不服管下属的类型、存在价值与领导者的调控思路

王晓平

摘要：“专家型”和“管理型”不服管下属对工作经常提出不合理要求，甚至与领导分庭抗礼；“关系型”不服管下属利用社会关系的“软实力”向领导施压；“叛逆型”不服管下属追求个性自由独立而与传统领导方式格格不入。但是不服管下属的存在有利于发现工作中的问题、提高领导水平、有利于决策等。对不服管下属需要完善制度，明确权责关系，改善管理方式，加强组织沟通，树立正确人才观，做好“术”“道”结合，从而使组织实现发展目标。

关键词：不服管；价值；制度；胜任；调控

人才对于社会发展的重要性不言而喻，从“秦昭王五跪得范睢”到当前各地的“抢人大战”，无不彰显着人才资源的宝贵。一般而言，人才要通过一定的途径进入组织，按照组织分工完成组织的目标，实现自身的价值。但是领导在工作中却往往面临着“刺头员工”——不服管下属的挑战：下属不按计划完成任务；在公共场合议论领导的决策乃至领导本人；对领导交办的任务推三阻四、虚与委蛇。由于新生代员工思想的多元化，传统的领导方式逐渐失效，领导越来越感觉到困惑和不自信。如果没有得到有效治理，不服管下属的挑战组织规则的行为会愈演愈烈，严重影響领导的效力和组织的长远发展，因此组织要重视不服管下属的管理。

一、不服管下属的类型

不服管下属表现多种多样，无论哪一种不服管的下属都能够让领导感到沉重的压力。不服管下属主要分为以下类型：专家型、管理型、关系型及叛逆型四类。

（一）“专家型”不服管下属

“专家型”不服管下属一般是在知识、技术上具有绝对优势的员工，是组织的技术骨干。专业方面的优势使其获得了组织中非正式组织的领导地位，并有一定追随者，其专业技术方面能力较高，甚至远超当前的组织领导。

由于专业技术方面的优势存在，他们会产生一种高人一等的心态，他们经常对组织的生产经营活动表达自己的看法，甚至有时擅自更改组织的生产管理决策。“专家型”不服管下属经常对组织提出一些额外的要求，比如要求进一步提高待遇或者享有某些特权。如果得不到满足，该类型下属很有可能消极应对工作，甚至投入竞争对手的怀抱，给本单位带来巨大损失。

由于组织一些技术问题完全依赖于专家型的下属，许多单位领导对这类下属深感无奈，只好忍气吞声接受下属的一些不合理要求，久而久之领导权力弱化，组织不能朝预定的方向发展。

（二）“管理型”不服管下属

组织的运营管理过程需要借助于管理型的人才，通过有效的管理组织，提高各种资源的使用效率，进而不断提高组织的效益，形成组织竞争优势。“管理型”不服管下属通常具有良好的组织管理理论知识和管理实践，具有良好的教育背景和组织经营实战经验，视野相对开阔。

他们以组织问题的诊断者和参谋身份自居，经常对组织的领导能力做出这样的判断：领导对行业形势认知模糊，决策错误，导致错失良机，效益不佳；领导计划制定不够科学，工作进度安排不均衡，资源分配不合理，组织结构不精简，人员组织不理想，导致效率低下；领导只注重工作任务，缺乏对员工的激励，员工动力不足，人浮于事；领导方式单一，不懂变通，不善于走近员工，在员工心目中缺乏威信，没有领导的魄力，员工不愿意追随，只是被动地听命于领导的安排；领导因循守旧，不敢突破，缺乏创新，导致企业或部门缺乏活力。

因此“管理型”不服管下属，他们愿意领导别人和出谋划策，而不愿屈人之下，由于相信自我管理才能，他们甚至经常与领导分庭抗礼，导致双方无法形成工作合力，工作管理混乱，组织错失发展机遇。

（三）“关系型”不服管下属

“关系型”不服管下属和前述两种不同，“关系型”不服管下属具有丰富的社会联系，也就是所谓的“后台背景”，而这些社会联系对其上级的决策和行为产生实质性的影响，从而使其有了和领导对抗的资本。这种社会关系既可以来自组织内部更高层级的家庭成员，也可能来自组织外部的力量。

