关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考

安徽省交通控股集团有限公司淮南管理处 刘景

国有企业在当下的市场经济背景下，所处的经营环境及使用的经营方式都出现了明显的改变，加之国企改革工作的深化发展，对企业内部工作的要求也逐渐提高。国有企业各项工作的落实需要有足够的高素质专业人才支持，并且，需要关注工作岗位的合理设置，提高工作人员与工作岗位之间的匹配程度，最大化发挥人才的价值。本文通过研究国有企业岗位设置管理和人员招聘工作的优化策略，以便为今后国有企业岗位设置、人员招聘提供参考。

一、人员招聘概述

企业出于有效弥补内部工作岗位空缺所进行的人力资源管理活动就是人员招聘，也是现阶段企业人力资源管理工作中的重要环节[1]。从广义层面看，人员招聘具体包括了招聘准备、实施和评估三个阶段，狭义层面的人员招聘主要是指人员招聘的实施阶段，具体又可以分为人员的招募、筛选、录用三个步骤。作为企业人员配备的关键步骤，人员招聘工作的质量不但会对企业人员配备工作带来影响，而且对于整个人力资源管理工作的落实也会产生深远的影响。

通常而言，企业的人员招聘途径可以分为外部招聘和内部提升。外部招聘是企业根据既定标准和程序，从社会外界选拔符合空缺工作岗位要求的员工。外部招聘因其具备明显的外部竞争优势，能够在有效缓和内部竞争者紧张关系的前提下，从社会外界吸纳新鲜的血液，这种方式因为组织和外聘人员双方都缺乏足够的了解，招聘效果不够理想，并且，也会对内部员工积极性产生影响。内部提升则是企业内部工作成员的能力、专业素质得到组织确认之后，被委派更高的职务以及工作岗位，用于有效弥补企业发展中空缺的管理职务。这种内部提升的人员招聘方式，能够全方位调动内部员工的工作积极性，并且，选聘工作的正确性和客观性也得到了应有的保障，但这种招聘方式也有可能会导致“近亲繁殖”现象的发生，并且内部员工竞争也变得更为激烈。

二、国有企业岗位设置管理与人员招聘问题

（一）国有企业员工岗位设置与先进企业管理需要的差别

以目前我国国有企业的发展来看，在岗位设置管理工作落实的过程中，与现代化的企业管理要求存在着明显的差距。现代企业制度下的岗位设置管理需要严格遵循最低数量、目标任务、权责相等、有效配合等多种原则的要求[2]。但部分国有企业在岗位设置的过程中，数量方面违背了最低数量原则的要求，未能做到工作岗位少而完成工作任务多，甚至出现了因事设岗、因人设岗的现象，这种工作岗位设置现象的存在也是导致国有企业内部出现机构臃肿问题的主要原因。国有企业的岗位设置管理工作中，各部门的工作职责和权限也未能以制度的形式给出明确的规定，使得工作岗位的设置出现了多个部门多头管理的现象，这将会直接影响到国有企业内部工作岗位设置的科学性以及合理性。国有企业在完成人员招聘工作之后，需要结合应聘人员的能力考核结果为其安排对应的工作岗位，以此实现应聘人员价值的最大化。

但实际上，部分国有企业在考核应聘人员的过程中，过分关注应试人员的笔试结果，尚未针对职业道德、实践操作方面进行考核，使得应聘人员的考核结果存在明显的偶然性特点，再加之工作岗位分析缺乏足够的量化指标，导致应聘人员和工作岗位之间的匹配性有所下降。国有企业的岗位设置管理工作重要的环节之一是岗位优化，主要是负责考核岗位设置的科学性、协调性，对于尚不能发挥作用的岗位进行优化和调整，合并性质重复的工作岗位，同时，需要在全方位梳理各岗位关系的前提下，对于现任的工作岗位人员进行优化。但我国国有企业的岗位设置管理工作中，对于工作岗位的优化重视程度不够，国有企业内部的工作岗位数量始终未能得到有效的削减。

