人工智能对人力资源的替代影响探讨

盛 楠

（吉林师范大学管理学院，吉林 四平 136000）

人工智能的推广使用有助于转变传统人工模式，减轻人力作业负担与人工成本，替代人来完成高难度作业，优化产业结构升级，降低风险。然而，人工智能也给人力资源管理带来了不容小觑的挑战，在很大程度上加剧了失业风险。本文将简单介绍人工智能的优势与人力资源管理相关理论，系统分析人工智能对人力资源的替代影响，并综合分析如何做好人工智能时代的人力资源管理工作。

一、人工智能的优势

在人工智能背景下，当代企业人力资源管理信息系统能够充分利用计算机技术下的大数据分析智能化技术，将企业内部人力资源管理六大模块涉及的所有企业管理信息统一进行整合与管理，包括人力资源规划管理信息、人才招聘配置相关信息、员工培训考核的相关管理信息、绩效管理相关信息、人员薪酬福利管理信息以及所有劳动关系管理相关信息等，将所有信息集中到人力资源管理信息系统交流平台当中，信息系统可以将人力资源管理工作更加规范、智能化[1]。除了全面构建企业组织内部所有相关的管理信息之外，还可以借助人工智能技术体系构建相应的人力资源社会保障资源网与就业信息网，加强两者之间的紧密联系，能够在一定程度上有效地为本组织招聘到更加优秀、合适的人才，避免优秀人才流失等问题。同时，应注意企业内部人力资源管理信息系统网络平台的保密安全性，避免出现一些不必要的问题。在网络经济时代，人力资源管理智能信息化建设有效实现了人才资源数据信息共享，却也伴随着不可忽视的安全隐患，会增加信息泄漏的风险。当前，加强重要数据信息的安全性已经成为了人力资源管理工作中不可缺乏的一部分，要求在相关数据信息收集的过程中首要任务就是要确保数据的安全性，一定要做好数据的安全处理工作。在强化人力资源数据信息安全建设的过程中，应准确把握三大要点。第一，借助人工智能技术建立和完善安全防护系统。为了能够保证人力资源管理系统的安全，需要建立防火墙，这样做的主要目的是避免黑客的攻击，以免企业的人力资源数据信息数据遭到破坏。同时，要定期派专人要对信息系统进行维护和更新，以此才能实现不断优化企业防护系统的目的。第二，定期清理计算机。如果企业人力资源管理部门所配备的计算机内存垃圾过多，就会影响到使用的效率。基于此，有必要定期清理计算机，将系统中的残渣及时清理干净，这样做还能够在一定程度上杜绝病毒的产生，对人力资源管理系统的安全性起着很好的维护作用。第三，培养工作人员的安全意识。人力资源管理部门工作人员在做好本职工作的同时，应注意强化自身的安全意识，确保人力资源管理系统运行的安全性，做好相关保密工作。

二、人力资源管理理论

1.彼得原理

在人力资源管理学中，彼得原理主要是研究和分析单位组织内部人的员晋升情况，能够为各组织内部的人才资源选拔与任用提供理论参考。彼得原理指出，在具有等级的单位组织内部，每一名员工都会有晋升的愿望，有上进心，希望能不断晋升，实现职业理想，获取更多薪酬福利。而在人力资源管理体制下，有不少不同层级组织的工作任务是由尚未提拔到该层级的员工所完成的，例如由基层会计人员完成中层会计工作。对此，彼得原理指出要坚持“适才适用、知人善任”原则，兼顾单位组织的发展目标，不同岗位对人才的要求以及本单位员工的学历、专长、综合能力水平、职业理想与发展规划等，依此为基础，对人才进行科学选拔与任用，确保职业人员和就职岗位相匹配。此外，彼得原理将科层制组织作为主要研究对象，强调要确保层级的合理性与充足性，使职务能满足晋升需求，单位要有充足的时间和精力完成员工的晋升作业。

2.帕金森定律

帕金森定律是由英国历史学家兼作家帕金森所提出，他于1955 年所发表“帕金森定律”而享有盛名，该定律带有明显的讽刺性，指出“工业扩展以占据工作完成所需的时间”。他在《法律与收益》这本著作中提出了第二个定律，指出“支出增加以偿付收入”。

3.马斯洛需求层次理论

美国心理学家马斯洛提出了人的五个基本需求，被称为马斯洛需求层次理论。马斯洛作为人文心理学的开创者之一，以“自我实现”的理论而闻名。在《动机与人格》和《存在心理学》探索中，他提出每个人都有一个必须满足的需要层次，其范围从基本的生理要求到爱、尊重，乃至自我实现，当一个需求被满足时，情绪层次中下一个较高水平的需要便支配了意识功能[2]。

