工这个特定群体不一定适用。而且,随着工作重塑理论的不断演进,Bruning 和Campion[7]整合角色-资源视角与动机理论提出了趋近-回避动机导向的重塑概念。与以往基于角色、资源或动机等不同视角所构建的工作重塑概念相比较[8],趋近-回避动机导向的工作重塑提供了一个更为全面、连贯的结构维度,刻画了个体在两种不同动机下对工作认知、任务、技能和关系进行重塑的策略,代表了工作重塑研究的前沿。因此,有必要在这个新框架下理解趋近型和回避型动机导向的变革重塑策略。其次,在前因与形成机制方面,组织变革的前期研究主要探讨了变革事件特性因素和个体应对资源因素的驱动作用[9-10]。但是,已有的研究结论比较分散,缺乏一个系统的理论视角将变革事件与个体因素有机地整合在同一个框架下,探讨员工变革反应的形成机制。而且,对于变革事件和工作重塑的两面性特质与悖论性效应,前期研究也缺乏深入探讨[1,11]。

基于以上研究不足,本研究将压力的认知评价理论[12]和变革分解的视角融入变革重塑的前因及驱动机制的研究中,以创新-收缩双驱动的变革措施作为员工感知的压力事件,探索其影响员工变革重塑的差异化路径和边界条件。具体而言,本研究将围绕以下问题展开讨论:创新驱动型和收缩型变革措施如何对员工的变革认知产生影响,进而促使其采取不同的重塑策略来应对变革?职业生涯韧性作为员工的个体应对资源因素,在变革措施影响变革认知的过程中是否发挥了调节作用? 本研究的结论不仅能丰富、拓展组织变革和工作重塑的实证研究,还将为紧缩性管理背景下高科技企业如何推动创新-收缩双驱动变革,并对知识型员工进行变革重塑干预提供管理启示。本研究对于当前中国高科技企业的组织变革、知识型员工的人力资源管理等理论与实践创新具有重大意义。

1 相关研究评述和研究假设

1.1 变革重塑

1.1.1 变革重塑的概念

组织变革是高风险性、高创新性的活动,需要来自组织内外多方力量的推动。员工对变革的认知、态度及行为反应是决定变革是否成功的关键[13-15]。变革行为反应是指员工在对变革认知的基础上,针对一系列组织变化产生的反应[16],包括变革支持[16]、变革抵制[17]和变革重塑[3]等。变革重塑的概念由工作重塑[18]衍生而来,是指员工在组织变革期间自下而上发起的,通过改变工作现状以适应组织环境变化的工作再设计行为[5]。变革重塑是一种变革适应性行为,与变革支持、变革抵制相比,更为清晰、准确地反映了员工应对变革的具体策略[5]。但是,目前关于变革重塑的研究较为匮乏,仅有Petrou 及同事[3-5]以荷兰、希腊两国警察为对象开展的三项实证研究。这些研究主要应用资源视角的工作重塑来定义、测量变革重塑。虽然资源视角的重塑反映了员工为了平衡工作要求与资源,根据自身能力与需求做出的行为改变[19],但没有具体说明行为改变的动机和策略。近年来,研究者将趋近型-回避型动机与角色-资源重塑结合,提出了工作重塑的四分模型[7],突破了以往基于资源或角色等单一视角的局限性,更为全面、准确地反映了员工在不同动机导向下进行工作重塑的具体策略,形成了研究工作重塑的新思路。

本研究沿用Bruning 和Campion 的观点[7],将变革重塑定义为“当组织的结构、技术、任务等发生变化时,知识型员工在趋近型或回避型动机的驱动下,主动地根据自身的能力与需求,以不同的应对策略来适应组织环境的改变,重新设计自己工作的行为”。具体而言,变革重塑可划分为趋近型重塑和回避型重塑两类。趋近型重塑起源于员工对挑战性压力源的理解和接受,以解决问题、改进绩效为目的,旨在增加资源或改善工作经验[3,20]。趋近型重塑包括趋近型角色重塑(工作角色扩展、社会关系扩展)和趋近型资源重塑(工作再组织、采纳技术和元认知)等两个维度。回避型重塑则与员工回避导向的特质有关,表现为减少工作任务、缩减社交界限等形式[18],其目的是避免、减少或逃避部分工作[3,20]。回避型重塑包括回避型角色重塑(工作角色缩减)和回避型资源重塑(工作退出)等两个维度[6]。

