国有企业人力资源管理中绩效考核问题及措施

□ 昆明 冯 婕

自改革开放以来我国在经济领域中取得了重要成就，而国有企业作为市场化经济的主体有着不可磨灭的功劳，同时我国的经济发展具有自身的国情，因此不能完全照搬或模仿其他国家或地区的模式，只有坚持中国特色的社会主义发展道路才能更好地实现民族复兴。绩效考核可以有效地规范国有企业的用人标准，并通过自查自纠的方式不断完善考核评估体系，让绩效考核发挥效能。相关工作人员既要了解绩效考核对于国有企业人力资源管理的重要性，同时也要深入分析目前考核存在的问题，才能更好地优化管理模式。

一、国有企业人力资源管理中绩效考核的重要性

1.绩效考核的概念和意义。现代企业在发展过程中必须依托于市场和自身条件制定长远规划目标，只有通过科学的管理方式才能让企业走得更远。国有企业在我国的发展过程中具有重要作用，同时员工的表现对于国有企业的未来也具有深远性影响。因此，制定科学合理的考察评估方法可以有效激发员工的自身积极性，而绩效考核是一项系统的管理措施，可以有效引导国有企业员工行为和态度，同时还能通过多个角度帮助员工提高综合素养以适应工作岗位。

2.绩效考核对于人力资源管理的价值。首先，国有企业各个岗位都有特定的技能和知识需求，而绩效考核制度可以确切地了解岗位人员信息和工作态度，在了解员工优势和特点的同时实现最佳人力配置，既能让员工充分发挥自身的技能优势，同时也能为员工制定长远的职业规划。其次，当前社会正处于快速发展阶段，无论是管理模式还是技术经验，都需要以理论为基础与实践相结合，而绩效考核则是为员工提供培训平台的重要基础，了解员工在技能、思想以及知识领域中的不足，进而制定更加详细的培训方案，在提高员工综合能力的同时也为企业在市场竞争中不断地增加实力，更是为国有企业在国际竞争环境中站稳脚跟而夯实基础。再其次，人力资源管理不仅要从工作方式、方法等方面下足力气，还要了解员工的思想动态以及进取意愿，绩效考核主要为员工打造一个公平透明的上升平台，坚持多劳多得、按劳付酬原则，有效激发员工的工作积极性，同时形成良性的工作氛围，让员工意识到通过努力可以获得更加丰厚的回报。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.绩效考核重视程度不足。绩效考核在人力资源管理中运用的时间较长，但是很多国有企业在运用方式上依然守旧，没能结合企业自身实际情况制定考核制度，往往套用其他考核标准，因此从根本上缺少科学性和适用性。另外，由于国有企业在我国经济发展中具有特殊性的作用，而市场化经济体制的改革还需要国有企业进一步适应市场环境，又由于中国企业管理人员长期受到传统观念影响，因此对绩效考核制度还缺乏足够的认知，也没有足够的重视程度，这也导致了绩效考核在人力资源管理中存在形同虚设、形式大于内容等问题。

2.绩效考核制度不够完善。一般而言国有企业的规模较大，在区域经济发展中占有举足轻重的地位，因此会受到政府的政策倾斜或资金帮扶，自身的改革创新能力不足，尤其在工资奖金等方面缺少有效的激励制度，并没能按照科学的方式方法构建符合当前社会发展的薪资结构，这也导致了很多员工工作积极性下降，但很多私企在这方面表现更佳，在对比之下也给国有企业员工造成了一定的心理影响。绩效考核制度不完善，没能按照国有企业自身特点进行有效激励，也导致了人员外流等情况发生，要改变目前国有企业人力资源管理现状，就必须从制度入手进行完善改革以及创新。

3.绩效考核标准不够明确。国有企业大多从计划经济时代发展而来，在岗位竞争、绩效考核以及工作内容监督上还较为落后，往往是以政府或上级传达的命令为主要工作方向，忽略了市场化经济发展的需求，偏重于政治任务而忽略了市场追求，因此在绩效考核标准方面也不够明确，其主要表现是考核标准缺乏科学依据，尤其在岗位淘汰和绩效竞争方面缺少有效的激励措施。绩效考核标准与私有企业存在着较大差异，这也使得国有企业在用人机制等方面影响员工的工作行为。另外，在市场经济环境下人才的流通较为灵活，很多私企都会为高端性人才或紧缺型人才提出较为丰厚条件，而国有企业绩效考核标准不够明确也导致了大量人才损失。高端人才、紧缺性人才的流失使得国有企业自身的市场竞争力明显降低，而一些基本岗位又存在人员过多的现象，进而加剧了国有企业自身的经济成本负担，这也使得国有企业的长远性战略发展难以落实。