如家族企业中某一个成员虽然职位不高，但是由于高层领导是其家族成员，借助于家族成员的特殊关系，无形之中该成员在组织中具有相当的地位，通常能够利用自身的关系优势影响领导的决策。另外，有的组织成员具有广泛的社会关系，如家庭成员在政府组织担任重要职务，具有较高的决策权，虽然该成员在某个组织不具有职位优势，但是同样具有强大的影响力。无论“关系型”不服管下属的社会联系来自组织内部还是组织外部，这样的关系背景足以导致领导行使职权时面临压力，决策时难免瞻前顾后，左右为难。

如果说“专家型”和“管理型”不服管下属是依靠自身的“硬实力”不服管，则“关系型”不服管下属是借助于自身社会关系的“软实力”不服管。“关系型”不服管下属在实际生活中大量存在，一般以“官二代”、“企二代”的身份出现，对组织的工作要么不予配合，要么以不合理的方式或者手段影响或改变领导决策，可以说已经成为影响组织发展的重要因素之一。

（四）“叛逆型”不服管下属

“叛逆型”不服管下属比较特殊，他们的“叛逆”和时代发展密切相关，从年龄分布上来看，一般以“90后”和“00后”居多。大数据时代带来了社会新的变化，人们认识世界的方式进一步深化，在这样的背景下新生代员工加入职场，与坚守传统工作理念的员工相比具有不同的特征。

追求自由独立、享受生活、玩世不恭、人人平等的观念已经深入他们的内心，而组织内传统的谦卑、秩序、奋斗、工作伦理、忠诚度等支配人们行为的准则开始弱化。年龄与观念上的代沟使得组织领导和此类下属观念上差异甚远，价值主张无法融合，甚至彼此互不适应。因此，在工作中，领导崇尚奋斗的加班安排和下属享受生活的理念会发生冲突；领导依靠权威推进工作被人人平等的理由所抗拒；按部就班的工作方式面临自由独立工作的阻碍等。

领导和下属彼此感觉双方生活在不同的时代，领导认为下属工作上没有上进心，不能艰苦奋斗，性格上桀骜不驯；下属则认为领导性格上迂腐死板，不知变通，生活上不懂享受。总之，双方的工作理念几乎是格格不入，合作成效甚微。

以上四种不服管的下属，无论哪一种对领导而言都是一种巨大挑战，处理不好，有可能导致领导丧失自信，难有作为，进而影响组织未来的发展，所以不服管的下属一般都被认为是组织的“刺头”。而领导如果能正确认识到这些“刺头”下属的价值，则可以更加展现领导工作的艺术性，从而提高组织适应能力和抗拒风险能力，因此，有必要科学地认识不服管下属存在的价值。

二、不服管下属存在的价值

不服管现象增加了领导工作的难度，但下属的不服管现象未必都是坏事，如果只将不服管视为“洪水猛兽”，欲除之而后快，则会使组织的工作走向另一个极端，得不偿失。实际上，不服管下属至少存在以下方面的价值。

（一）有利于发现工作中的问题

不服管现象反映工作中存在的问题。对于专家型和管理型的下属而言，他们以专业的角度考虑组织在技术发展以及运营中的各种问题，实际上是在为组织排除隐患，虽然他们的建议或者做法未必都正确，但是对组织而言，这些不服管下属的“挑刺”行为是很有价值的。有的组织甚至专门聘用与领导“唱反调”的员工，就是为了保证领导能时刻清醒地认识组织中的问题，从而减少决策盲目性，使组织时刻保持“居安思危”，因此从发现组织问题的角度对这些下属工作价值进行评判，他们确实功不可没。

（二）有利于提高组织的领导水平

下属不服管现象的确让领导在权威和自信心方面受到了挑战，既然在现实工作中不能除之而后快，领导在工作中只能“避之若浼”。然而这种做法并不可取，领导工作既是一门科学，也是一门艺术，敢于接受挑战，解决组织各种疑难问题，才能充分显示领导工作的艺术性，才与其职位相匹配。与不服管下属共事过程中，领导在他们的压力下不断学习和进步，应对突发事件的能力得到强化，领导水平也会得到相应的提高。尤其是“管理型”的不服管下属，本身具备较好的学识和管理能力，从这个角度来看，不服管下属的存在是有利于促进领导能力提升的。