1.1.2 变革重塑的前因及形成机制的研究评述

前期研究主要从变革事件特性和个体应对资源两方面考察了员工变革反应的前因变量[21]。对于变革事件特性,研究表明事件的范围、程度、频率[22]、诱因[23]和结果[24]等都会影响员工的态度和行为。总体而言,研究者更多关注变革事件的负面性[25],忽略了变革措施会同时产生积极和消极效应[26]。例如,在2010 年《哈佛商业评论》的文章《战胜衰退》中,Ranjay 等[27]分析了大衰退期间的历史数据,发现与通过裁员削减成本相比,摆脱危机的公司更多依靠改善运营,尤其是积极采用新技术,进行数字化转型。Kiefer 等[1]也发现政府预算削减后,英国公共管理部门会同时实施裁员、缩编等收缩型变革和采纳新技术、提供新服务、拓展新市场等创新驱动型变革。创新驱动型和收缩型变革可分别从正反两方面影响员工的幸福感、工作满意度和工作安全感。虽然Kiefer 等[1]呼吁加强对变革事件两面性的研究,但是在变革事件与工作重塑的关系方面,Petrou 等人[4]仅仅探索性地将研究嵌入到收缩型与常规型的变革情境下,并未就创新-收缩双驱动的变革措施的成效及内在机理展开研究。

在个体应对资源方面,前期研究主要讨论了员工的特质、认知、情绪、态度和能力等特征对变革反应的影响。例如,员工的自尊、风险容忍度、控制点[28]、自主性[29]等对变革反应有显著影响。在认知方面,除了心理资本[30]、心理契约[31]等一般性认知因素,研究者还发现变革信念[32]、变革认知[23]、变革意义创造[33]、变革自我效能感[34]等变革认知因素能积极促进变革反应。此外,研究还显示,员工的情绪[32]、态度[35]与能力[16]等也会影响员工的变革反应。职业生涯韧性代表了个体适应工作环境变化的能力[36],对个体层次(如个体幸福感[37])和组织层次的结果(如组织承诺[38])具有显著影响。但是,员工的职业生涯韧性在变革适应过程中发挥了什么作用?前期研究缺乏探讨。

虽然研究者从多个角度对变革反应的影响因素进行了探索,但这些因素究竟是如何相互作用,影响员工的心理、认知过程的呢?Terry 和Callan[21]认为组织变革从权力、地位、薪酬、福利及人际关系等方面影响员工的利益,构成了工作场所的压力事件。他们从压力认知评价理论[12]的视角提出了员工应对组织变革的调整模型,认为员工会根据变革事件特性和自身的应对性资源对组织变革的情境进行评价,分别做出挑战性和威胁性的认知评价,并以此决定采取积极的问题导向策略还是回避型的情感导向策略。但是,该模型属于理论性的建构,目前在国内外都没有得到实证研究的检验。

整合工作重塑和变革反应的研究缺口,本研究融合压力的认知评价理论[12]和自我调节理论[39],将创新驱动型和收缩型变革、趋近型和回避型重塑引入到分析框架中,以挑战性和威胁性认知评价为中介变量,职业生涯韧性为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,旨在探究创新-收缩双驱动变革对员工趋近-回避导向变革重塑的影响机制及其边界条件。

1.2 创新-收缩双驱动变革、认知评价与知识型员工变革重塑

压力是个体与环境之间持续作用、评价和应对的动态过程。当外部环境变化所产生的新要求与个体资源不匹配时,就会产生压力[12]。组织变革意味着工作本质的改变[40-41],相应地带来工作要求、工作控制的变化,进而产生工作压力[42-43]。所以,对员工而言,组织变革是一种来自工作环境的压力源,员工需要不断提高适应性,才能应对变革压力,确保变革顺利进行[44]。压力认知评价理论[12]认为,个体对压力的反应可以分为认知评价和应对两个过程,而认知评价又包括初级和次级评价。初级评价是指个体根据压力情境对自身利益的潜在影响做出挑战性或威胁性评价;次级评价则是指个体对该情境的应对方式做出积极或消极的评价。初级评价和次级评价是两个高度依赖、相互影响的过程。当个体认为压力能让自己收获成功、赞扬和成长时,就会将压力情境评价为有利的或具有挑战性的,并主动去争取压力带来的潜在利益,釆取积极、趋近的方式应对压力,如寻求支持、适应接纳等。反之,当个体认为压力会威胁到自身资源,或者会对自己目标的实现造成阻碍时,就会将压力情境评价为损害的或具有威胁性的,选择回避压力带来的潜在危害,采取消极、防御的方式应对压力,如逃避困难、减少行动等[45-46]。

