企业组织内有效开展学徒导师制的模式研究*

文/陈和平（义乌工商职业技术学院外语外贸学院）

一、引言

导师制是高等教育一种教育模式，企业导师制在1978年由美国学者Levinson提出。他认为企业导师制是同事之间关于工作经验的一种深度交流，交流双方是经验丰富的一方和经验欠缺的另一方。学徒导师制是顺应中国职业教育发展而出现的与学徒制相向而行的人才培养机制。研究企业组织内有效开展学徒导师制的模式有助于了解企业组织内企业导师制的现状和存在的问题，有助于梳理和归类总结不同企业内的不同导师制模式的异同点，有助于提炼有效开展学徒导师制的模式类型，为企业的发展提供助力。

二、研究对象和方法

（一）研究对象

项目采用问卷的形式对10家商业企业进行调查，采集基本信息和学徒导师制相关信息，如：学徒数量，学徒性别、导师人数、导师分配、指导时间、指导内容等。在问卷基础上，选取有代表性的企业进行访谈，了解企业学徒导师制的具体实施情况、运作方式等。

（二）研究方法

基于问卷调查统计分析结果和访谈结果，对比企业学徒导师制模式的异同点，提炼出有效开展学徒导师制的通用模式和条件，为企业开展有效的学徒导师制提供借鉴和建议。

结合课题研究实际编制了3份问卷，分别调研企业的学徒、导师、管理人员对学徒导师制的认知情况。每份问卷都包括个人基础信息，选择题按照里克特五级量表编制。学徒篇问卷有18题选项，主要涉及学徒对导师的性格、指导、自我认知、自我工作状态、导师制等方面。导师篇问卷有19题选项，主要了解导师对学徒性格、指导、认可度、指导状态、导师制等方面情况。管理篇问卷有18题选项，主要了解企业对学徒导师匹配、学徒导师制度制定、实施、考核等方面。问卷编制完成后，邀请专家分析和完善了问卷。随机选取2家企业进行测试，进一步完善问卷具体选项之后，将调研问卷在网站（问卷星）里做成了在线问卷，并提供二维码进行扫描填写问卷。同时，完成了学徒导师制的访谈。

三、调研结果分析与讨论

问卷的信度系数均在0.80以上，学徒篇、导师篇、管理篇问卷系数分别为0.99，0.98，0.81。采用在线问卷（问卷星）的方式进行本次问卷调查，共完成问卷208份，其中196份为有效问卷。

（一）调研结果分析

1.问卷分析

（1）参与问卷调查的性别情况。学徒篇男女比例分别为21%和79%，导师篇男女比例分别为55%和45%，管理篇男女比例分别为25%和75%。从参与调研的性别来看，学徒以女性为主，导师的性别比例持平，管理主要以中层管理者居多，以女性为主。这和我们调研的企业对象以跨境电商企业为主有关。

（2）参与问卷调查的学历情况。从参与调研的人员学历来看，学徒均具有大专学历，说明企业在招收新员工时比较关注受教育水平，或者在考虑指导学徒时关注其受教育水平。导师至少具有大专学历，大专和本科学历各占45%，说明企业中能成为导师的人员既具有比较丰富的工作经验，同时具有大专及以上学历。管理人员中大专学历占75%，本科占25%。

（3）参与问卷调查的岗位情况。如表1所示。

表1 参与问卷调查的岗位词云图

从词云图可以看出，学徒以业务员为主，同时包括客服、外贸操作员、剪辑等。作为一线员工，接受有经验的导师指导，快速适应业务和岗位非常必要。导师的岗位相对分散，一线培训教师、操作主管、业务部负责人、团队负责人（team leader）、组长、主管、经理、总经理等，都有承担导师工作。这说明企业在导师选拔方面呈现多样化特征。

（4）学徒的导师数和导师指导人数情况。如表2所示。

从表2中可看出，85%的学徒有一位导师，15%的学徒有2位导师或多位导师。从学徒的角度看，这是一对一的指导，学徒可以及时地向导师进行学习和请教。至少一半的导师指导2位或多位学徒，这说明导师在承担学徒指导工作时，一半多的导师处于一对二或者一对多的情况。导师的指导方面，企业导师不需要每年都参与学徒指导，这既有益处也可能带来不足。一方面它给予导师调整的时间，另一方面意味着导师的指导不具有连续性。