4.绩效考核结果不够重视。企业制度的效能发挥，必须依托于高层的鼎力支持，我国的社会正处于深度变革阶段，但是国有企业管理层对于绩效考核结果却缺乏足够的重视程度，虽然大部分国企都建立了相应的考核体系，但是缺乏长久性和规划性，管理层虽然制定了顶层设计，但是具体的实施还需要人力资源管理部门针对本企业的人力情况进行调整优化，整个过程既需要管理层的大力支持，但是又不能给人力资源部施加过多压力，否则会让人力资源部门处于进退两难的境地，过于急躁的实施方案有可能造成得不偿失的后果。另外，国有企业往往将绩效管理和市场管理作为重点，例如将利润销售业绩以及市场占有率作为重要的发展方向，而忽略了绩效考核的深远性影响，正是这种对绩效考核结果缺乏足够重视的问题，导致了人力资源管理在质量提升上很难有较大突破。

5.绩效考核结果运用不到位。绩效考核结果运用不到位的问题，需要从两个方面进行讨论。首先，管理层制定的顶层架构需要中间执行层进行推广实施，从上至下的绩效管理才能完成企业定制的目标，但是执行层会给员工制定指标和标准，却没能注重绩效考核结果的深度分析，即便积累了大量数据也不能制定后期的激励政策或整改计划。其次，人力资源的绩效考核部门对国企业的所有业务并不全盘了解，仅仅是对绩效管理中的流程和数据整理较为熟悉，却没能让绩效考核与其他部门业务有效融合，最显著的特征是绩效考核与部门业务沟通联系较少，仅提出不符合标准的问题，却不能提出实质性的整改意见，这也是目前国企人力资源管理中存在较为普遍的问题，忽略了绩效考核的导向作用，没能形成以一贯之的发展策略。

三、国有企业人力资源管理中绩效考核存在问题的策略

1.加强绩效考核重视程度。绩效考核是激励国有企业员工的重要举措，国企要以绩效考核为企业文化导向来提高全体员工的正确认知，以此激发国有企业员工的工作积极性并端正工作态度。首先，国有企业管理层要充分认识到绩效考核对于企业长远性发展的重要意义，并由上至下贯彻相应思想，绩效考核不仅仅是人力资源管理一部分还是企业发展的重要基础，通过绩效考核让企业员工多劳多得，同时也能有效地选用人才。其次，企业执行管理层要将绩效考核作为企业文化重点环节、贯彻正确的企业价值观念，并针对现阶段的企业发展对员工行为进行约束，让绩效考核成为员工增加凝聚力的主要工具，并在长期的发展中形成共识，逐步渗透到企业文化中来。要不断创新绩效考核工作模式和工作理念，特别是结合现代信息化操作平台，构建科学的绩效考核管理体系。通过整合信息资源，利用信息平台实现绩效考核管理创新目标。在建立绩效考核系统过程中，要结合企业工作和发展实际，听取具体工作人员的意见，特别听取直接领导人的意见，避免在构建绩效考核系统的时候出现脱节的情况。要加强沟通，提升绩效考核体系建设的科学性，然后利用绩效考核系统平台开展工作，更好地助力现代国有企业绩效考核发展，适应当前国有企业发展需求。在开展国有企业绩效考核管理过程中，要注重运用大数据等现代信息技术，提升国有企业绩效考核效能。

2.构建健全科学的绩效考核制度。国有企业的发展必须注重现代管理模式的创新，构建完善的绩效考核体系是人力资源管理工作的重点，不仅可以帮助企业进行改革创新，同时还能帮助企业获得更多的市场竞争力，而如何构建科学的绩效考核体系则需根据国有企业目前存在的问题进行梳理。首先，国有企业目前所执行的绩效考核标准往往照搬于模板形式，绩效考核不仅是数据上的量化标准，更要为企业未来发展不断地积累经验，因此要化繁为简，更多地从企业角度出发对目前的生产环境考核状况以及员工态度进行调研分析。其次，很多国企员工反映绩效考核标准具有一定的倾向性，没能根据工作内容以及工作强度进行量化，不同难度的工作内容的考核标准相同也是不正常的现象。因此，构建完善的考核制度，需尽可能地深入一线进行调研，注重工作性质、工作内容、工作强度，工作时长等多个方面的等级量化，更多地听取基层员工的意见、建立相应的信息反馈渠道。

