浅谈企业技术研发人员绩效管理共性问题及其改进措施

何 杰 浙江国自机器人技术股份有限公司

在知识经济时代，人才决定一切，技术研发人员作为企业的知识型员工在企业当中，有重要的主导作用，不仅决定着企业的发展，更决定着企业的未来，就当前企业技术研发人员绩效管理的实际情况来看，仍然具有一定的管理问题，导致绩效管理不能有效地满足技术研发人员的相关需求，需要相关人员能够对此加以高度重视，从研发人员自身的特点出发，找出潜在的心理行为特征，并以此为基础构建切实有效的激励措施以及改正措施，优化企业绩效管理水平，使之能够有效地满足技术研发人员的多样需求，发挥人才价值，来推动企业的进一步成长，本文主要针对企业技术研发人员、绩效管理、工程问题及改进措施展开相关研究与讨论。

一、企业技术研发人员绩效管理当中所存在的共性问题

(一)混淆绩效管理与绩效评价

混淆绩效管理与绩效评价是当前企业技术研发人员绩效管理当中所存在的主要共性问题之一。在现阶段我国社会发展的过程当中，知识决定一切，而人才是知识的载体，在一定程度上决定着组织的发展。因此，拥有了人才就拥有了无限可能，而人才发展所带来的绩效管理问题就很少有人发现。普遍认为绩效管理都等同于绩效评价，在大多数企业展开进行管理的过程当中，往往都是展开绩效评价的方式来进行完成，而不是立足于绩效管理，这二者之间有着本质上的区别，可以从以下两方面进行体现。第一，对绩效管理缺乏认识，没有很好地将绩效管理与企业的发展目标相结合，导致绩效管理在企业内部形成了一个单独的管理体系，缺乏与其他组织部门之间的有效联系。第二，认为绩效管理等同于绩效考核。考核并不是目的，而考核所带来的是绩效管理工作的调整与优化，其能够更好的推动企业绩效管理水平进步。但是由于错误的观念导致企业认为绩效管理等同于绩效考核，导致绩效管理没有发挥有效的激励效果调动技术研发人员的主观能动性。

(二)绩效指标设计不够科学

绩效指标设计不够科学也是当前企业技术研发人员绩效管理当中存在的主要问题之一，科学的绩效指标是展开绩效管理的关键性因素，在企业实际的绩效管理过程当中，很多企业都过于追求指标体系的完整和全面性，而忽略了绩效指标的灵活性，导致绩效指标过于僵硬，失去了本质的制定意义。对于技术研发人员来说，素质高，有相应的专业特长，独立自主性强，很难受到强硬的规定性指标束缚。加上研究项目通常是由团队来进行完成，无法将大部分指标分解给具体的岗位或者是个人，在这当中技术研发人员的个人绩效指标也很难实现有效量化，导致传统的绩效指标设计很难贴合技术研发型人员实际工作，绩效指标形同虚设，无法发挥有效效用。

(三)绩效考核流于形式

对于当前阶段企业技术研发人员绩效管理的实际情况来看，普遍存在绩效考核流于形式的共性问题。绩效考核是绩效管理当中的重要组成内容，同时也是一部分绩效管理工作展开的有效依据，但是对于当前阶段的绩效考核来说，相对较为笼统、空泛，且缺乏一定的科学性，不能有效的体现出不同工作岗位的不同要求。而且，在绩效考核的过程当中，也很容易受到考核人员的主观印象，导致绩效考核结果缺乏公平公正，和公开性，很容易导致技术研发人员产生一定的抵触心理，造成绩效管理很难激发技术研发人员的工作积极性，并且还会在一定程度上影响到技术研发人员的组织归属感。其次，考核项目与技术研发人员自身的职业发展相关度不强，考核形同虚设，无法实现你的落实。总之，绩效考核的问题在一定程度上就会直接性的影响到企业的绩效管理水平从而影响企业的发展，需要企业相关工作人员能够对此加以高度重视，针对现阶段绩效考核当中所存在的问题进行全面调整，使绩效考核能够落实到实处。