表2 学徒的导师数和导师指导人数情况

（5）师徒匹配及环境情况。如图1所示。

从图1可看出，在多数选题上参与调研的管理人员观点相似，如师徒认知越相似效果越好，导师和学徒的个人特征会影响学徒导师制实施效果，企业有一整套激励老员工承担学徒指导的制度、有一套选拔和培训以及考核导师的制度等。但在学徒和导师的性别组合会影响学徒导师制的实施效果方面，企业管理人员的看法存在较大差异。认为完全不影响的、有点影响的、不确定的、没有什么影响的各占25%。在导师的学历程度会影响学徒导师制的实施效果方面，选择比较不符合和不确定的各占50%，也就是说，参与调研的一半的管理人员认为学历不太影响学徒导师制效果，另一半的人不确定是否有影响。在企业会为导师和学徒分别进行性格测试和根据性格测试结果进行匹配方面，参与调研的管理人员中有一半的人不确定，甚至有人觉得完全没有根据性格测试进行匹配。实际上，在师徒匹配的具体维度方面，如性格匹配、兴趣爱好匹配、能力匹配、自行匹配等，这几个选题的结果均为不确定。这说明在企业中，根据什么原则对师徒进行匹配没有明确的指导原则。

图1 师徒匹配及环境情况

2.访谈分析

（1）访谈对象及内容

本次访谈的对象是欧拉公司，该公司过去两年均有学徒和导师，同时在行业细分领域中处于领先地位，具有一定代表性。参与人员有5人（学徒、导师、管理者分开访谈）。访谈问题主要是三个：您认为在师徒匹配上，哪些因素是您最看重的？如果邀请您评估目前企业的师徒匹配程度，您会怎么评价？您认为有哪些方面值得继续保持，哪些方面需要完善？

（2）访谈结果分析

学徒和导师均认为，性格特征、认知风格会影响师徒关系。性格测试有助于个体更加客观地了解自己。师徒匹配最好能参考性格测试结果，同时征求师徒各自的意愿。学徒一般根据公司安排与导师进行组合，形成一对一或一对二的师徒关系，在有需要的时候可以更换导师。访谈还发现，企业中的导师主要由员工的直接主管担任，也会有同级的有经验的同事担任，让学徒能更多地接触到业务的全过程。

（二）调研结果讨论

1.人与环境匹配理论

1938年Lewin提出行为交互理论。他认为，个人特质和环境特征的交互作用能在最大程度上解释个体行为和态度的变化。个人特质与环境特质相符时会产生积极正面的影响，引发积极的态度和行为。人与环境的匹配有纵横两个方面。五个纵向维度是:人与职业的匹配；人与群体的匹配；人与工作的匹配；人与组织的匹配；人与人的匹配。其中人与人的匹配主要用于工作情境中两个独立个体之间的匹配性。企业组织中的师徒匹配就是这样一种独立个体之间的人与人的匹配。两个横向维度是：一致性匹配、互补性匹配。一致性匹配是个体特质与环境中的其他个体具有一致性。互补性匹配是个体特征与环境中的个体特征形成互补。在企业组织中，人与环境匹配可以是个人特征和企业组织特征的一致性，这种一致性可以体现在企业价值观、企业目标、企业文化上。

2.隐性知识转移

“隐性知识”最早由英国哲学家迈克尔·波兰尼于1958年提出。他将人类知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以通过口头传授、文字图表、数学公式等书面形式记录和获取，以语言、书籍、文字等编码方式传播的知识，这类知识内容明确、容易记录、储存、传播和转移，易于被人们学习。隐性知识是指那些只可意会不可言传、经常使用却又不能通过语言、文字、符号等进行清晰表达或直接传递的知识。隐性知识本质上是一种理解力，是一种领会，是对经验的把握、重组，以实现理智的控制，这类知识是经验化、主观化、个人化的，由于其难以明确表述，它的主要来源是经验和技能，领悟和练习是唯一的学习方法。

隐性知识具有五个主要特征：（1）非格式化。隐性知识难以用明确的语言、文字、图表、符号表述，是一种非格式化的知识，非格式化是隐性知识最本质的特征。（2）垄断性。隐性知识与个体不可分离，隐性知识主体一般不会随意自动共享知识，特别是能带来收益的隐性知识，其拥有者一般不轻易与他人共享。（3）即时性。隐性知识主要产生于学习者的认知活动中，是伴随知识，是一种动态的存在形式，稍纵即逝。（4）情境性。隐性知识总是与特定情境联系在一起，是对特定情境中的问题或任务的一种直觉或把握，是依托某种情境而存在的。（5）稳定性。隐性知识的构建是在潜移默化中进行的，不易受年龄、环境等外在因素的影响。