（三）有利于决策的公正性与科学性

领导总是希望组织内部是和谐的，所有下属按照一致的目标努力工作，不希望有异议出现。和谐的氛围有利于使组织成员快速达成一致意见，减少组织内耗，但是决策的公正性和科学性会将会大打折扣，同时也会导致一些不良的心理行为，组织中一言堂的现象将会出现。

而不服管下属的出现，打破了组织一团和气的局面，他们以尖锐的建议和毫不留情的对抗态度应对工作，迫使领导者重新全面地思考问题，防止了一言堂情况的现象发生，提高了领导决策的公正性和科学性。同时，可以有效调动员工的积极性，有力地减少为了所谓的“和谐”而出现的搭便车现象。

（四）有利于加强沟通，凝聚士气

不服管下属的存在往往影响工作的进程，由于他们的存在，工作落实难度变大，进度受到影响，甚至导致领导与其矛盾与冲突的产生，这正是领导不喜欢不服管下属的原因之一。实际上矛盾与冲突是无处不在的，只不过有的矛盾与冲突表现得尖锐，有的则表现得缓和而已。

组织内部缺少沟通会造成矛盾，同样正常的沟通中也会产生矛盾。无论如何多数情况下所谓的不服管下属的外在表现，仅仅是因为工作理念、工作思路或者性格方面与领导不一致从而导致冲突，实质上不服管的下属和领导在组织目标上还是一致的。在这样的情况下，通过领导与不服管下属之间坦诚交流，分析冲突焦点所在，从而加深彼此在工作设计、组织管理与组织目标等方面的理解，促进工作目标的实现。沟通不仅能够增强互信，更加有利于双方化干戈为玉帛，对领导而言，也能增强其组织工作基础，提高其组织权威地位。如果不服管下属在组织中具有较强的影响力，那么有效的沟通将会使这些追随者转变工作态度，从而达到凝聚士气、提高效率的目的。

（五）有利于发现人才

不服管下属令领导者头疼，恨不得“除之而后快”，但是从另外一个角度来看，不服管下属自有其不服管的资本，包括前面所述的专家才能、管理才能、社会关系以及时代赋予的新思想，这些下属“恃才放旷”，视企业制度、管理考核为无物。

在这些下属面前，所谓先进的组织管理科学方法和绩效考核的理念已经失去了效力，逾越之举经常出现。而那些言听计从，令行禁止的下属也不乏许多庸碌之辈。因此，领导对这样的下属又爱又恨，却又无可奈何。可以说这样的不服管下属是非常有才的，他们的不服管行为正是其才华的展现。如果和组织自身的资源进行结合与分享，将成为非常宝贵的资源。因此，不服管下属这些“刺头”的出现，对组织而言却是一个挖掘与发现人才的难得机遇，也是对人才进行甄选的重要机会。

三、不服管下属的调控思路

不服管下属如果使用得当，可以发挥其积极的一面，促进组织目标的实现。对于不服管的下属，领导要思路清晰，掌握用人之术与用人之道，在制度安排、用人机制、工作能力和作风等方面做出适时调整，引导不服管下属积极发挥才能，为组织的发展做出贡献，从而实现既定目标。

（一）完善组织制度，明确权责关系

不服管未必都是下属自身的原因，如果组织制度不健全，权责关系不明，下属可以充分利用制度漏洞消极应对工作安排。因此，要对工作任务和岗位关系进行分析，进一步明确不同岗位的权责关系，使各项工作的安排和开展有據可依，并对下属不服管的各种情况予以充分考虑，提前做好不服管的制度预案，从制度上减少不服管现象的发生。

领导应该率先维护组织制度，为下属做出榜样。习近平总书记指出，要使制度真正生根生效，关键是领导干部要发挥带头作用。组织的领导只有管好了自己以及自己身边的人，才能有效管理下属。

