薪酬管理在事业单位人力资源管理中的应用及优化策略探讨

胡静

（北京市城市建设档案馆，北京 100045）

一、引言

当前社会经济形势下，有效的人力资源管理模式能够提升事业单位内部管理的质量，提高公共服务的水平。薪酬是职工付出体力或脑力劳动应得的报酬，薪酬体系的合理性关乎职工的主观能动性。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，能够进一步强化职工对单位的归属感与认同感，使其充分发挥自身价值投入事业单位的建设之中，助力事业单位健康稳定发展。

二、薪酬管理的目标与原则

（一）目标

1.效率目标

效率目标即借助合理的薪酬成本，为单位创造最大的价值。从产出角度来看，科学完善的薪酬管理能够为单位带来价值；从投入角度来看，薪酬管理能够实现对薪酬成本的全面控制。

2.公平目标

公平目标主要包括分配公平、过程公平、机会公平三方面。

分配工作的目的是涉及人事决策、奖惩措施时，保障流程与结果的公平，避免职工因遭受不公正待遇而对单位产生不满情绪。职工在实际的工作落实过程中，对公平分配的认知主要源于主观意识，即工作投入与自身所得的对比。在此过程中，其还会对比自身经验、同事所得、同行所得。分配公平进一步细化还可分解为自我公平、内部公平、外部公平。自我公平指职工实际劳动情况与所得报酬成正比；内部公平指单位内部不同岗位职工的所得报酬与其对单位创造的价值成正比；外部公平指在同地区、同行业、同规模单位中，相似岗位所获得的报酬大致相同。

3.合法目标

合法目标是事业单位薪酬管理制度运行的基本要求，须严格遵循国家相关政策法规，单位内部现行的薪酬管理制度不得违反最低工资制度、薪酬指导线制度等的要求。

（二）原则

1.遵循可持续发展原则

事业单位人力资源管理中的薪酬管理必须遵循可持续发展原则。单位的薪酬体系与薪酬管理战略须将职工的薪酬待遇与事业单位的长远发展进行有机结合，还应当积极参考其他事业单位职工的薪酬水平。这一方面可保障事业单位职工薪酬的外部公平性，另一方面可有效规避其他方面开支短缺的问题。

2.遵循公平与效率相互统一原则

事业单位制定职工薪酬体系时，应充分落实多劳多得原则，确保各岗位职工的所得报酬与实际付出的劳动成正比。同时，基于事业单位实际的发展状况，建立完善的绩效考核制度，全面回馈职工为事业单位发展作出的贡献。

3.遵循兼顾公益性原则

事业单位在全面梳理自身的管理模式，引进现代化薪酬管理模式，提升职工工作积极性的同时，也不能放弃本身的公益属性。虽然薪酬管理的重点在于肯定各岗位职工的辛勤付出，但不能使事业单位内部形成追名逐利的风气，应当引导职工承担社会责任，为事业单位的发展贡献自身的力量，更好地为广大人民群众服务。

（三）重要性

薪酬是职工努力工作的主要动力，引进薪酬管理，能够为事业单位的稳定发展提供持续的动力，进一步优化事业单位的管理质量。若想实现事业单位绩效管理的良性循环，应当在工作中把控好目标管理、绩效管理及激励管理等内容。其中，薪酬管理起着十分重要的作用，只有对职工劳动给予相应的薪酬奖励，才能更好地激发职工的工作积极性，引导职工参与事业单位的建设工作，推动事业单位稳定发展。

