教育转型背景下高职院校“双师型”师资队伍建设策略

鞠志红

（长春工业大学 人文信息学院，吉林 长春 130122）

高职学院肩负着为社会输送高层次技能型人才培养的重任，因此，高职院校师资队伍的师德、创新意识、素质、专业教学能力等方面是重中之重，关系着人才培养成果、高职院校教育质量和教育内涵建设，尤其是在教育转型背景下，更需要高职院校积极创新人才培养模式。“双师型”师资队伍主要为了培养出将理论与实际密切结合的高等人才。［1］目前，“双师型”师资队伍建设虽然随着教师制度、目标、内涵等方面的改革进行改革，已取得显著成果，但在实际教学效果方面仍然存在诸多问题，亟须高职院校创新性探索“双师型”师资队伍建设策略，以适应教育转型背景下的发展需要。

一、“双师型”师资队伍建设现状

现阶段，我国高职院校已经意识到“双师型”教师领域研究的重要性，开始致力于“双师型”教师队伍建设。“双师型”教师队伍必须具备以下几个特点：第一，进修与挂职锻炼，简称“双师”；第二，讲师以上职称以及技术研究和开发能力，简称“双素质”；第三，实际教学经历及一线工作经验，简称“双经历”；第四，教师能将自身所拥有的能力渗透到教学中，将知识传递给高校生，简称“双能”。［2］我国高职院校对于相关研究起步相对较晚，还存在如下问题。

（一）校企合作停留在表面，师资培养有待加强

“双师型”师资队伍建设最重要的一点就是实践能力，但是，我国高职院校教师来源多元化，多属于企业技术人员、各个高校毕业生，与“双师型”教师素质相差较大，此时的高职院校却并未建立职前培训机制；此外，“双师型”教师对职业性、应用性、资源等方面要求较高，属于长期实践学习的过程，因此，高职院校需要为“双师型”教师提供继续教育的机会和资源，则其最有效的途径就是开展校企合作，然而，受各种因素影响，企业不愿意额外投入过多的资源，导致教师很难参与企业的核心部分进行实践。

（二）“双师型”师资队伍建设标准、制度不完善

多数高职院校在教师管理方面多采用“罚款式管理”，以此来达到规范教师行为的目的，在教师招聘时也仅仅考虑招聘对象的履历，未以“双师型”为衡量标准，这些都导致“双师型”师资队伍的管理无法实现规范化，教育教学质量难以得到保证。

（三）“双师型”师资队伍建设积极性得不到提升

合理的竞争关系可以提高教师的教学能力，为高职教育的高质量提供坚实的保障。目前高职院校所采用的传统审评模式，完全忽视了“双师型”师资队伍特色，仍然重视理论研究成果，难以形成具有核心竞争力的优秀“双师型”师资队伍。

二、教育转型背景下师资队伍建设必要性

（一）适应教育转型背景下的教育理念

教育转型背景下，是否能培养出满足社会发展的高等人才，已经成为高职院校适应这一背景的关键。而人才的培养又受限于高职院校师资队伍，即具有专业教育理念、与时俱进的教育观和哲学观、职业品质等专业教育理念的教师。［3］因此，高职院校需要深入探索“双师型”师资队伍建设策略，解决当前队伍建设存在的问题，打造一支优秀的“双师型”师资队伍。

（二）促进“双师型”师资队伍可持续发展

教育转型背景下，对高职院校培养的人才质量不断提高，而决定人才培养质量的直接因素是师资队伍，因此，高职院校的发展、质量、水平等均由师资队伍决定。因此，高职院校需要通过建设“双师型”师资队伍来培养具有核心竞争力的学生，提高高职院校的竞争力。

（三）调整“双师型”师资队伍结构

高职院校的特点是职业性，其教育更注重产与学的结合，与教育转型所提出的“将基础理论知识转向实际应用的能力”理论一致，其主要目的就是为社会培养出具有应用能力的高等人才。在这一条件下，高职院校必须具有专业技术、实践教学、将科研成果转化为现实生产力等专业能力，以及对理论、教育和实践等专业知识的要求等能力相辅相成。所以，教育转型背景下高职院校“双师型”师资队伍强调理论与实践相结合的教学能力。

