工作重塑研究述评

□文/赵雅平

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］ 人工智能的本质是生产力的变革，长远来看它将重构几乎所有行业，也必然对工作方式提出新的要求，对工作关系提出新的期望。数字经济时代，如何将劳动者从工作的被动接受者转变为主动设计者和兴趣的追随者，提振其工作热情，使其在施展才华的过程中实现目标，成为研究者和管理者关注的热点。本文通过回顾已有研究，系统梳理工作重塑的理论基础、结构特征及前因后果，并提出促进工作重塑的管理启示。

伴随互联网、大数据、云计算的高速发展，人工智能在金融、医疗保健、传统产业等不同领域渐次繁荣。人工智能情境中，不可预测性和不确定性成为发展的核心特征。在“管理只有恒久的问题，没有终结的答案”这一定律催生下，如何通过工作设计有效地利用人力，从而实现员工和组织的高绩效，成为新技术革命影响下的一个基本命题。而工作重塑正是一个关注人与环境相交互的构念，强调面对环境变化的及时应对和主动调整，引起了学术界的广泛研究。

一、工作重塑的概念内涵与结构

在管理理论的百余年发展进程中，管理者和研究者越来越重视人的因素，实践中对劳动者的管理手段也从单一的行为规范逐渐转向鼓励参与决策、发挥创造性思维以及寻求工作的意义和幸福感。这一转变使得传统自上而下的工作设计弊端日益显现，因此如何将员工从工作的被动接受者转变为主动设计者和兴趣的追随者，重燃其工作热情，使其在施展才华的过程中实现目标，成为研究者和管理者关注的热点。因此，随着理论和可操作化定义的不断提出与完善，工作重塑便成为日渐重要的研究课题。

（一）工作重塑的概念内涵。工作重塑的概念由Wrzesniewski和Dutton（2001）首次提出，他们认为“工作重塑是个体对工作任务或工作关系边界所做出的行为上和认知上的改变”，并由此提出了劳动者实现工作重塑的三种方式，即改变工作任务、改变工作中的人际关系以及改变对工作边界的看法。这一理论定义的产生一方面得益于20世纪90年代积极心理学的兴起及其在组织行为学领域的延伸，另一方面也是工作设计理论发展的需要，顺应了当时管理学领域的整体发展趋势。此概念一经提出便得到了理论研究者和实践者的普遍认同，但平稳发展之余，一时间并未引起学界的研究热潮。

2008年前后，拐点出现。国际金融危机的爆发造成大规模原本依赖组织安排的劳动者面临失业困境，被迫主动去寻求更加灵活机动的工作；与此同时，人们也在商业和物质文明的发展过程中不断追问和反思工作的终极目标和意义，对高强度、高效率工作有关的负面情绪越来越关注。在此背景下，Berg（2010，2013）和两位理论创始人又对工作重塑的概念进行了两次调整，重申其在现代工作环境中对个体获得工作意义感的重要性，并由此激发了学者和管理实践者的广泛关注。

同一时期，Tims和Bakker（2010）基于工作要求-资源模型（JD-R模型），将工作重塑的概念定义为“员工为平衡工作要求与工作资源，根据个人能力和需要而做出的主动改变，这些改变可以让工作更好地满足员工的独特技能、动机和兴趣”。在随后的研究中，Petrou等（2012）将工作重塑表述为“一种由寻找资源、追求挑战和减少要求组成的员工主动性行为”；Demerouti（2015）提出工作重塑是“员工为了增进工作健康、工作动力和人岗匹配度而调整工作特征（如工作要求和工作资源）的一系列策略”，很大程度上正是受到了Tims等学者的影响，在JD-R模型的基础上进一步演化而来。

可以看出，工作重塑是员工从个人利益出发，在个体层面进行的一种超越工作说明书或任务说明书之外的自发行为。这些行为与传统工作设计环节下被动地接受组织分配的工作和职责不同，而是强调员工在组织中的主观能动性，即个体根据自身的价值、偏好、能力和动机等因素主动对工作进行调整。

（二）工作重塑的结构维度。前文述及，对工作重塑行为结构维度最早的分类来自于Wrzesniewski和Dutton（2001）。他们指出工作重塑是指员工为契合自己的三种个人需求，即维持对工作的控制、在工作中创造积极的自我形象和与他人联系的基本人类需求，通过自我调整工作认知和行为来绘制工作任务或关系边界的积极行为。在此基础上他们提出了工作重塑的三个维度：任务重塑，主要指员工在工作中自主改变工作任务类型、改变工作范围、增加或减少工作任务数量；认知重塑，指员工将工作视为离散的部分或整体，即改变自己对工作任务、工作范畴、关系或整个工作本身的看法；关系重塑，指员工在工作中改善与他人互动的数量和质量。

在三维度模型提出后的十五年间，更多研究者对其进行了沿袭和发展，且都和瑞斯尼斯基与达顿提出的维度有着不同程度的重叠。Tims和Baker在2010年基于工作需求-资源（JDR）模型，先是提出工作重塑的三维结构，具体包括增加工作资源、减少工作要求和增加工作要求三类。随后通过探索性因素分析的方法，最终获得了工作重塑的四维度结构，即增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少妨碍性工作要求。这一划分也得到了研究者们的广泛支持。