当组织面临外部资源匮乏、预算压缩时[47],就会对内部的结构、流程、人员等实施系列变革,包括创新驱动型和收缩型等两类变革措施。前者以创新为目标,如采纳新技术、提供新服务、拓展新市场、改善管理、加强合作等;后者以降低预算为目标,包括裁员、缩编、岗位变动、兼并重组等[1]。根据压力认知评价理论[12],本研究推测当组织进行创新驱动型和收缩型变革时,员工会根据这两类变革对自身利益的潜在影响进行评价,并采取相应的重塑策略来应对变革所带来的压力。

创新驱动型变革从技术、服务和岗位等方面为员工创造了新的发展机会和良好的成长环境。当员工认为这类变革所带来的不确定环境中蕴含着更多资源,自己有可能打破陈规,通过努力在竞争中提升地位时,就会将变革带来的压力视为积极有益的,相应地做出挑战性的情境评价。根据压力认知评价理论[12],对变革情境的挑战性评价会促进积极反应,激发员工主动趋近潜在利益的行为。本研究进一步推测,挑战性认知评价会激发员工的目标达成动机,使他们更加关注成功、学习和成长[12],并试图通过改变、克服挑战获得满足感,进而产生一系列有利的行为结果[46,48-49]。因此,当员工对创新驱动型变革做出挑战性认知评价时,往往会拥有足够的信心去应对创新驱动型变革所带来的挑战。他们会主动抓住变革中的发展机会,采取积极的趋近型策略[7]对自己的工作角色和资源进行重塑,以获取更多的潜在利益。

如前所述,趋近型重塑是积极的、有活力的,来自员工对挑战性压力源的理解和接受[7],包括趋近型角色重塑与趋近型资源重塑两类。具体而言,在角色重塑方面,员工主要采取两种策略:一方面,通过工作角色扩展策略来主动扩大自己的工作职责、范围,承担更多的工作,目的是塑造一个积极工作的角色形象,以应对不断变化的任务边界。例如,员工会大胆发表自己对重要问题的看法和建议、利用空闲时间拓展自己的工作边界等。另一方面,通过社会扩张策略主动改变工作中社会关系的范围、数量,以应对不断变化的社会活动边界,从而实现更高的成就[45,48]。例如,员工会主动向上级或同事寻求支持与反馈、改变与他人的互动方式、与他人共享社会资源等。此外,在资源重塑方面,员工主要采取三种策略:首先,通过工作组织策略重新设计工作组织中的有形元素,获取更多有价值的资源,从而系统性地改变当前的工作程序、方法。例如,员工主动对工作流程进行变革创新,在执行工作任务时进行积极的自我管理等;其次,通过采纳策略有目的性地使用最新的技术和知识来改变自己的工作,优化工作进程、提高工作效率。例如,员工寻找更为高效的工作方法、主动寻求培训机会等。最后,通过元认知策略应对变革带来的认知变化,主动开展与自主性任务相关的认知活动。例如,员工设法降低、消除工作中的消极情绪、调整心理状态、主动向管理层表达关于变革的实际想法等。综合以上论述,本研究假设如下:

H1创新驱动型变革通过挑战性认知评价的中介与趋近型重塑正相关。

与之相反,收缩型变革措施向员工释放了不安全的信号,他们会感受到被边缘化或失业的威胁[50]。而且,岗位调整、预算减少会增加员工的工作载荷[51],使他们缺乏足够的资源完成原有的工作[52]。面对收缩型变革,员工感到自身的利益可能受到损害,就会将其视为消极压力,做出威胁性的情境评价。根据压力认知评价理论[12],威胁性认知评价会引发个体的消极情绪和心理认知反应[53],使其做出回避潜在威胁和伤害的行为。因此,对变革情境的威胁性评价使员工缺乏足够的信心面对变革带来的压力,认为自己不能成功地应对收缩型变革所带来的潜在危害,从而削弱了通过努力改善现状,获取利益的动机[53]。为了避免变革失败带来的心理冲击,员工往往会对变革行动采取自我保护的态度。因此,威胁性的认知评价使得员工倾向于采取消极的回避型重塑策略[7]来保护现有的地位、资源,以避免工作失误或失业等不利后果。如前所述,回避型重塑是由威胁性压力源引发的逃避行为[7],目的是减少变革带来的危害,包括回避型角色重塑和回避型资源重塑两类。具体而言,在角色重塑方面,员工会有意识地、主动地减少自己的工作角色、降低工作要求、减少时间和精力上的付出等。例如,将自己的工作推脱给他人、放弃工作机会等。更严重的是,员工甚至会采取退出工作的资源重塑方式来使自己彻底脱离威胁性的情境。例如,尽量避免与同事互动、逃避繁琐的工作等。综合以上论述,本研究假设如下:

