人力资本投入对银行业盈利能力的影响研究

梁馨月 （江南大学商学院 江苏无锡 214122）

随着时代的发展，人力资源在企业中的重要性日益凸显。企业为提高组织劳动力的知识、技能和才能而进行的投资即是对人力资源的投入，人力资源投入的货币表现即为人力资本，人力资本投入在某种程度上影响着企业的发展，其合理投入是实现企业盈利的保证，这也是业内的共识。而银行业作为资本密集型行业，有其自身的特点，人力资本投入对其有怎样的影响？因此，本文以2007—2020年23家上市商业银行为样本，探究人力资本投入对银行业盈利能力的影响。本研究旨在运用多元回归分析的方法验证人力资本投入对银行业盈利能力的影响效果，以期为现代企业管理者决策提供一些有效的数据理论依据。

一、研究假设与设计

（一）研究假设

西奥多·舒尔茨首次提出并明确阐述了人力资本的概念与性质，这标志着现代人力资本理论正式诞生。《论人力资本》（1960）中界定的人力资本范围是人们通过投资形成进而表现出投资者的知识、技能和体力。人力资本需投资才能形成，而主要的投资方式包括学历教育和在职培训（Mincer，1962）。罗默和卢卡斯等新增长理论学者认为，经济增长主要受人力资源增长的驱动。人力资本是企业发展的重要资本之一，适宜的投入会对员工表现产生积极影响，员工的能力特质在一定程度上能够影响企业的生产力水平，从而进一步直接影响企业绩效。黄睿等（2011）从智力资本增值系数法的角度分析商业银行智力资本与其绩效的相关性，结果表明人力资本与商业银行绩效显著正相关。吴小蕾（2010）同样认为人力资本对银行绩效有显著的正向作用。而王雪和安立仁（2009）运用相关分析和多元线性回归对我国上市商业银行2008年的数据进行分析后，认为人力资本对银行绩效有正向贡献但是不明显。综上所述，不少文献已经从不同的角度研究得出了“对员工的投入会从各个途径影响组织财务绩效”的结论，一些学者在人力资本领域也取得了丰硕的研究成果，但是现有的研究普遍认为人力资本对银行的绩效有正向作用，但是这种正向的贡献是否显著，却并没有得到一致的实证证据。因此，本文根据人力资本投入对企业盈利能力影响的探究，从资产回报率（ROA）、净资产收益率（ROE）和市盈率（PER）提出以下三个假设：

H1：人力资本投入对样本企业的资产回报率（ROA）有显著影响。

H2：人力资本投入对样本企业的净资产收益率（ROE）有显著影响。

H3：人力资本投入对样本企业的市盈率（PER）有显著影响。

（二）研究设计

1.样本选择和数据来源。本文选取2007—2020年23家上市商业银行的人力资本投入以及盈利能力指标数据作为研究对象。数据来源于各上市银行年报以及国泰安数据库。

2.变量定义。

（1）人力资本投入定义。王李（2017）从经济学的角度将资本分为两种形式，一种是物质资本，另一种就是非物质资本，即本文研究的人力资本。人力资本投入基本上是企业所有劳动力各个方面的支出总和，主要包括两个方面，一方面是人力的薪资及福利，另一方面是对人力的培训投入。其中，人力资本投入具体包括：招聘成本、工资和薪金、奖金、培训和发展成本、五险一金等。

（2）被解释变量定义。盈利能力是指一个企业获得利润的能力，在企业的经营发展过程中，盈利能力的高低起着至关重要的作用。但是影响企业获取利润的因素有很多，例如企业生产经营投入、投资者回报率等。因此，本文将从盈利能力的三个指标（资产回报率、股本回报率和市盈率）来做具体分析。其中，资产收益率（ROA）衡量的是公司管理层从资产资源中产生收益的效率，净资产收益率（ROE）衡量的是公司相对于股东权益的盈利能力，市盈率（PER）是衡量一项业务重要性的指标。综上所述，本文选取的被解释变量和解释变量如表1所示。

表1 变量及其定义

3.模型设计。本文拟利用模型对数据进行了回归分析，以确定人力资本投入对银行盈利能力的影响，即员工成本与市场账面价值的关系。构建了一般回归模型（1）：

其中，Y代表因变量，X代表自变量，ε代表误差项。

为了验证本文假设，构建了以下回归模型：

其中，Y代表公司员工的总投入，X代表权益回报，X代表资产回报，X代表市盈率，X代表公司历年的价值，Y代表公司的总资产回报率，Y代表公司的市场账面价值，X代表公司员工的总投入。

二、实证分析

（一）描述性统计

表2为23家上市商业银行公司2007—2020年描述性统计结果。保留小数点后两位。

表2 描述性统计

由表2可知，在企业的盈利能力方面，各个银行的资产回报率、净资产收益率和市盈率的极大值和极小值之间的差异性非常大，这也体现了银行在组织的获利能力或财务绩效方面存在较大的差异性。研究期间所取样本银行中人力资本最低投入为3亿元，而最高投入为1 269.5亿元，人力资本投入从某个方面来说可以指代企业的发展规模，从这个方面也可以看出该行业个体发展之间的差距还是很大的。若要研究投入与盈利之间的影响关系，需要结合人力资本投入对盈利能力三个指标的影响情况分别进行分析。