三、人工智能对人力资源的替代影响

1.替代劳动力

人工智能技术促进了经济的进步与发展，同时，也对传统劳动力的替代非常显著，滋生了技术性失业问题。在人工智能背景下，机器人在各行业中的应用会愈加普遍，使传统人工模式发生变革，机器人替代了人工，降低了对劳动力的需求，也对人工劳动参与度和薪酬产生了负面影响，表1 就是技术性失业风险预测统计结果。

表1 技术性失业风险预测统计情况

2.替代组织管理模式

社会环境的变化必然会引起各单位组织的管理模式发生一系列的变化，进入人工智能时代后，世界各单位组织的内外部环境明显体现出了多变性特征，而且所处环境日趋复杂。各企业的经营管理模式也会随着环境的变化与随业务模式的变化而发生改变。对于单位内部来讲，当本组织的管理形式与组合结构变成了人工智能模式，传统模式下的企业价值观是以“人”为核心，生产模式相对单一，业务分工模式有严格的等级制度，缺乏人文性，必然要随着时代的发展而改变。

首先，企业层级组织模式已经转变成了开放式组织模式。在企业管理中，层级组织模式的代表特色是科层制，这对传统企业组织管理模式起着重要的影响，层次式的信息结构在不断升级，已转变为网络式信息管理结构。

其次，员工个体和单位组织之间的关系也不再是传统管理模式下的层级从属关系，融入了人文理念，具有合作性和平等性，转变为一种网络关系。

Arthur 等人力资源研究学者在“无边界职业生涯”这一概念中对员工个体和企业组织之间的关系变化进行深刻阐述，明确指出员工不再将目前任职的单位组织视作自己终身效劳的对象，单位组织已转变为提升职业能力的发展平台。

再次，在人工智能时代，人才管理也会被“心智管理”逐步代替。就目前而已，大数据技术、计算机自动化技术、人工智能技术、云计算管理技术的应用有效提高了工作效率与精准度，简化了工作流程。在企业人力资源管理工作中，单位组织会采用情景化管理模式与人工智能游戏化测评技术来开展人力资源招聘和人才甄选工作，这样有助于降低面试过程中面试官对应聘人员的主观偏差，消除应聘歧视，做好人才搜寻匹配工作。

另外，在人才管理方面，人工智能技术关注的重点不再是详细的规则，而是关注员工的“心智”。在未来，各单位人才管理模式有助于维护员工和本单位组织之间的联系，从传统模式下的劳动契约转变成为一种心理契约。人文主义主导下的人才管理能够帮助企业组织创造和获取更多新的价值，对传统事务性工作模式进行创新与优化，不断增强工作的创造能力和理解力，塑造和谐的工作环境和职业公平感，提高员工的道德修养，规范行为，打造企业和员工之间的互信氛围。

3.替代职业

在当代，职业分类以社会分工为基础，人工智能技术推动了社会分工方式的变革，有大量具有单一性、重复性和低技能特征的职业劳动力会在人工智能技术的帮助下减轻工作量，解放劳动力，提高效率，从而转变为智能化、自动化、人际互动强、灵活应变突发性、需特别定制的职业。在当代企业人力资源管理工作中，人工智能技术颇为有效的应用领域包括大数据分析技术、聊天机器人技术、机器视觉技术、自动驾驶技术，在这些技术的帮助下，将会被替代的职业包括计程车司机、资料输入管理人员、银行柜管理人员、超市售货员、店员、餐厅和酒店服务人员等，据调查了解，这些职业将被人工智能和机械技术代替的几率高达99%。相比而言，具有创新性和必须具体沟通能力的职业会被人工智能技术所替代的几率明显非常低，像医生、护士、画家、作家、音乐家、教师、律师和导游等。企业家李开复先生曾经认真阅读牛津大学、麦肯锡、创新工场等单位机构对职业替代的研究报告进行了综合分析，认为在未来将有365 种职业即将被人工智能所替代。表2 呈现的是人工智能替代性高的十种职业，表3 呈现的是人工智能替代几率低的十种职业。

表2 人工智能替代性高的十种职业

表3 人工智能替代几率低的十种职业

李开复先生还指出在未来的15 年，不少实践操作难度较低、具有单调性和重复性的职业会被人工智能技术所替代，而关爱型职业和创意型职业会被人工智能技术来替代的几率就明显比较低[3]。