（二）提高领导能力，改善管理方式

一个强有力的领导比一个没有担当的领导更善于应对不服管的下属，因此领导需要进一步提高自身知识、技能和领导水平。另外，领导还要善于学习管理的理论，改善领导方式。根据赫塞-布兰查德的领导情景理论，领导的“管理风格必须随着小组成员的成熟度和任务的详细程度改变”。因此，面对不同的下属管理方式需要作出相应调整。比如针对顺从的下属采用指示的方式安排任务，而针对不服管的下属则采用授权的方式去完成，满足员工成就感的需要。领导方式的改善有利于减少下属的不服管现象，领导只要不断学习和提高实践能力，就不惧任何不服管的下属，达到“专治各种不服”的效果。

（三）加强组织沟通，减少信息失真

在工作中有些下属员工能够做到“言必行、信必果”，但是也有许多在“言行不一”的情况。如果不加强组织沟通，不了解不服管的真实情况，势必造成信息失真，决策失误。不服管下属也许只是从表面上看起来不服管，实际上，人们的表现和内心真实的想法往往是存在巨大差异的。

不服管员工外在表现和心理表现存在如下情况：

第一，外在表现不服管。员工的不服管行为只是为了表达自己的想法，或者逞一时之快，这样的下属心直口快，而在内心是顾全组织大局，尊重领导和组织的，本身并不愿意违背领导的工作安排。

第二，内部心理不服管。有些表面上顺从的下属内心却是真正不服管。这些下属内心里抗拒组织工作安排，但是为了自身利益，选择了对个人利益最大化的顺从方式。

第三，表里如一不服管。这些员工的外在表现和内心是一致的，不仅内心抗拒领导的工作安排与管理，而且在工作中采取不服管的实质行动。

不同类型的不服管下属，如果没有真正进行区别而采取一刀切的方式进行处理，则会进一步加深领导与下属的情感隔阂，甚至导致不可挽回的局面。因此，领导必须加强与下属之间的沟通，准确理解下属的想法，从而减少双方的误解，为有效治理不服管问题打下基础。

（四）树立正确人才观，做好“术”“道”结合

组织要树立正确的人才观，做到胸怀宽广，慧眼识才。不服管下属大多数是有才能的人，没有不称职的员工，只有不称职的管理者。要及时发现他们的长处，给他们施展才能的机会，不拘一格使用人才。日常对不服管下属的管理仅是用人之“术”，而在用人之“道”上，需要组织做好人才的“选用育留”工作，从人员招聘开始就要从应聘者的价值观等方面进行综合分析和甄选；要善于发现员工的价值，做到知人善任；在工作中要给员工晋升和发展的机会，提升员工能力；组织要建立人才流动机制，保留符合组织需要的人员。

（五）进行分类管理，维护组织利益

人才作为组织重要的因素，决不能因为不服管而采取一刀切的管理措施。不服管的员工类型多数都是愿意工作和付出的，对于他们要采取怀柔的方式，积极发挥他们的人才优势，领导要对其不服管行为进行识别和引导，只要他们愿意为组织的发展作出贡献，必要时组织可以改变领导和管理方式，做出一定的让步，如那些“专家型”、“管理型”和“叛逆型”的不服管下属。对于“关系型”的不服管下属，要具体问题具体分析，如果这些员工工作表现良好，并能充分利用他们的社会关系，为组织的未来发展开辟新的空间，则这样的下属无疑是非常有价值的；如果“关系型”下属仅是依靠其特殊的后台背景，不仅不为组织发展做贡献，而且还千方百计损害组织利益，则要采取果断措施，坚决清除。

参考文獻：

[1]聂世军.如何管理不服管的下属[J].领导科学，2010（18）：26-27.

[2]苏荟，白玲，张继伟.情景领导理论视域下研究生培养管理中导师领导行为研究[J].兵团教育学院学报，2019，29（06）：24-29.

＊本文为2020年广西民族师范学院引进副教授科研启动项目“新旧动能转换背景下广西旅游业创新发展研究”（2020FG009）阶段成果。

（作者单位：广西民族师范学院）