H2收缩型变革通过威胁性认知评价的中介与回避型重塑正相关。

1.3 职业生涯韧性的调节作用

职业生涯韧性是指员工经历职业挫折后自我恢复的能力,包括自我效能感、冒险性和依赖性等要素[36]。根据自我调节理论[39],个体通过自我观察、自我判断、自我反应等调节机制来主动改变现状,使自己达到设定的标准。本研究认为,职业生涯韧性反映了员工面对压力或挑战时的心理适应能力,是员工在职业发展中典型的自我调节机制。因此,职业生涯韧性对员工观察识别变革事件、形成认知评价起着调节作用,组织变革措施对员工认知评价的影响会随其职业生涯韧性的强弱而权变。具体推论如下:

创新驱动型变革蕴含着发展和成长的机会,员工对此类变革会做出挑战性认知评价。职业生涯韧性强的员工在过往的工作经历中形成了积极坚韧的性格特质[54],具有较好的自我恢复能力和压力适应能力,对未来抱有乐观积极的态度[55-56]。在面对创新驱动型变革时,此类员工的情绪更加稳定、对待变革的态度更加积极,更易发现变革所带来的机会和自身的潜力,也更易接受、适应组织变革带来的变化[23,54],故而更可能对创新驱动型变革做出挑战性认知评价。反之,职业生涯韧性弱的员工缺乏主动应对变革的动机,对自己的能力缺乏自信,对未来抱有消极回避的态度,难以接受、适应组织的变化[55]。由于此类员工缺少积极坚韧的性格特质和适应变革压力的能力,他们更可能将工作变化视为困难,陷入变革困境,并且受制于困境[54],不愿主动做出改变。因此,与职业生涯韧性强的同事相比,韧性弱的员工更难对创新驱动型变革做出挑战性认知评价。据此,本研究假设如下:

H3职业生涯韧性正向调节了创新驱动型变革与挑战性认知评价之间的关系,即职业生涯韧性越强,创新驱动型变革对挑战性认知评价的正向影响越强。

收缩型变革可能带来裁员、缩编、预算压缩等不利后果,导致员工做出威胁性认知评价。同样地,职业生涯韧性强的员工拥有坚韧的性格特质和较高的组织自尊,善于利用自身和外部的资源、优势来克服困难[55-56]。他们会主动为潜在的困难提前做好准备,并努力使收缩型变革对自己造成的不利影响最小化[56]。与此同时,他们在不利的情形下仍能保持高度的乐观与自信[55],通过积极的自我调节来适应收缩型变革所带来的困境,将困难转换为机遇,在逆境中仍然保持学习和成长[54]。因此,职业生涯韧性强的员工更容易化解变革压力并平稳度过变革[36],故而削弱了收缩型变革对威胁性认知评价的正向影响。反之,职业生涯韧性弱的员工缺乏坚韧的性格特质和积极主动的心态,遇到挫折时的情绪调节能力较差[54]。在面临收缩型变革的困境时他们更可能会对未来表现出焦虑与担忧,不相信自己可以通过努力工作、提升技能或拓展网络来改善现状,因此更容易强化对收缩型变革的威胁性认知评价。据此,本研究假设如下:

H4职业生涯韧性负向调节了收缩型变革与威胁性认知评价之间的关系,即职业韧性越弱,收缩型变革对威胁性认知评价的正向影响越强。

如前文论述,创新驱动型、收缩型变革分别通过挑战性、威胁性认知评价对员工趋近型和回避型重塑产生正向影响(假设1 和假设2)。同时,职业生涯韧性分别从正向和负向调节了创新驱动型变革对挑战性认知评价、收缩型变革对威胁性认知评价的正向关系(假设3 和假设4)。在假设1-4 的基础上,本研究进一步推论,创新驱动型变革与趋近型重塑之间的间接关系、收缩型变革与回避型重塑之间的间接关系也会随着员工职业生涯韧性水平而权变。即:职业生涯韧性正向调节了挑战性认知评价在创新驱动型变革与趋近型重塑间关系的中介作用,负向调节了威胁性认知评价在收缩型变革与回避型重塑间关系的中介作用。具体而言,职业生涯韧性越强,员工对创新驱动型变革的挑战性认知评价越高,进而越倾向于进行趋近型重塑。反之,职业生涯韧性越弱,员工对收缩型变革的威胁性认知评价越高,进而越倾向于采取回避型重塑。基于以上分析,本研究提出如下假设:

H5职业生涯韧性正向调节了挑战性认知评价在创新驱动型变革与趋近型重塑之间的中介作用,即职业韧性越强,挑战性认知评价的中介效应越显著。

H6职业生涯韧性负向调节了威胁性认知评价在收缩型变革与回避型重塑之间的中介作用,即职业韧性越弱,威胁性认知评价的中介效应越显著。

综上,本文研究模型如图1 所示。

图1 理论模型Figure 1 Research model

2 研究设计

2.1 数据与样本

本研究以网上问卷方式进行数据收集,数据来源于2 家企业的40 个团队的领导及成员,涉及通讯、大数据行业。为减少同源误差,本研究采取了多时间点、多数据源的调查方式。问卷调查共分三次,每次调查之间的时间间隔为十天,在时间点1,团队成员对其感知到的组织变革类型和职业生涯韧性进行评价,同时提供个人包括性别、年龄、工龄等人口学信息;在时间点2,团队成员对变革认知评价进行评价;在时间点3,领导对团队成员的变革重塑进行评价,同时提供本人的人口学信息。每份问卷都有针对数据保密性的处理,向参与者保证完全的匿名性。

第一次调查面向77 个团队的423 名团队成员,回收了283 份成员问卷,回收率66.90%;在第二次调查中,对这283名成员发放了问卷,回收了219 份成员问卷,回收率为77.39%;在第三次调查中,对这219 名成员对应的40 名领导发放了问卷,回收了40 份领导问卷,回收率为100%。在剔除填写不匹配或不符合要求的问卷后,最终得到来自40 个团队204 名成员的上下级有效匹配数据,问卷的有效回收率为48.23%。为了检验无反应偏差,本研究对返回问卷与未返回问卷的问卷对象进行了独立样本T 检验。结果表明,两组样本在性别(t=0.52,d.f.=421,p=0.61)、年龄(t=-1.33,d.f.=379.83,p=0.19)、教育水平(t=-1.19,d.f.=398.44,p=0.24)和组织工作年限(t=-0.27,d.f.=421,p=0.79)上的差异均不显著(p＞0.05)。因此,本研究不存在此类偏差。

有效的员工样本中,73.04%为男性,平均年龄为30.91岁(SD=5.72),本科及以上学历占比为94.12%。领导样本中,90.20%为男性,平均年龄为31.36 岁(SD=3.42),员工平均组织工作年限为5.13 年(SD=2.42),本科及以上学历占比为97.06%。

2.2 变量测量

为确保测量工具的效度及信度,本研究采用的量表均来源于国际权威期刊的文献。

(1)组织变革类型。采用Kiefer 等人[1]编制的24 条目量表,采用0～1 评分法进行评价(0 代表“否”,1 代表“是”),包括创新驱动型变革(11 个条目)和收缩型变革(13 个条目)两个维度。创新驱动型变革示例条目:“我公司在办公系统和程序流程方面采纳新方法”;收缩型变革示例条目:“我公司暂停招聘”。

(2)员工认知评价。采用Sealer 和Auton[57]编制的8 条目量表,采用6 点评分法进行评价(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”),包括挑战性认知评价和威胁性认知评价两个维度。挑战性认知评价示例条目:“公司变革帮助我学到很多东西”;威胁性认知评价示例条目:“公司变革妨碍我取得一些可能获得的成就”。