二、教育转型背景下建设高职院校“双师型”师资队伍

（一）建设理念

高职院校的“双师型”师资队伍建设理念决定了“双师型”师资队伍的发展方向，以及在这一方向作用下所能达到的教育成果。［4］面对目前“双师型”师资队伍建设存在的师资培养、建设标准与制度、积极性等方面存在的问题，以及教育转型背景下对其提出的建设要求，高职院校在建设“双师型”师资队伍时需要保证师资队伍结构、素质、整体、数量等满足专业教学需求，做到重视学生培养、激励机制建设和教师能力相统一。在此基础上引进和培养的师资队伍才能具备技术应用能力强、结构科学、富有活力、符合院校专业发展、基础理论知识扎实等优点。

（二）建设流程

依据此次研究提出的高职院校“双师型”师资队伍建设理念，高职院校需要根据自己的教学目标实现师资队伍的创新性变革。因此，高职院校需要明确“双师型”师资队伍建设的框架，再根据这一框架，不断完善内容，从而突破常规，建设良性循环的师资队伍。

高职院校可基于“双师型”师资队伍所必须具有的“双师”“双素质”“双经历”“双能”四项能力进行扩展，并增加引进、招聘专业人才的“专兼”和工作成果与职务晋升所达成的“成就”，形成六项“双师型”师资队伍建设标准。基于此，可设计师资队伍构建流程框架为“引聘—培训—工作能力—评估—留离—职位发展空间”。

1. 健全引聘制度

高职院校要想引聘符合“双师型”师资队伍建设要求的教师，就需要健全师资队伍引聘机制，其主要分为三个方面。

一是人才引聘渠道多元化。目前高职院校引聘教师十分重视教师“编制”，在这一条件的限制下，院校所能选择的引聘教师渠道十分有限。［5］因此，高职院校需要根据高职院校办学特色、专业特色、师资需求等拓宽教师引聘渠道。与此同时，高职院校还需要将多个渠道相结合，建设具有多样性和完整性的“双师型”师资队伍。

二是加大人才引聘力度。教师引聘渠道多元化后，从不同渠道引进的教师引聘的教师，在素质、能力等方面各有所长，如依据学历引聘的教师，其特点在于理论知识丰富；依据工作经验引聘的教师，其特点在于实践经历丰富；依据编制引进的教师，其特点在于善于管理学生方面。因此，高职院校需要将不同渠道引聘的教师按照人才层次要求进行划分，做到唯才是用。

三是改革师资队伍人事管理制度，为人才引聘提供保障。由于“双师型”师资队伍对教师个人能力、素质等方面要求较高，需要根据高职院校教育规律、人事编制、职务职称评价、劳务合同管理等，制定专兼结合的人事管理制度、任职资格和“双师型”教师标准。

2. 建立培养机制

“双师型”师资队伍相对普通教师队伍的持续学习能力要求更高，因此，高职院校需要根据队伍建设理念细化相关培训措施，建立长期有效的培养机制，其主要分为如下几个方面。

一是加强培训力度。在传统的培训基础上，高职院校应当有意识地让教师参加实践活动，校企合作是最方便快捷的方式之一。高职院校可以与专业对口的企业建立长期合作关系，让教师定期去企业中接受新技术、新材料以及新设备培训，切实了解企业对高等人才的需求情况，也可以让教师了解行业发展动态，从而调整教学模式和方法，让课堂教学内容更加具有针对性和时效性。［6］

二是聘请相关行业领头人进行专题培训。教师长时间在工作岗位上重复单一的教学过程，极易出现思维僵化、教学手段重复等问题，而各行各业的领头人则需要不断跟上社会的发展，完善自身才能保证自己的地位。因此，高职院校可以通过聘请相关行业领头人，针对师资队伍中出现的问题进行一帮一、一对一的培训，指导与实践相结合，提升整个师资队伍的能力。