三、事业单位薪酬管理理念的发展

薪酬管理的全面落实，能够促进事业单位实现人力资源管理目标，同时薪酬管理具备一定的创新理念。在传统的管理模式下，事业单位常常通过物质奖励的方式来提高职工的工作积极性，从经济学角度来讲，良好、公平的薪酬体系是保障职工劳动所得的基础，同时薪酬发放也是企业人工成本的重要组成部分。对于职工而言，薪酬是其努力工作的重要目标。经过多年的研究与发展，现代企业应用的人力资源管理理念已经相对成熟，企业给职工的薪酬奖励也不再局限于物质奖励，在满足职工对薪酬体系多样化需求的过程中，非经济报酬这一概念应运而生。随着事业单位薪酬管理理念的不断发展，价值可比性理念出现并逐渐成为事业单位薪酬管理的重要内容。价值可比性常常作为一种考核标准，在履行客观公正原则的基础上确定职工劳动所得与薪酬分配，能够充分体现薪酬管理的公平性。其在提升职工的工作积极性、归属感、安全感和缓解职工与薪酬管理之间的矛盾方面发挥积极作用，是事业单位当前落实薪酬管理的重点内容。当然，事业单位在构建薪酬管理体系的过程中，为了给基层职工营造良好的工作环境，需要遵循公平公正原则，结合实际情况持续优化薪酬管理体系，实现对职工的弹性管理，有效释放职工的不满情绪。因此，事业单位在开展薪酬管理时，要将考核标准、考核内容、薪酬结构等要素纳入考量范畴，科学地评价职工的工作能力、综合素质和绩效目标完成情况。

四、事业单位人力资源管理中的薪酬管理问题

（一）薪酬体系设置的科学性不足

在当前的薪酬激励方面，确定收入分配的依据的合理性尚待提升。目前，事业单位薪酬涉及四部分内容：基本工资、绩效工资、津贴补贴、其他工资。其中，基本工资依据职工所聘岗位、岗位任职年限、工作年限等按照国家标准发放。职工薪酬一般与工作经验、专业程度、个人职称等关联度较高，但与岗位基本职能、个人需要履行的义务、岗位重要性等要素关联度较低。薪资绩效虽然在一定程度上体现了职工劳动付出的多少，但大多与产值相关联，无法完全体现职工的综合素养、工作质量及实际贡献。同时，大多数事业单位的薪酬管理制度较为固定且陈旧，无法保障薪酬管理的有效性。薪酬管理的质量不高将严重打击职工的工作积极性。

（二）缺乏完善的绩效考核体系，制度落实不到位

当前，部分事业单位在对职工进行考核评价时，对岗位价值量化标准的设定不够科学，很多岗位实际上并没有事业单位共同认定的人员评价标准与依据，导致考核体系缺乏公正性，阻碍了事业单位职工创造力与积极性的提升。同时，事业单位受传统管理模式的影响，部分重要项目需要多个部门协同配合才能完成。此外，在薪酬管理机制落实方面，部分事业单位缺乏健全的监督管理体系，难以保障制度落实效果达到预期，无法充分发挥薪酬管理机制的价值。

（三）市场调查落实不够充分

部分事业单位并未对市场薪酬管理落实调研评估工作，薪酬发放标准与市场统一定位不一致，导致部分岗位的薪酬严重超过行业标准，另一部分岗位的薪酬又低于行业标准。产生此类问题主要是由于部分事业单位在薪酬管理体系建设环节没有考虑到经济性原则与竞争性原则，对市场调查不够充分，削弱了薪酬管理体系的客观性。此外，因薪酬管理市场调查落实不够充分，在事业单位设计职工福利体系的过程中，福利项目同质化、单一性问题突出。长此以往，即使福利体系不断优化，职工对福利的满意度也无法提升，一定程度上会削弱事业单位对高素质人才的吸引力。

（四）工资构成形式单一，福利体系不完善

就当前部分事业单位的薪酬管理状况而言，其对解决福利策略单一的问题不够重视，难以满足广大职工的需求，无法获得职工的认可，调动职工的工作积极性更是无从谈起。通常而言，福利能够以物质奖励、金钱奖励等形式表现出来，也能够通过特权、享受服务等方式来表现。在部分发达国家，事业单位的福利内容与表现形式多样，具备较强的针对性，能够最大限度地满足职工的需求，增强职工的幸福感、归属感。反观国内部分事业单位的福利体系，存在明显的缺乏吸引力的问题，难以切实调动职工的工作积极性。

五、事业单位薪酬管理体系的完善措施

（一）合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

事业单位在设置内部组织结构时，要以业务需求为依据，对不同岗位进行价值评估，从定性和定量等角度评测岗位的关键性与产出率。在实际评估的过程中，人力资源管理部门要充分考虑不同岗位对职工专业素质的要求，工作内容或性质相同的岗位需要划分统一的评估标准，便于后期对同等层次的职工开展横向评估与考核工作，进一步强化薪酬、奖励等制度的适用性。当前，事业单位职工的薪酬主要由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资的核算与发放有完善的标准，但绩效工资在全额不突破的前提下，各事业单位可自主分配，具备较强的可控性。在实际执行的过程中，绩效工资的总量要依据事业单位的整体业绩与考核情况进行动态调整与优化，不能一成不变。相关政策规定，事业单位绩效工资总量应当基于事业单位目标任务的完成情况与绩效考核结果来确定。