四、如何做好人工智能时代的人力资源管理工作

1.创新人力资源管理战略

做好人工智能时代的人力资源管理工作，首先要实现人机融合与优势互补。在人工智能的帮助下，人力资源的劳动方式将从单一性转变为复合性，从体力劳动转化为智力劳动，从机械化操作向个性化问题解决的方向发展转变，而人工智能将替代完成原有的劳动工作，形成人机互补的融合发展局面[4]。其次，企业组织要在人力资源管理工作中充分体现人本主义文化。对于当代企业来说，人文主义文化理念主导下的人力资源管理战略能够营造良好的工作氛围，让员工感到被尊重和被重视，进一步激发员工的自主意识和创新潜力，帮助企业组织创造和获取更多新的价值，为促进本组织的持续发展奠定良好的人力资源。

基于人工智能背景下，在人力资源管理工作中要深度融合数据管理理念，充分借助大数据技术构建智能化与数据化人力资源管理框架，量化人力资源数据管理层。从数据化人力资源管理结构来看，可以分为数据获取层、数据处理层、数据平台层和数据展示层。其中，数据获取层的功能是收集整合多源异构数据，辅助本企业搭建招聘系统，组织人事管理活动，加强假勤管理，优化薪酬管理结构，做好测评调查工作，组织培训学习，实现绩效目标，获取有价值的外部数据。从数据源来看，数据获取层所获取的数据主要分为本地数据、内网数据和第三方数据。在数据处理层里，数据仓库服务器集群共同组成了该架构的底层。数据处理层是通过ETL（数据信息提取、数据类型转换和数据加载）的过程完成多个异构数据源的收集整合、清理以及转换。对于数字化转型背景下的企业人力资源管理工作来说，做好相关数据清洗工作，应紧密结合数据化理念，正确运用大数据专业知识和现代企业人力资源管理理论知识，从本企业各业务系统直接获取数据信息，并予以清洗，然后，运用业务系统数据逻辑完成数据信息提取、转换和加载工作。在大数据时代，人力资源管理业务复杂、多样，数据类型和内容不尽相同，差异显著，主要数据流类型大致有六种：第一，关系数据；第二，XML 数据；第三，图数据；第四，流数据；第五，标量数据；第六，矢量数据。做好这些不同类型数据管理工作，需要发挥数据处理层的作用，运用数据仓库对海量差异性数据实施整合分析，按照数据类型予以提炼和筛选，将同一类型的数据存储于相对应的数据库中，与此同时，要启用数据分析技术和数据挖掘技术，发挥人工智能与机器学习的功能。在当代建筑工程咨询企业内部，所建立的人力资源管理数据仓库可以对PB 级的历史数据信息展开全面分析，提炼有价值的数据，做好数据源分类管理工作，实现数据标准化，体现人力资源管理业务本质，为本企业人力资源管理决策提供有价值的参考信息，并为数据资源集成提供良好的支持。人力资源平台层的主要功能是运用数据挖掘技术深入分析数据资源，满足更高级别的数据分析标准要求。当代企业人力资源平台层为能够为数据分析与运用提供良好的分析组件，构建可视化数据模型，可以在数据模型里融入多种算法，提供可视化信息。当前数据模型中所融合的算法有两大类，分类算法和聚类算法，其中，分类算法以决策计算为主，聚类算法细分为五种：第一，层次性聚类算法；第二，分割型聚类算法；第三，以约束为基准的聚类算法；第四，机器学习聚类算法；第五，高维数据聚类算法。人力资源数据展示层主要功能是为本组织人力资源管理工作提供多种能够实现数据可视化的工具，这些工具经常应用于四项基本工作中：第一，创意生成数据；第二，创意演示数据；第三，提供可视化发现；第三，做好日常数据分析工作。

2.健全绩效考核体系

绩效管理是企业人力资源管理工作的主要模块之一，企业组织在开展绩效考核工作时，首先应准确获取绩效信息，对信息进行客观分析，剔除绩效考核体系中不合理的内容。同时，要制定科学合理的绩效考核评价指标，结合本企业发展战略与市场经济规律，根据实际需求选用最佳考核方法，量化考核指标。其次，要结合员工的职业技能、资历、心理素质和工作态度等各个方面进行综合考评。需要注意的是，绩效考核评价指标应具有科学性、明确性、具体性、细致性和可操作性，在考核过程中应咨询员工意见。同时，企业组织要构建完善的激励机制。要想提升员工的凝聚力和向心力，就应该要从激励机制的角度出发，在激发员工主观能动性的同时，能够挖掘出员工的潜在价值，发挥出员工的最大价值，共同来为企业的发展努力。并且，员工应该要有节约意识，在工作中要注重细节，避免资源的浪费。需要将员工的节约情况与薪资福利挂钩，将其纳入到绩效考核中来，促使绩效考核指标得以完善。不能只使用正向激励，在必要的情况下可以加大处罚的力度，对于一些屡教不改的员工要严厉处罚。再次，企业应重视多组织实践活动，体现出人本主义文化理念。企业文化创新的最主要目的是让文化能够渗透到每一位员工的心中，要想实现这一目的，就应该注重实践活动的开展。在活动中让员工了解到经营管理实施的必要性和重要性，在工作和生活中养成好的习惯，尤其是有开源节流的意识。在节假日的时候可以组织团建活动，活动的形式可以多种多样，为了激发出员工参与的积极性，可以对表现优异的员工进行适当奖励。