(3)变革重塑。采用Bruning 和Campion[7]编制的30 条目量表,采用6 点评分法进行评价(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”),包括趋近型重塑和回避型重塑两个维度。趋近型重塑包含5 个子维度(工作角色扩展、社会扩张、工作组织、技术采纳和元认知),示例条目:“该员工拓展工作活动以确保能照顾好自己”“该员工积极提高团队互动的质量”“该员工重新构建自己的工作流程”“该员工利用新知识或新技术加强交流”“该员工想办法让自己在工作中有一个好心情”;回避型重塑包含2 个子维度(工作角色缩减和退出),示例条目:“该员工想办法让别人代替自己参加会议”“该员工在工作中尽可能避开其他人”。

(4)职业生涯韧性。采用Grzeda 和Prince[58]开发的量表,共14 个条目,采用6 点评分法进行评价(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”)。示例条目:“我欢迎工作和组织的改变”。

(5)控制变量。借鉴Wei 等[59]的研究思路,本研究选择员工的性别、年龄、教育水平和组织工作年限作为控制变量。其中,性别为虚拟变量(男性为“0”,女性为“1”);其余变量作连续变量处理。

3 实证分析与结果

3.1 验证性因子分析

为检验创新驱动型变革、收缩型变革、挑战性认知评价、威胁性认知评价、趋近型重塑、回避型重塑和职业生涯韧性7 个主要变量之间的区分效度,本研究采用Mplus7.4 软件对变量进行验证性因子分析,结果如表1 所示。7 因子模型为基础模型;4 因子模型将创新驱动型变革和收缩型变革合并为一个因子、挑战性认知评价和威胁性认知评价合并为一个因子、趋近型重塑和回避型重塑合并为一个因子;1 因子模型将7 个变量合为一个因子。由表1 可知,7 因子模型拟合结果最好(χ2=4598.83,d.f.=2634,RMSEA=0.06,SRMR=0.06,CFI=0.90,TLI=0.89),显著优于其余两个模型,说明7 个变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果Table 1 Confirmatory factor analysis results

3.2 描述性统计分析

变量的均值、标准差、相关系数和信度系数见表2。由表2可知,各变量的均值与标准差均在正常范围,信度系数达到可接受水平[60],为进一步的实证检验奠定了良好的分析基础。

表2 描述性统计、相关系数和信度系数Table 2 Descriptive statistics,correlation coefficients of variables and reliability coefficient

3.3 假设检验

3.3.1 模型拟合结果

本研究运用MPLUS7.4 软件对本研究的理论模型进行了检验,模型拟合良好。如表3 所示。

表3 模型拟合指数Table 3 Fitting coefficients of models

3.3.2 趋近型重塑的检验

从表4 可以看出,创新驱动型变革与挑战性认知评价的关系不显著(b=0.00,SE=0.05,p＞0.05),挑战性认知评价与趋近型重塑显著正相关(b=0.38,SE=0.08,p＜0.001)。为检验中介效应的显著性,我们采用Edwards 和Lambert[61]的建议,计算了矫正偏差的中介效应的95%置信区间。结果表明,创新驱动型变革通过挑战性认知评价对趋近型重塑产生影响的中介效应不显著(indirecteffect=0.00,95%置信区间[-0.04,0.03],Bootstrap=10,000),因此假设1 不成立。但是,职业生涯韧性与创新驱动型变革的交互项系数显著为正(b=0.18,SE=0.08,p＜0.05),说明职业生涯韧性正向调节了创新驱动型变革与挑战性认知评价之间的关系,假设3成立。

表4 趋近型重塑与回避型重塑检验结果Table 4 Test results of approach and avoidance crafting

为了进一步说明职业生涯韧性的调节作用,本研究选取职业生涯韧性正负一个标准差进行简单斜率分析。简单斜率分析结果显示:当员工职业生涯韧性较强时,创新驱动型变革对挑战性认知评价的作用显著为正(b=0.15,SE=0.07,p＜0.05);当职业生涯韧性较弱时,创新驱动型变革对挑战性认知评价的作用边际显著(b=-0.14,SE=0.08,0.05＜p＜0.10)。图2 展示了职业生涯韧性对创新驱动型变革与挑战性认知评价间关系的调节作用。如图所示,在职业生涯韧性强的个体中,创新驱动型变革与挑战性认知评价正向相关,即职业生涯韧性强的员工会对创新驱动型变革做出挑战性认知评价。但在职业生涯任性弱的个体中,创新驱动型变革对挑战性认知评价负向关系边际显著。这更进一步验证了假设3,即员工是否对创新驱动型变革产生挑战性认知评价会受到其职业生涯韧性影响。当员工缺乏职业生涯韧性时,创新驱动型变革不能促使员工形成对变革的挑战性认知评价。