资产回报率（ROA）是对投资回报（ROI）进行度量的指标，它衡量企业相对于其总资产的盈利能力。它通过比较公司产生的利润（净收入）和投资于资产的资本，来评价企业的业绩。ROA越高，资产效率越高。资产回报率的最大值和最小值分别为3.02%和0.15%，首先我们可以看出各个企业通过资本投入的获利能力差距还是比较大的，其次就单纯的数据大小（最大值为3.02%）而言，反映出目前银行业的盈利能力较弱。

净资产收益率（ROE）是衡量一家企业从股东对企业的投资中产生利润的能力的盈利能力比率。最大值为35.6%，最小值为4.39%，可以发现由于规模效应的影响，人力资本投入少即一般意义上规模小的企业股东自身通过投资获取利润的能力较弱，不同银行净资产收益能力悬殊较大。

市盈率（PER）是评估公司股票是否被高估或低估从而衡量公司价值的指标之一。实证数据中所收集的各家银行的市盈率最低值为4.05，最大值为81.01。而结合其他指标（如标准差）可以发现，本文样本中市盈率的水平分布较广、差距较大。

（二）相关性分析

为了研究人力资本投入与企业之间的盈利能力之间的关系，我们运用Stata软件对数据进行技术处理，进行了相关性检验，数据见表3。

表3 相关性分析

表3初步验证了本文所提出的三个假设。首先，人力资本投入与企业资产回报率的相关系数为0.211，由此我们可以看出人力资本投入与企业资产回报率之间呈正相关关系，说明企业对于人力资本的投入是有效的，企业可以通过提供适当的培训和开发来提高企业人力资源技能，从而回报到企业的经营创收中。其次，人力资本投入与企业净资产收益率之间的系数为-0.046，可以看出两者呈负相关关系，这表明员工的高支出或高投入对企业的净资产收益率产生了负面影响，进而表明企业对于人力资本投入过高，会对股东的利益产生一定的影响。最后，人力资本投入与市盈率之间的相关系数为-0.225，可以看出投入与市盈率之间呈负相关关系，这说明随着时代的发展，大多数银行在人力资本投入意识方面有所增强，但是这方面的过高投入并没有给企业创造对应的价值，从中也能发现目前很多银行的管理缺乏有效性，或者说管理经营模式不适应现代社会各方面的条件发展。

（三）回归分析

本文分别对盈利能力三个指标，即资产回报率（ROA）、净资产收益率（ROE）和市盈率（PER）进行了回归分析，详见表4。

表4 回归分析结果

由表中结果可知，人力资本投入确实对企业的盈利能力，即对企业的资产回报率（ROA）、净资产收益率（ROE）和市盈率（PER）有显著影响。

1.人力资本投入对企业资产回报率的实证分析。该回归结果显示人力资本投入与资产回报率（ROA）的回归系数（b=48.18，t=4.63，p≤0.01）显著的正向影响，即对于人力薪酬福利及培训开发方面的投入增加，能够使企业的资产回报率升高。本文认为，此结果与银行属于知识密集型行业有密切关系。从该行业发展现状来看，行业受外界因素和资产规模等因素的影响比较大，该行业的市场竞争格外激烈。金融行业业绩的提升主要是依靠“软”实力来推动的，而“软”实力的核心要素就是人力资本投入。该行业对于员工的要求相比其他服务业会显得更高，发展经验和积累的人脉是该行业发展的主要支撑。

2.人力资本投入对企业净资产收益率的实证分析。从数据回归分析结果（b=-17.23，t=-12，p≤0.01）可以看到，人力资本投入对企业净资产收益率（ROE）有显著的负向影响，即对于人力资本投入增加，能够使企业的净资产收益率降低。原因可能是：首先，由于企业在该方面资本投入没有根据实际需求投入到员工培训当中，以致出现员工收获成效不高的情况，但过高投入也会造成资产使用的浪费，从而没能产生对应的效益。其次，可能是因为企业管理制度的不完善，未能在招聘、培训等环节加强对人力资本支出的使用，薪酬与岗位不匹配，忽略了对人员专业能力的考核等，进而导致企业的人力投入与实际业务需求并不贴合，造成资源使用的浪费。

3.人力资本投入对企业市盈率的实证分析。从数据回归结果（b=-5.24，t=2.77，p≤0.01）来看，人力资本投入对企业市盈率产生了显著的负向影响，即人力资本投入的增高，导致了企业市盈率的下降。市盈率能衡量企业市场价值与账面价值的关系，企业人力方面投入的终极目标是提高企业价值。该方面的结果表现了银行在人力资本方面的投入的成果没有达到企业的经营目标，这也进一步表明企业在人力资本投入管理方面的缺陷，同时也没有能很好地顺应市场的发展，导致投入并没有真正落实到企业最终的发展当中去，也就导致了投资浪费。