此外，除了从前两种主流角度探析工作重塑的分类方式，其他视角划分的工作重塑维度结构也在后续的研究中不断得到尝试，如图1所示。（图1）

图1 （a）融合视角工作重塑结构、（b）非融合典型工作重塑结构图

二、工作重塑相关因素研究

（一）工作重塑的前因研究。梳理工作重塑的影响因素，对于厘清其发生机制，在实践中合理地预测、激发员工工作重塑行为的发生和表现，进而提高组织效能具有重要意义。本研究借鉴赵小云和郭成（2014）的分类方法，从个体因素和情境因素两个层面对工作重塑的前因变量进行了梳理。一方面工作重塑本就是个体层面能动的创造性行为，因此它首先与个人因素相关。常见的个体因素有主动性人格特质、个人动机取向、调节焦点及价值观取向等；同时，部分人口统计学特征变量，如性别、年龄等也会对工作重塑有一定的预测作用。另一方面工作重塑还受到工作任务特征、组织特征、领导行为等情境因素影响。总体来讲，工作重塑的前因变量可以从两个层面、10个维度进行总结，其整合模型如图2所示。（图2）

图2 工作重塑前因变量整合模型图

（二）工作重塑的结果研究。相对于影响工作重塑的因素方面的研究，关于工作重塑的影响结果研究则相对集中和明晰，其中积极的影响主要包括对工作意义、工作投入、工作身份、员工能力、员工幸福感、工作绩效和组织绩效的影响；负面的影响则多体现在工作负担、工作压力、职业倦怠以及情绪耗竭等。随着研究的日趋成熟，也有学者开始关注到少数其他变量，如刘云硕等（2019）立足中国职场集体主义、高权力距离等文化情境，探究了工作重塑与员工创造力的关系，同时检验了心理所有权和垂直集体主义的中介效应和调节效应；孙倩和张博（2020）通过分析谦逊型领导行为、知识型员工的工作重塑行为，对员工在家庭中的成就认知和情绪认知溢出进行探讨等。综合以上分析，有关工作重塑的前因变量、影响结果、作用机制及其边界条件可以归纳如图3所示。（图3）

图3 工作重塑理论研究框架图

三、启示与展望

传统的约束式管理强调严格的限制和规范，追求工作内容的标准化与固定化，员工需要接受安排、适应工作，导致工作激情迅速枯竭，不利于个体价值和组织效能的发挥。自工作重塑兴起以来，把员工从被动的接受者转变为主动设计者和兴趣的追随者，逐渐成为众多企业人力资源管理转型的手段之一，为从业者的职业发展带来新的机遇。

数字经济浪潮之下，随着人工智能等新知识技术革新和市场环境的变化，员工的自由度和自治度开始受到前所未有的重视，员工价值不再只囿于工作任务的输入和输出，工作重塑让更多个体和组织认识到工作的特性、意义和前途，一场工作革命正在悄然发生。以上发现对于人工智能情境中的企业与从业者具有以下三个方面的实践启示：第一，企业要继续贯彻信息时代“以人为本”的管理理念，充分关注员工的工作感受和个性化需求。在工作设计中为员工提供充足的空间和针对性的指导，允许员工在不违背组织利益的前提下做出个性化的工作安排，持续向员工赋能，调动员工的工作积极性。同时，还要辅以针对性的培育和指导，注意观察、分析和总结归纳员工们在工作重塑中的困境和难点，以灵活实用的方式组织培训和经验分享，向员工传授工作重塑的相关技巧；并且鼓励管理人员率先进行工作重塑，上行下效，为员工树立榜样。第二，企业在管理过程中必须小心权衡人工智能与人类之间的权责分配。例如，利用RPA+AI实现人机协作，重塑未来的工作方式；采取相应措施提高员工与组织的匹配程度，如在招聘、甄选的过程中采用测评等手段优先考虑与组织自身氛围相匹配，且具备主动性特质的人才；面向现有的员工定期开展形式多样的组织文化培训，提升个体对于组织的认同。第三，劳动者自身应重视利用资源，主动寻求挑战，保持工作热情与投入。在人工智能视域之下，尤其后疫情时代的特殊影响下，企业对于在线化、自动化、智能化需求的紧迫性增强，人的创造性和主动性变得尤为重要。毋庸置疑，工作重塑为员工提供了一种可持续的职业发展向度，但是并非所有员工都具备这样的远见和能力，特别是“千禧一代”对于自身的优势和发展方向尚不明确，要想重塑工作价值，需要加强对自我的了解和认知，主动吸纳工作重塑的方法与技巧。此外，工作重塑模式下创造了富有突破性的工作体验，员工可以通过创造性的工作，在投入激情和施展才华的过程中完成目标、实现自我。

工作重塑是研究个体主动重构工作边界的组织管理前沿理论。在20余年的发展历程中，围绕该理论逐渐分化出任务、认知、关系三维模型与资源-要求模型两大研究流派，并形成了关注动因和影响因素交互的研究框架。应继续探寻管理与经济衔接融合的端口，结合质性与定量研究等多种方法，扎根于中国本土组织情境，对各类行业和职业劳动者的工作重塑行为作进一步的理论探讨和实证检验。