另外，企业组织应重视明确薪酬管理具体战略定位与方向，紧密结合市场环境和本企业的发展状况以及国家法律法规政策，制定与企业持续发展目标相符的薪酬发放方案，注意规范薪酬管理操作流程，以免在薪酬管理工作中出现不必要的风险。在设计薪酬管理制度的过程中，要重点突出诚信，将诚信作为重要的价值理念。同时，要加强员工的法制意识，引导员工遵守相关的法律法规，积极培养员工的制度意识，树立员工的法制信仰。而且，要重视加强企业考勤管理制度，紧密结合考勤情况来分配员工薪酬，这样可以避免员工无故旷工，强化企业纪律，增强员工的职业纪律意识。在此基础上，要将员工任职资格制度作为薪酬管理的重要基础，做好员工绩效及其适应从事岗位能力的综合性评估工作，并将综合性评估结果运用于企业人才资源价值分配、岗位晋升管理和培训与开发工作中。这样不仅可以提高企业薪酬考核管理水平，而且有助于完善整个人力资源管理系统，充分发挥薪酬考核与绩效考核的激励功能。据调查了解，企业组织在发放员工薪酬的过程中，通常会采用不同的方式，部分企业严格按照实报实发制度，结合各部门工资统计表，将每个月相应数额的总工资转入每一名员工的工资卡里，在年终也会合理分配年终奖金。部分企业会灵活采用薪酬激励方式为员工发放工资，这些企业通常会制定相同的薪酬数额，然后运用多种方式发放给员工，例如以代金券或者手机、厨具、化妆品、饰品等实物礼品的形式予以发放，同时，也会制定并落实福利制度。这样可以对员工产生良好的激励效果，体现人文主义特色，满足员工的个性化需求，提升员工的工作热情。

3.构建人力资源信息管理系统

企业人力资源管理信息系统是以本组织内部所有岗位的管理为核心，将人力资源管理的六大模块及各种业务板块结合在一起，是进一步提升企业人力资源管理的重要途径与手段。人力资源管理信息系统的构建为当代企业提供了一个开放性质的互动交流平台，对于本企业内部各类业务、各项管理制度信息均能够实现资料的实时共享，使得各项管理规章制度呈现透明化发展，形成独特的人力资源管理战略。

在信息时代，人力资源管理工作更加规范、智能化。企业组织构建人力资源管理信息系统的过程中应注意做好五项基本工作。

第一，加强本单位高层管理者对构建人力资源管理信息系统并加以应用的重视，集中统一本组织员工思想，加强企业、员工、业务各项工作与人力资源管理信息系统开放平台的紧密联系。人力资源管理信息系统能够有效改善员工工作习惯、工作流程以及提升整体工作质量与效率。

第二，及时更新人力资源管理信息系统中的信息，使其与本企业各部门以及各项工作机制等方面同步联系起来，不断升级和更新人力资源管理信息系统。

第三，做好不同板块系统的开发设计工作。在不同模块的开发设计以及同步实施应用过程中，还应该结合企业的工作特征，从本组织的长远发展角度出发，以确保人力资源管理信息系统构建的全面系统性。

第四，在全面构建好人力资源管理信息系统平台后，企业组织需要加强对系统的投入，包括人力、物力、财力以及一定的时间，着重对相关人员进行相应的培训，提升相关人员整体的业务管理水平。在人工智能时代，人力资源管理信息系统相对来说是一个动态的、流通性较强的智能化信息系统，关于企业内部相关的信息都在实时更新，实现信息数据共享，因而需要相关人员实时、专业的维护，保证信息系统的所有数据信息清晰、明确。

第五，除了全面构建企业组织内部所有相关的管理信息之外，还可以通过构建相应的人力资源社会保障资源网与就业信息网，加强两者之间的紧密联系，为本企业招聘更多高素质人才。

五、结语

综上所述，全面做好人工智能时代的人力资源管理工作，应重视创新人力资源管理战略，做好绩效考核工作，完善企业人力资源管理系统。