图2 职业生涯韧性对创新驱动型变革与挑战性认知评价关系的调节效应图Figure 2 The moderating effects of career resilience on the relationship between innovation-related organizational change and challenge appraisals

3.3.3 回避型重塑的检验

从表4 可以看出,收缩型变革与威胁性认知评价显著正相关(b=0.14,SE=0.02,p＜0.001),威胁性认知评价与回避型重塑显著正相关(b=0.24,SE=0.09,p＜0.01),收缩型变革通过威胁性认知评价对回避型重塑产生影响的中介效应显著(Indirecteffect=0.03,95%置信区间[0.01,0.06],Bootstrap=10,000),说明收缩型变革通过威胁性认知评价的中介与回避型重塑正相关,假设2 成立。但是,职业生涯韧性与收缩型变革的交互项系数不显著(b=0.04,SE=0.03,p＞0.05),因此假设4 不成立。

3.3.4 被调节的中介

假设5 提出,职业生涯韧性调节了挑战性认知评价在创新驱动型变革与趋近型重塑之间的中介作用。本研究基于偏差校正的非参数百分位Bootstrap 法,重复抽样10000 次来检验被调节的中介作用,得到了纠正偏差的置信区间。当置信区间不包含0 时,中介效应显著[57]。如表5 所示,在职业生涯韧性弱的员工中,挑战性认知评价的中介作用显著(Indirecteffect=-0.05,95%置信区间[-0.14,-0.00]);在职业生涯韧性强的员工中,挑战性认知评价的中介作用依然显著(Indirecteffect=0.06,95%置信区间[0.01,0.12])。此外,在不同职业生涯韧性水平的员工中,挑战性认知评价的中介作用存在显著差异(Indirecteffectdifference=0.11,95%置信区间[0.03,0.23])。因此,挑战性认知评价的中介作用受到职业生涯韧性的调节。假设5 成立。

表5 被调节的中介检验结果Table 5 Test results of moderated mediation

同样地,在职业生涯韧性弱员工中,威胁性认知评价的中介作用显著(Indirecteffect=0.03,95% 置信区间[0.01,0.06]);在职业生涯韧性强的员工中,威胁认知评价的中介作用依然显著(Indirecteffect=0.04,95% 置信区间[0.01,0.08])。但是,在不同职业生涯韧性水平的员工中,挑战性认知评价的中介作用不存在显著差异(Indirecteffectdifference=0.01,95%置信区间[-0.00,0.05])。因此,威胁性认知评价的中介作用不受到职业生涯韧性的调节。假设6 不成立。

4 讨论

4.1 研究结论

本研究旨在探究创新-收缩双驱动变革对知识型员工变革重塑的影响机制与边界条件,实证研究结果表明:(1)收缩型变革通过员工的威胁认知评价对员工回避型重塑产生正向影响;(2)职业生涯韧性正向调节了创新驱动型变革与员工挑战性认知评价之间的关系,同时也调节了员工挑战性认知评价在创新驱动型变革与趋近型重塑之间的中介作用。

4.2 理论意义

本研究的理论意义主要体现在以下四个方面:

首先,本研究首次将Bruning 和Campion[7]提出的工作重塑四分模型引入到员工变革反应研究中,明确了知识型员工趋近-回避动机导向的变革重塑的内涵和形式。以往研究对变革重塑的理解和认识主要建立在资源-需求理论基础上[3],其概念较为模糊,没有将变革反应与工作重塑有机地结合,忽略了动机导向对员工变革重塑的影响[7]。本研究发现在中国组织情境下,知识型员工为了应对变革,会在趋近或回避动机引导下对原有的工作角色和资源进行重塑。这个结论为拓展和丰富变革情境下的工作重塑研究提供了新的思路。

其次,本研究结合变革事件因素和个体应对资源因素,探索紧缩性管理背景下知识型员工趋近-回避导向变革重塑的形成机制,弥补了前期研究仅从单一因素视角研究员工变革反应的不足[9-10]。本研究从压力的认知评价理论视角揭开了变革分解过程的“黑箱”,并且从正反两方面解释了组织创新-收缩双驱动变革措施通过挑战性-威胁性认知评价影响员工趋近-回避导向变革重塑策略的差异化路径。本研究的发现拓展了变革反应和工作重塑的前因研究,为如何将组织变革事件与个体变革重塑进行有效的联结提供了理论启示。