(四)沟通反馈不够充分

沟通是缩短人与人之间距离的有效措施，同时也是绩效管理工作当中的必要环节。技术研发人员能够通过良好的沟通与反馈机制，了解企业的绩效管理的目标，作用及成果，并最大限度地发挥绩效管理的优势，调动技术研发人员的主观能动性，使其能够积极地投入到绩效的管理工作当中，提升企业绩效管理水平。但是就现阶段企业的绩效管理工作来看，多数技术研发人员不清楚企业的使命、目标及发展规划，很难正确认识到自身工作与企业目标之间的关系，造成技术研发人员缺乏一定的企业归属感。现阶段企业沟通反馈不够充分主要体现在以下三个方面当中，第一，绩效目标制定的过程当中，技术研发人员参与度不高。第二，绩效实施过程当中，管理者很少给技术研发人员提供反馈信息，也就是说反馈存在单向性。第三，缺乏流畅的申诉制度。

(五)绩效考核结果应用单一

绩效考核结果应用过于单一也是当前阶段主要的共性问题之一，其实主要的表现形式为绩效考核结果只能用于培训，薪资调整等环节当中，缺乏实质性的应用，导致绩效管理很难调动技术研发人员的工作积极性。针对这一问题加以深度分析，可以明显发现造成这一问题的主要原因还要归根于企业对绩效考核结果缺乏重视，由于缺乏一定的重视，导致绩效考核结果的应用范围没有得到有效的挖掘，从而造成绩效考核结果应用过于单一的现象。对于技术研发人员来说，有着较强的独立自主性，较强的成就动机和强烈的表现欲望，这就导致技术研发人员很难受到传统单一的绩效考核结果所限制，甚至对绩效考核结果存在一定的错误认知，认为绩效考核是一项用于罚款的工具，导致绩效考核结果无法发挥有效作用[1]。

(六)缺乏有效的激励措施

缺乏有效的激励措施也是当前企业技术研发人员绩效管理当中存在的主要问题之一，在现阶段的企业绩效管理的过程当中，由于缺乏有效的激励措施，导致绩效管理很难激发技术研发人员的工作积极性，所以需要相关人员能够针对这一问题加以深度分析[2]。

二、企业技术研发人员绩效管理共性问题的改进措施

(一)积极引入先进的绩效管理观念

积极引入先进的绩效管理理念是改进企业技术研发人员绩效管理共性问题的主要措施，在上述当中我们也曾了解到现阶段的企业绩效管理当中存在落后的管理认知导致绩效管理无法发挥有效效用，通过针对这一问题，需要企业能够对技术研发人员绩效管理加以高度重视，并发挥企业领导的带头作用，积极学习了解先进的绩效管理理念以及先进的绩效管理方法。结合企业自身的实际情况对其加以合理调整，使之能够在企业当中得到有效落实，充分调动技术研发人员的工作积极性，强化技术研发人员的企业归属感。绩效管理是一个相对较为完整的管理过程，侧重于信息的交互与效率的提高，强调事先沟通与承诺，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等多项流程。只有对此加以高度重视，积极学习，了解绩效管理的优势作用，并在企业内部得以全部落实，才能更好地发挥绩效管理的积极作用，推动企业的长久可持续化发展。

(二)结合企业发展战略制定绩效指标

绩效指标的制定需要企业能够结合自身的发展战略来进行合理制定，将绩效管理目标与企业的战略发展目标相结合，并考虑到技术研发人员工作的实际情况，根据技术研发人员的工作重心，对必须完成的任务进行有效规划，并在其中明确技术研发人员的权利以及研发任务的标准。并且在制定绩效指标之前，还需要相关管理人员能够通过与技术研发人员展开充分沟通，切实了解技术研发的主要内容及要求，加强业务之间的信息往来，减少管理人员的业务间的认知偏差，使之能够制定更加适合技术研发人员的绩效指标。同时绩效管理人员还可以积极邀请技术研发人员代表来积极的参与到绩效计划制定当中，以此来推动绩效指标能够得以有效落实。并在一定程度上加强技术研发人员对企业的归属感，使技术研发人员能够正确的认识到绩效管理与企业发展之间的关系，明确自身定位与价值。