（二）部分国有企业招聘与现代企业管理人才引进途径的差距

人才作为国有企业生存和发展的重要基础资源，也是现阶段企业竞争的关键因素。对现代化的企业管理而言，内部提升和外部招聘仍旧是常用的两种方法，在具体的外部人员招聘过程中，应同时关注外部社会人员在专业理论知识、职业道德、思想素质、实践操作等方面的综合考核。内部提升人员的招聘方式是以员工和领导的客观评价作为出发点，结合人力资源部门的全方位考核，对于工作岗位员工的专业素质和能力给出客观的评价结果，以此作为内部晋升的重要依据。但实际上，我国的国有企业在人才招聘的过程中，外部招聘更加关注应聘人员笔试环节的考核结果，但因为卷面有限，题目的限制必然无法囊括全部的工作素质需求，并且命题设计也会因为个人主观因素的影响，出现明显的偶然性及设计不合理问题，导致最终的测试结果无法客观全面展示应聘人员的专业素质水平，使得笔试环节未能达成既定的人才选拔目的，且最终的考核结果只能够对应聘人员的学历以及知识掌握数量的多少进行反馈，却不能完全呈现应聘人员的专业工作能力[3]。在人员招聘面试的过程中。国有企业通常是按照统一的要求和标准进行面试，简单而言，对应聘者提出了同样的问题，使用同样的语气和措辞，按照同样的顺序和评分标准，导致整个面试工作出现了一种形式化特点，无法判断应聘人员的专业能力是否符合工作岗位的具体需求。此外，部分国有企业的人员招聘出现了一种人情化的现象，对人才自身的专业素质考察不足，致使其完全无法胜任工作，但因为人情的存在，辞退也成为一件难事，对于国有企业的发展产生了一定的阻碍。内部晋升作为国有企业人才招聘的主要方式，但通常都是以年龄（工龄亦或者说资历）作为主要依据，致使部分作出突出贡献的人才无法在短时间内得到相应的晋升和发展，尤其是对技术岗位的工作而言，自己对企业做出的技术贡献却无法立即为自己带来薪资、职位方面的改变，挫伤了这部分工作人员的工作积极性，这种情况的存在很容易出现人才流失的问题。

（三）国有企业人才培养工作与员工成长计划有待完善

国有企业人力资源管理中的岗位设置和人员招聘同样也包含了人才培养及成长计划制定。但我国国有企业的人才培养计划缺乏清晰目标，大部分工作人员对于自己的职业发展规划较为迷惘，并且，提供的评价体系是针对全体员工的，对于中高层的管理、专业技术人员的考核体系仍旧不够健全，干部的选拔通道相对狭窄，直接影响到了内部员工的职业发展。国有企业在制定人才成长职业生涯规划的过程中，修订周期最短维持在3～5年，这和目前市场经济发展速度相比，滞后问题十分明显。对新进入工作岗位的青年员工而言，缺乏中短期的职业生涯发展规划，导致新员工在工作中缺乏目标方向，出现一种无所事事、混日子的工作状态，这对工作质量的提升有着十分不利的影响。企业内部的人才培养工作，尚未建立关键岗位的人才培养体系，一旦这些关键的工作岗位出现人才空缺，则无法在短时间内通过外部人才的招聘以及内部提升方式进行人员补充，对于企业的发展产生了一定的限制。

三、如何搞好国有企业岗位设置管理与人员招聘问题

（一）勇于学习改革，紧跟新时代企业管理需要

在今后国有企业岗位设置管理和人员招聘工作优化的过程中，国有企业需要在终身学习观念的影响下，结合经济发展过程中企业的管理工作需求，引进现代化的管理工作理念，这也是国有企业改革工作得以持续深化的关键。国有企业在学习和引进先进化管理理念的过程中，需要保障管理理念符合自身的特点以及企业发展的工作需求。现代化管理理念学习以及引进对于企业的发展而言，只能够发挥辅助作用，实际上是一种内因和外因的关系。国有企业的领导层需要正确认识现代化管理理念引进带来的积极和消极作用，并采取措施规避先进管理理念机械套用对于企业发展带来的消极影响，做到结合企业独有的属性和各种环境因素，形成符合自己发展需求的现代化管理理念[4]。国有企业的领导层需要在意识层面重视岗位设置管理和人员招聘工作对于企业发展的重要价值，通过各种典型案例的学习，在汲取其中成功经验的前提下，通过各种文化建设以及党建工作的落实，在企业内树立良好的人员招聘和岗位管理工作意识，确保相关部门能够在现代化管理理念的支配下，针对岗位设置管理和人员招聘中存在的固有问题进行科学的研究和探讨，并提出相应的解决方案。此外，国有企业需要保持动态化的发展理念，结合企业发展及市场发展形势进行必要的调整，用于推动各类工作任务的完成。