（四）稳健性检验

为了进一步验证人力资本投入对银行业盈利能力的作用机制，本文采用不同衡量指标对被解释变量进行替换，用公司员工的总投入占公司总投入的相对值来表示人力资本投入，将新的解释变量代入模型中，进行回归分析验证（见表5）。检验结果显示人力资本投入对企业资产回报率（ROA）有显著的正向影响（b=37.62，t=5.34，p≤0.01）；人力资本投入对企业净资产收益率（ROE）有显著的负向影响（b=-23.17，t=-15.23，p≤0.01）；人力资本投入对企业市盈率产生了显著的负向影响（b=-13.53，t=-3.23，p≤0.01）。上述三个假设的回归依然稳健。

表5 稳健性检验

三、研究结论及启示

（一）研究结论

综合结果分析，结合研究假设，本文总结如下（见表6）：

表6 研究假设总结

人力资本投入对样本企业的资产回报率（ROA）有显著正向影响，研究结果表明假设1完全成立，具体表现为企业对人力资本投入的增加有利于企业资产回报率（ROA）的提高。人力资本投入对样本企业的净资产收益率（ROE）有显著负向影响，假设2完全成立，具体表现在企业在人力资本方面的投入增高，反而导致了企业净资产收益率降低。人力资本投入对样本企业的市盈率（PER）有显著负向影响，假设3完全成立，具体表现在企业加强人力资本投入，但是企业的市盈率没有得到提高，反而出现下跌的情况。

（二）启示

1.完善银行人力资源激励制度。随着互联网金融的出现和发展，银行业所面临的竞争也是越来越激烈。在这种背景下，银行应将自身的人力资源作为核心竞争力，加大在人力资源方面的投入就显得格外重要。首先，银行要充分认识到人力资源在企业竞争中的核心地位，提高人力资源激励制度在企业中的战略定位。银行自身要对内部工作人员做好宣传和教育工作，并实行与银行体制相适应的薪酬分配制度，让员工认识到自身和企业的发展紧密相关，从而使员工能够积极参与其中。其次，银行要建立有效的长期激励制度，实现经济性激励与行政性激励相结合。最后，银行要健全与人力资本投入相匹配的绩效评价体系。只有通过完善的绩效评价体系，才能评价银行人力资源投入的合理性和必要性，不断地调整和完善相应的管理策略，促进企业的可持续发展。

2.优化银行人力资源管理对策。目前全球化的经济发展趋势推动着各家银行之间的人才流动，并且呈现出从水平低的层次向水平高的层次流动，所以提高自身管理能力才有可能留住稀缺人才。同时，企业要不断保持和提高盈利能力，也需要保证企业的自身管理能力。首先，银行要能够进行合理的岗位配置。人才固然重要，但人才与其岗位相互匹配更重要。人才的能力水平与职位业务的难易程度、知识结构等的良好匹配，能更好地符合企业的业务需求和满足企业的发展需要，从而避免企业的投资浪费。其次，要构建完善的用人制度。采取全员竞争上岗的管理模式，建立多渠道、多方位的选拔模式，使得资源配置更加合理化。企业自身可采用公开报名、选拔考试等方式在内部试运行。让人才有机会选择适合自己的岗位，发挥其全部的才能和热情，有助于企业更好的发展。最后，要健全员工培训体系。当下企业对人力资源的重视程度不断提升，并且加强了对企业内部人力资源的投入，但是投入方向的偏差会导致企业的投入无法产生期望的效果，也会导致企业成本的增加，从而使企业效益难以显著提高。因此，由人力资源部门牵头统筹，结合公司内部各个部门的培训计划，同时根据员工的实际情况制定具有针对性的培训和测试，并将测试的结果进行有效地分析和反馈，从而提升内部员工的整体素养与业务能力水平，充分调动员工的工作积极性以及学习积极性。

3.落实银行互联网金融发展战略。随着互联网技术的快速发展，商业银行的服务模式在不断多元化，但也应注意到新互联网工具可能会给银行的业务带来一定程度的冲击，甚至使得银行的经营业绩以及营业获利大幅减少。所以，面对互联网金融时代的来临，商业银行要采用针对性的方法去应对互联网金融带来的问题。首先，银行要充分利用、开发人力资源，创新商业银行互联网金融业务。其次，银行应组织高技术、高素质的专业人才，研发出能够应对各种可能出现的网络金融风险防范平台，建立有效率且安全性高的网络环境。最后，银行应加大知识方面的人力资本投资，提高银行从业人员的知识素养。目前，虽然我国互联网金融发展位于世界前列，但是各商业银行之间缺乏统一的互联网金融制度规范和技术操作标准，因此，银行要不断提高从业人员的知识素养，针对国家层面和金融市场层面的网络发展金融规划提出自身的建设意见，建立健全管理监督制度以及相关的技术标准规范。