(三)构建完善的绩效管理保障体系

没有规矩不成方圆，为了更好地保障绩效管理能够得以有效落实，还需要相关的管理人员能够结合企业的实际情况，制定完善的绩效管理制度以及相关的制度配套建设，明确落实责任体系以及责任划分，以此来保障企业技术研发人员的绩效管理，能够最大限度的发挥其作用，实现技术研发人员与企业的共同发展。首先，需要相关管理人员在绩效管理当中明确体现出绩效流程，绩效指标，绩效职责，从权、责、利三个方面来体现出绩效管理制度的完整性，如责任制度，管理权责等等，并且保障绩效管理制度能够与企业技术研发人员的实际工作情况做到严谨贴合，能够在一定程度上约束技术研发人员，并为相关人员提供管理依据。其次，构建层次分明的绩效管理组织结构，从顶端的企业领导者、管理者，到基层的技术研发人员，保障组织结构的完整性，以此为基础使绩效管理能够在企业内部得以有效执行[3]。

(四)构建绩效考核结果反馈机制

良好的绩效考核结果反馈可以帮助技术研发人员认识到当前阶段自身工作方面的不足以及改正的方向，使技术研发人员能够很好的调整自身工作计划，调整研发方案，以此来保障技术研发人员的工作绩效能够得到进一步的提升。在当前企业中所存在的主要问题就在于反馈机制存在单向性，企业领导对技术研发人员工作绩效展开评价，而技术研发人员缺少工作绩效评价反馈，以该问题为切入点完善绩效实施过程，构建绩效考核结果反馈机制，使绩效结果反馈能够让技术研发人员更好地了解绩效实施结果，并以此为基础来及时更新和改进绩效实施过程，从而保证技术研发人员能够顺利达到企业制定的绩效指标。

(五)扩宽绩效考核结果的应用范围

拓宽绩效考核结果的应用范围是改进当前阶段企业技术研发人员绩效管理当中共性问题的主要措施。需要相关人员能够以技术研发人员技术管理的实际情况为基础，在原有的基础上拓宽绩效考核结果的应用范围，使绩效考核结果能够实现最大化应用，充分发挥绩效考核结果的价值优势，推动企业绩效管理水平的进一步提升。首先，绩效管理人员需要立足于当下通过在内部积极展开以绩效考核结果为主题的工作会议，发挥集体智慧，探讨绩效考核结果的方向，如岗位调整、企业发展决策、技术研发人员激励等等，同时也可以用于技术研发，人员薪资调整以及工作培训等方面当中。应用方向明确之后，结合企业自身实际情况加以落实，使之能够很好地拓宽绩效考核结果的应用范围[4]。

(六)采取针对性的激励管理

一个企业良好的发展与技术研发人员工作的积极性有着密不可分的关系，技术研发人员作为企业的重要知识资源，可以直接关系到企业的长久发展。在绩效管理落实的过程当中，可以通过绩效考核来激发技术研发人员的工作积极性，对技术研发人员的思想进行有效定位，帮助技术研发人员明确自身在企业发展当中的地位，将技术研发人员自身的利益与企业的发展相结合。从技术研发人员心理特征出发，结合技术研发人员实际需求落实相应的激励措施，例如，实行可供选择的福利制度，让技术研发人员根据自身所需自主选择。或者给予适当的股权激励，将企业利益与技术研发人员发展相挂钩的方式来调动技术研发人员的工作积极性。也可以满足研发人员个体成长需求，通过积极提供相应的学习机会以及扶持策略来支持技术研发人员的个体成长发展。

三、结语

总而言之，在当今的社会发展下，企业的市场竞争越发激烈，技术研发人员自身的优势越发明显，是帮助企业提高市场竞争力的关键性因素，而就当前实际的技术研发人员绩效管理来看，却由于普遍的共性问题导致绩效管理没有发挥有效作用，没有发挥技术研发人员自身价值，导致企业技术研发人员过度流失，很难有效挽回人才，针对现阶段技术研发人员绩效管理中的问题需要相关工作人员能够对此加以深度分析，及时了解问题存在的主要原因，从根本入手，从技术研发人员自身特点入手，深入分析技术研发人员的心理行为特征，制定相应的改进措施，提高企业绩效管理水平，使其能够更好地保留人才，发展人才，并实现人才与企业的双向共赢，以此来促进企业的长久可持续化发展。