隐性知识是显性知识的前提和基础，是组织内重要的知识源，是知识整体的重要组成部分，也是知识创新和价值创造的关键因素之一。挖掘、组织、管理、转移、共享企业内的隐性知识，对企业组织的知识创新和组织核心竞争力提升大有裨益。

1999年，意 大 利 学 者Albino Garavelli和Schiuma 提出隐性知识转移基础结构模型。他们认为三个方面的因素会影响组织内隐性知识转移的实现以及实现的程度。（1）转移主体。隐性知识共享的基础是信任，知识转移主体间的信任关系直接影响隐性知识的转移。从知识转移方看，知识转移方的转移能力越强，隐性知识转移的效率就越高。另外，利益冲突也会降低知识转移方知识共享的积极性。从知识接收方看，个体的学习能力、认知水平的差异性会影响隐性知识转移的效率和有效性。（2）转移环境。传统的组织大多是金字塔式的等级制管理结构，中间层级多，缺乏适应性和灵活性，阻断了隐性知识源面对面的交流，从而导致信息传递慢、信息衰退、信息失真等现象严重。组织文化、规范、价值观等软环境因素也影响到隐性知识的转移，以竞争为主导的人力资源管理体系，分工文化形成的部门化，产生了组织内部的利益矛盾，限制了隐性知识转移方的知识共享。（3）转移内容。这是就隐性知识本身而言的，由于隐性知识特有的非格式化、垄断性、即时性等特征，降低了知识的流动性,增加了知识共享的难度。

3.有效开展学徒导师制的模式

通过调研，可以发现学徒导师制的影响因素主要包括导师个人特征、学徒个人特征、学徒导师匹配情况、企业的环境支持（学徒导师制度政策）等四个方面。为了有效开展并提升学徒导师制的效果，提出建议和对策如下：

（1）导师方面。导师是学徒导师制的直接主体之一，其个人特征将直接影响学徒导师制实施的效果，其隐性知识的程度以及分享的意愿都会影响到学徒导师制的有效实施。企业需要采取广泛调研、拟定导师的任职资格、对导师进行培训、定期考核和激励导师等措施，让导师自愿且乐意承担导师工作。选择导师既要考察导师是否拥有较高的工作技能、资深的工作经验、良好的沟通能力，又要考察导师是否有乐观的态度、积极的心态、乐于分享的精神等。

（2）学徒方面。学徒是学徒导师制的另一个直接主体。学徒和导师在学徒导师制里主要是“一对一”的双方，学徒的选择同样会影响学徒导师制的实施效果。学徒的选择需要根据企业实际环境、人才需求等进行。一般来说，应选择有强烈的上进心、有良好的学习能力、有强烈学习意愿、有潜力的学徒。只有学徒愿意学习新知识，积极接受导师指导，学徒导师制的初始目标才能真正实现。

（3）学徒导师匹配方面。师徒匹配是学徒导师制的关键和核心。根据人与环境匹配中的人人匹配思想，学徒和导师需要达到适配才能发挥学徒导师制的良好效果。性格测试是进一步了解学徒和导师的方法之一，有必要在适当的时间对导师和学徒分别进行性格测试。根据性格、认知风格、兴趣爱好、业务岗位等对学徒和导师进行匹配，再根据导师的匹配意愿进行适当调整，师徒匹配经过合理组合之后，隐性知识的转移效用才可能最大化。

（4）企业环境方面。一套行之有效的学徒导师制需要企业其他制度的支持，如环境的营造，特别是企业文化氛围的营造。在企业组织内要建立互相学习、对话交流的互动机制。导师要关注学徒的个人发展，导师与学徒要多交流沟通，做到导学相长。企业要激励导师和学徒推陈出新，创造终身学习、不断创新的良好氛围。管理者特别是高层管理者要在深刻理解和洞察企业文化及总体战略规划的基础上对导师进行战略规划和企业文化方面的培训，并将这种意识传导到学徒层面。

四、结语

企业内的学徒导师制与传统的师徒制有较大的区别，同时又在不断探索和发展中，需要企业根据实际情况不断形成适合企业自身的模式，同时在实践过程中根据企业发展调整计划和方式，最终拥有稳定适宜的学徒导师制。