再次,本研究还响应了前期研究关于加强变革事件[1]、工作重塑[11]积极面和消极面研究的呼吁,比较了创新驱动型、收缩型变革措施对员工趋近-回避导向的重塑策略的悖论效应。组织变革的前期研究局限于变革事件的消极面及其对员工心理、行为的负面影响[1,4],工作重塑的以往文献也忽略了个体由于重塑动机不同而表现出不同的重塑策略,及其对结果的悖论性作用[4,7]。本研究的结论弥补了前期研究的不足,对于在实证领域探索组织变革事件与工作重塑策略的两面性,以及悖论性效应具有重大贡献。

最后,本研究从自我调节机制的视角探讨了员工职业生涯韧性这一个体特质因素在组织变革措施与员工认知评价之间的调节作用。以往研究聚焦于员工的自尊、风险容忍度、控制点[28]、自主性[29]等个体差异化特征对变革反应的影响。本研究关于职业生涯韧性的调节作用的结论从一个新的视角拓展了个体变革应对资源的研究。值得注意的是,收缩型变革与威胁性认知评价之间的关系并没有受到职业生涯韧性的调节,说明收缩型变革带来的破坏性压力可能使员工的自我调节机制受阻或失调,无论员工的职业生涯韧性强弱,都不会影响员工对收缩型变革做出威胁性认知评价。此外,虽然挑战性认知评价在创新驱动型变革与趋近型重塑之间的中介作用没有得到验证,但是该中介机制在职业生涯韧性强的群体和职业生涯韧性弱的群体中都具有显著性。这一结果进一步说明创新驱动型变革对趋近型重塑的影响需要在特定的情境下才能被激活,职业生涯韧性等个体特质因素构成了变革事件影响变革重塑的重要情境性条件。后续研究可以进一步探讨变革事件特性、个体应对资源因素与个体变革应对策略之间的交互作用。

4.3 实践意义

本研究的结论为紧缩性管理背景下高科技企业的变革管理与知识型员工人力资本开发提供了重要的借鉴意义。管理者应该了解知识型员工面对组织变革时的不同认知和应对策略,通过有效的干预来赢得员工对变革的支持。例如,引导员工开展积极的、有利于组织的趋近型重塑策略,避免消极的、与组织发展目标不一致的回避型策略;培养员工高成就的目标动机,鼓励其主动扩大自己的工作范围,与他人共享资源,避免在工作中出现逃离职责、降低工作要求等行为。此外,管理者还应该有意识地培养、提高员工的职业生涯韧性等心理资本,使其更加乐观积极地应对组织变革。

4.4 研究不足与展望

本研究仍然存在一些不足之处,有待后续的改进。首先,本研究采纳Bruning 和Campion[7]趋近-回避型重塑量表来测量变革重塑。该量表是在北美情境下开发的,未能融合中国独特的文化情境特征。例如,中庸之道主张与人相处时注重和睦、含蓄,不主动改变既定规律或惯例[62]。员工在进行技能、任务和关系等外显的重塑策略时需要权衡组织变革中战略、制度、文化等多方面情境要素。田启涛和关浩光[63]指出,员工重塑行为会受到文化背景的影响,应该结合实际情境研究其具体表现形式。未来研究可以重点关注这些与文化相关的问题,识别并开发中国独有的变革重塑的测量条目。其次,本研究发现了组织变革会通过员工认知评价对变革重塑产生作用,但认知评价与变革重塑之间的作用机理还未明确,未来研究可以进一步探讨认知评价是通过哪种心理机制(如变革开放性[64]、变革犬儒主义[65])对变革重塑产生影响。第三,本研究探讨了以个体层次的职业生涯韧性对组织变革与认知评价关系的调节作用,未来研究可以探索组织层次(如组织变革频率[66])和团队层次(如团队变革氛围[67])等情境因素的影响。第四,领导成员交换关系作为组织变革过程中的重要情境因素之一[68],可能会影响知识型员工在变革情景下的认知与行为等,未来研究应将其作为控制变量纳入考虑。最后,本研究采取了多时间点、多数据源的调查方式来降低同源误差。但未来的研究可采用实验的方式,或者采用客观指标来测量研究变量,以进一步提高研究效度。