3.明确绩效考核标准。目前很多国有企业在绩效考核标准中使用较为模糊的词语，例如工作表现良好、优秀、一般等，这种带有主观判断的方式可能与班组长或人力资源打分人员有关，并不能真实地反映国有企业员工的真实表现。因此，要注重明确绩效考核标准，既要体现出员工的价值，同时也要凸现出企业对于员工价值的态度，而且不同工种、不同强度的工作考核也不能一概而论，而是要明确绩效考核标准的侧重点。首先，工作成果要作为绩效考核的重要组成部分，这种可以量化的数据也是最为客观的评判标准，例如利润、产量、质量、成本等。其次，员工的工作行为和工作态度也要作为重要的考核指标，工作行为表现了员工的工作成效，而工作态度则表现出员工的进取心，因此可以用频率等量化指标进行衡量，例如出勤率、事故率、投诉率等，同时将国有企业项目推进程度、各部门工作完成的百分比等也纳入量化体系。再其次，工作能力是企业员工在企业发挥价值的重要体现，这类考核标准难以衡量，可以从自身的专业知识储备、技能熟练度以及合理化建议采纳次数为标准。以上所提到的绩效考核标准需根据国有企业自身情况进行动态调整，同时也要考虑企业员工对绩效考核标准的信息反馈，及时进行优化。

4.提高对绩效考核的重视度。提高对绩效考核的重视程度可以让全体员工看到国有企业管理层的决心，同时也能调整自身的工作心态，因此就需要考虑如何将考核制度落实到位。首先，管理层要由上至下营造良好的工作氛围，拉近自身与普通员工之间的关系，对于自身的长处与短处可以进行充分讨论，避免“讳疾忌医”的问题出现，这样也能让广大基层员工更多地了解到管理层的态度，这种宣传形式可以获得更多员工的支持与认同。其次，绩效考核制度要秉承公开公正透明的原则，从管理层到执行、再到基层的全体员工都要严格执行标准，奖罚分明并及时公示，可以让更多员工了解到绩效考核的重要性，以符合企业发展需要的方式不断地完善绩效考核指标，激发广大员工的工作积极性，在物质层面对表现优异的员工进行嘉奖鼓励。

5.有效运用绩效考核结果。绩效考核指标的运用与实施并非是一蹴而就所能完成的工作任务，而是要在长期的工作实践中不断地总结和调整，要以弹性方式进行优化。首先建议人力资源管理部门通过问卷调查和访谈等方式对员工进行数据调研，明确各业务部门之间的工作内容及关联性，一步明确各岗位的职责，绩效考核的结果不单单是对员工的奖惩依据，还要从数据层面了解到目前各岗位中的不足问题，从而制定有效的培训计划、薪酬结构。其次要制定合理的奖惩方案，激发员工的工作热情，调动员工的主观能动性，防止工作中有拖沓、推诿的现象发生，让绩效考核明确到岗位以及责任人。再其次要根据季度或年中考核总结制定下一年度的员工职业发展规划，注重员工的继续教育以及技能学习，并充分发挥网络优势，为员工提供免费业余学习平台，给员工更多的晋升渠道。在开展企业全面预算管理工作中，要进一步完善预算考评体系。随着现代企业全面预算管理工作的推进，如何进一步保障工作效能，是开展工作的要点之一，也是难点之一。通过进一步完善绩效考核体系，有助于发挥考评体系的激励性作用，更好地引导国有企业工作人员开展工作，提升预算编制与监控力度。在完善绩效考核体系中，要充分利用现代信息技术，提升绩效考核的科学化水平，通过更好地融入国有企业全面发展战略，更好发挥绩效考核体系的引导作用，提升国有企业管理综合水平。

四、结语

国有企业是我国现代经济发展的重要组成部分，但是目前国有企业人力资源管理环节还存在一定问题。要想更好地提高国有企业的管理效能，就必须改变固有的思维模式、注重绩效考核环节的价值，结合国有企业自身的发展特点，为广大员工制定科学合理公正的考核制度、推动国有企业改革，并不断探索符合自身的绩效考核模式，以适应当前的社会经济发展趋势。