（二）完善绩效考核，实现公平分配

为促进事业单位人力资源管理中的薪酬管理实现创新发展，事业单位需要结合人力资源结构变化逐步完善绩效管理体系，将部门和个人的专项考评结果、职工绩效考核结果等与薪酬体系挂钩，在事业单位内部建立起评估与分配系统的互动制度。此外，要进一步提升绩效考核工作的公平性与公正性，保障薪酬体系的科学性与合理性，满足职工需求，并建立完善的反馈机制，通过反馈信息，帮助职工明确自身的优缺点，从而推动职工综合素质的提升。建立健全绩效考核体系还能够帮助事业单位全面甄别高效与低效职工，增强职工培训内容的针对性，为职工岗位晋升、转岗等工作的开展提供有效依据。

（三）提升薪酬水平满意度，强化职工工作积极性与创新性

薪酬体系设计需要考量的因素较多，包括国家绩效标准、行业用人标准、经济市场发展水平、单位人力资源发展战略、事业单位文化等因素，同时需要充分体现合法性、合理性、公平性、透明性等。为避免事业单位承袭传统的人才管理模式，即以行政级别、岗位职能、个人职称等标准确立薪酬体系，应积极转变人才管理理念，以市场发展水平及职工知识能力、实践经验、创造价值等因素为确定薪酬等级的标准和依据，真正在事业单位内部实现以岗定薪。

事业单位应结合经济效益与实际运营情况，设置长效激励机制，提高薪酬待遇、福利计划的吸引力与满意度，强化事业单位留存优质人才的效果。同时，事业单位还应当进一步提高薪酬管理的透明度，帮助职工充分了解现行薪酬评定的基本依据，明确自身薪资构成，了解他人加薪原因，充分认识自身在工作中存在的不足。增强薪酬管理的公平性与公正性，能够有效减少薪酬管理中的冲突与误解，并对职工形成激励和引导作用，为事业单位的长足发展奠定良好的基础。

此外，事业单位还应当提升对建立岗位职责体系的重视度，不能局限于简单熟悉的日常工作，应适时提高工作难度与任务难度，进一步增强岗位创新的动力，并将其充分体现在绩效考核中，以此培养职工的岗位创新竞争意识，强化职工的自主创新能力，促进事业单位竞争力的提升。

（四）形成科学的薪酬沟通途径

事业单位要不断优化薪酬管理制度，形成科学的薪酬沟通途径，增加薪酬申诉通道，及时关注职工反馈，充分发挥薪酬管理的基本作用。在新时期背景下，事业单位正处于转型的关键阶段，提升人力资源管理水平势在必行。薪酬沟通是薪酬管理中至关重要的一部分，只有与薪酬管理有机结合，才能全面提升薪酬管理制度的科学性与合理性。事业单位在实施薪酬管理方案前，须以备忘录的形式详细解释薪酬方案，说明、分析薪酬步骤，并将备忘录提供给职工。此外，薪酬管理方案实施后，各职能部门负责人应当和职工保持良好的沟通，对薪酬方案进行全面的分析，明确其中的不足，以期获得各职能部门与全体职工的支持。与事业单位内部职工保持良好的沟通，能全面调动职工参与薪酬管理的积极性，为薪酬管理制度的优化提供解决方案，提高事业单位人力资源管理质量，助力事业单位健康发展。

六、结语

作为人力资源管理的重要内容，提升薪酬管理的科学性与合理性，能够极大地强化事业单位的凝聚力和行业竞争力，使事业单位的管理更加人性化。随着知识经济时代的到来，人才在事业单位发展进程中逐渐受到重视。事业单位建立完善的薪酬管理制度，能够切实提高人才在事业单位中的地位，保障职工价值的充分发挥，调动职工的工作积极性，激发职工的工作潜力，助力自身在竞争激烈的形势下实现健康稳定发展。