（二）完善考核机制，落实企业发展业绩考核目标

国有企业相关部门的负责人需要对员工的工作职责、工作难易程度进行客观的评估，以此形成完善的工作岗位评估制度，通过审批之后传到人力资源部门，以工作岗位评估表进行工作岗位的科学定级。同时，国有企业需要结合内部收集的相关岗位资料，针对岗位优化方案进行科学的评估，并通过专业评估检查小组，对员工的工作进度和状态进行进一步的考核，考核其是否能够胜任目前的工作岗位。国有企业也需要通过岗位考核管理工作的严格落实，避免考核工作的形式化发展问题，最大限度地发挥考核制度的作用，配合考核制度和用人制度的持续完善，确保员工能够在认真履行工作职责的基础上，将考核结果作为人员培养和晋升的重要参考。通过薪酬机制的合理优化，鼓励员工多劳多得，进一步提升其工作业绩。

针对工作上进、业绩优秀的员工，需要结合其所处的工作岗位以及层次给予适当奖励，工作落后的员工则需要及时进行惩处和提醒，确保在国有企业内部树立良好的工作竞争氛围。由于天花板效应的存在，部分优秀员工得不到岗位晋升的情况下，要及时、有效的给予荣誉、经济方面的奖励。

（三）改革用人机制，促进人才成长培养发展

国有企业岗位设置管理和人员招聘工作的优化要求国有企业针对用人机制持续进行完善。部门负责人需要针对在职员工的工作岗位和内容进行全方位的分析，结合应聘人员的综合考核结果，确保应聘人员的专业能力能够符合工作岗位的需求。在优化用人机制的过程中，部门领导也需要根据在职人员的工作能力以及表现，进行科学合理的人事调整，确定人员的调用、升职等方面的变化，制定出完善的人员调整优化方案，最终以文件制度的方式呈现[5]。对于那些无法满足现阶段工作岗位需求的员工，需要在全方位尊重员工个人意愿的前提下，对其进行转岗处理，并让其接受系统的转岗培训。转岗培训工作开展前，国有企业需要经过大范围的员工调研工作，在明确其培训工作需求基础上，针对培训工作内容和方式进行优化。相关部门需要结合转岗之后的工作岗位以及业务内容对培训内容进行合理的安排以及设置，邀请行业内相关的专家担任讲师角色，针对性进行理论知识和专业实践技能的传授、训练，确保转岗员工能够在接受培训之后，以最快的速度适应全新的工作岗位和环境。

（四）国有企业社会责任担当与用人机制的协调发展

我国国有企业在发展过程中承担的社会责任不仅包括推动国民经济的快速发展，同时，也需要树立良好的社会形象并积极投身于社会公益事业中，但在某些情况下也成为国有企业发展的一种阻碍。国有企业在社会责任的影响下，导致国企不可能轻易辞退员工，招工由于人情关系的存在也会把关不严，导致即便发现员工不符合企业要求但是也无法辞退，甚至不合格的员工看中背靠大树好乘凉，主观上更是不愿意离开。因此，建议国企不仅要承担社会责任，更要敢于改革，排除不利因素，敢于刀刃向内，剜出毒瘤。另外，我国国有企业用人机制的持续优化以及完善，要求国有企业工作人员拥有敢作敢当品格，这也是今后企业人才选拔留用的重要标准。这种敢于担当的责任品质是领导岗位人员所必需的基础素质，国有企业需要选择那些勇于承担责任、积极奋斗的工作人员担任中高层领导职位，且需要针对既存的人情招聘逐渐取消，并设置对应的处罚措施。

同时，国有企业需要建立完善的工作岗位轮换淘汰制度，对于那些无法胜任当前工作岗位职务要求的领导干部及时辞退，最终建立能上能下的工作岗位竞争机制，配合督查问责制度的实施，针对重大工作任务的完成状况进行全方位的督查，针对基层员工和领导干部的专业工作能力进行审核，以此进行工作岗位的科学调整。

四、结语

国有企业的岗位设置管理和人员招聘作为人力资源管理工作的重要组成部分，是有效选拔、留用专业高素质人才，并发挥人才价值的有效途径。目前，我国国有企业的岗位设置、人员招聘方式以及人才培养工作和成长计划制定都存在一定的问题。在今后优化岗位设置管理和人员招聘工作的过程中，国有企业需要始终坚持学习改革，引进现代化的管理理念，通过考核机制和用人机制的持续完善，提升人员招聘和岗位设置管理工作的质量。