三是多样化培训。由于高职院校各个专业的教学方式存在较大差异，因此教师的培训方式也需要更加灵活多变。因此，高职院校需要结合专业特色，将长期培训与短期培训相结合，为不同专业的教师提供适宜的培训机会，提升教师的专业教学能力及实践管理经验。

四是以岗位为基础，实施一体化培训。虽然高职院校各个专业之间存在较大区别，但是各个专业之间也存在密切的联系，如数学、英语等课程，许多专业在教学过程中都会用到。因此，高职院校可以通过设置综合化课程，为“双师型”师资队伍构建单独的课程体系，以此巩固教师理论知识。与此同时，还可以实行岗位轮换制，让所有教师都可以熟悉这一专业的所有课程，从而让教师对该专业有更深入的了解，增强其教学内容的应用性。此举也避免教师的思维僵化问题，扩展了教师的思路、理念和眼界。

3. 完善考核评价体系

完善的考核评价体系可以直接决定师资队伍的教学质量，因此，高职院校建设“双师型”师资队伍的基础就是完善的考核评价体系。根据“双师型”师资队伍特点，可以向队伍中的教师倾斜工资、社会福利等待遇。其主要分为两个方面。

一是量性结合。由于“双师型”师资队伍对教师素质、能力、责任、实践等要求较高，不能单单采用定量评价。因此，高职院校需要采取行业考核、社会评价、部门考核、学生测评、同行互评、本人自评、定向培养人才企业考核等综合评价的方式，确定队伍中教师的教学方法、态度、手段、知识可接受性、质量、能力等是否满足“双师型”师资队伍要求。此外，其建立的考核评价机制需要定时进行，如期中、期末或者一月、两月考核一次，并将这些评价结果记录在案，每次考核评价结果都需与上一次的考核评价结果进行对比，以此来帮助教师发现教学过程中存在的不足，促进队伍中教师改进教学方法，提高教学水平。

二是奖惩结合。在考核评价结束后，需要制订相关的激励机制，即进步的教师可以得到职称、福利、待遇等方面的奖励，退步教师则需面临转岗、再培训等可能性，从而创造积极向上工作学习氛围。此外，若教师在学术成果、教学效果等方面具有明显成果，也需要设置针对性奖励措施，以此形成具有内驱力的考核体制，实现队伍整体能力提升。

4. 优化留离机制

受环境、能力等多种因素影响，高职院校初步组成的“双师型”师资队伍中的教师极可能存在不适应、跟不上队伍变革脚步等问题。［7］为此，将师资队伍审核评价机制作为教师留离评价基础，根据“双师型”师资队伍特色，划分岗位责任，此时，高职院校只需要将岗位责任作为考核标准，通过考核评价的方式，确定“双师型”师资队伍中教师层次和等级。为了确保“双师型”师资队伍中留任的教师均属于符合“双师型”师资队伍建设要求的教师，将通过末位淘汰方式，确定队伍中教师的留离。

考核评价后，需要对未能达到岗位目标、完成岗位职责的末位教师进行二次审核评价，分析其处于末位的原因，若其属于岗位不合适等客观因素，可以进行转岗处理，将其调离原岗位，为其提供发展机会，既能增加教师的积极性，也能增强队伍危机感，从而努力提高自身，完成岗位应尽职责。

5. 明确教师发展方向

由于“双师型”师资队伍尤为重视实践能力和技术水平，所以将其发展方向主要分为技能和成果两方面。因此，高职院校可以根据教师审核评价机制，筛选出以研究学术为主的“双师型”师资队伍，以及以教学、学生就业、实践技能竞赛等方面取得显著成果的队伍。针对两支不同的师资队伍取得的不同成果，通过破格任用、职务晋升、荣誉奖励等方式，奖励激励通过审核评价的教师，从而激发“双师型”师资队伍创新和变革，并形成良性循环。

三、结语

教育转型背景下，社会对于应用型、技能型人才的需求不断增大，高职院校“双师型”师资队伍建设正是适应这一需求的未来发展方向。从引聘—培训—工作能力—评估—留离—职位发展空间五个方面设计“双师型”师资队伍建设策略，有助于高职院校建立一支素质过硬、良性循环的师资队伍。