人力资源管理下的国有企业机构改革竞争优势提升策略

文/江流（深圳市燃气集团股份有限公司南山分公司）

在所有的企业中人力资源管理工作是一项基础的管理工作,也是关乎企业长期向上发展的基石。随着社会的发展和进步,人力资源管理逐渐成为企业保持竞争优势的中坚力量。在国企改革的大背景下,人力资源工作不仅要重视管理工作的目标和成效,也需要符合体制改革实际情况，对国企机构内人力资源管理工作进行自我审查,重视人才的管理,并且将人力资源管理工作与企业整体经营管理工作有机结合起来,走出之前的舒适圈,实现企业的创新和成长。

国有企业机构作为我国国有经济的主体力量，不仅关乎国民经济发展，更关乎市场经济的稳定。随着市场竞争与日俱增，国有企业改革在人力资源管理这一板块的重视度需提高，长期以来人力管理方面存在的问题根深蒂固，无法在短时间内看到巨大成效，这些问题制约了企业的创新发展，面对日益增强的市场竞争环境，国有企业应该分析局势、立足当下，分析自身的问题与不足，主动积极地进行改革和创新，学习我党勇于自我革命的精神，不断为国有企业发展提供源源不断的人才资源。本文从国企改革背景下人力资源板块的提升带来的竞争优势进行分析。

一、人力资源管理概念

（一）人力资源管理的内容

人力资源的管理中“人力”是指员工个人的素养、体力和脑力,“资源”是投入到企业的发展中，可以为企业创造价值的能力,人力资源不仅职是工和企业的目的的实现,还是人才作为一种主观能动性的资源。作为企业管理工作重要的一部分，应当结合实际明确管理目标，学习使用科学的管理理论以及现代化的用人机制明确企业人力资源的规划。

（二）人力资源管理的理念

20世纪初，经济学家研究国家经济增长趋势时，人力资源的管理在整个企业的作用中起着重要的作用。早在19世纪，就有经济学家提出人力资源管理的概念，将其编入企业管理的一部分。人力资源管理的工作基于其他管理的工作。通过组织培训等方式宣贯企业文化精神，提高企业员工价值，实现员工对于企业的认可，为企业带来更大经济效益。

二、国有企业机构改革中人力资源管理工作的内容

（一）人才招聘

国有企业创新中不可或缺的是拥有高素质的人才队伍，人力资源管理工作中最重要的工作就是对人才的招聘，切实保障企业所需技术、管理人才的引进和储备，减少无谓的人才流失，保障招聘的数量、质量符合企业发展的要求，做到人岗匹配，使得人才在企业中发挥最大价值。

（二）人才管理

人才管理工作要在管理工作中制定相关规划和制度，并实行相关规划和制度，包含吸引人才，选拔人才，阶梯建设和体系化管理，对企业员工进行有效管理。培养出优秀技术型和管理型人才，实现企业高质量、持续性发展。

（三）薪酬福利体系设计

薪酬福利体系意义在于使用科学的理念对不同职级、工种的岗位制定出有竞争力的薪酬方案，让企业人才在公平、透明的机制环境中进行技术创新，最大限度激发人才对于工作的积极性，促进企业业绩的提高。

（四）人才培训学习

想要实现技术创新就离不开对人才的培训学习工作，引导人才积极地学习吸收进行再创新的活动当中，培养出有能力、敢拼搏的人才。大范围开展组织多层次人才培训，帮助员工提供创新灵感和创新能力，以达成初、中、高各级人才分布合理的良好布局。

（五）人才晋升

建立科学有效的人才晋升机制，可以帮助各部门选取人才，也能够帮助人才树立正确的工作态度，为企业持续提供高质量人才。透明公开且合理的晋升规则，可有效形成良好的激励氛围，提升组织成效。

三、国有企业机构改革背景下人力资源管理的薄弱点

（一）管理理念缺乏科学性

虽然国有企业改革中人力资源管理已经受到企业领导的重视，但其中仍存在有较强的主观性，管理的模式也不够科学，不足以跟上时代的发展。所以，在此阶段人力资源管理工作的重点应是进行管理观念的优化，需改进的地方主要有以下几个方面：①人力资源管理长期以来都是被看作企业发展的附属部分，将员工单纯看作为普通的劳动力，缺乏科学的管理机制以及晋升机制，忽略员工的工作感受，管理工作仅停留在表面化；②人力资源管理工作不够理性，这种管理方式会使员工没有成就感，削弱其工作积极性，无法使员工充分展示自身能力优势；③企业人才心里较为封闭，在整个企业都是以领导为中心的不科学的管理模式中，员工将会出现消极负面的情绪，领导与人才之间缺乏沟通甚至产生矛盾。

（二）考核奖励机制不完善

当前的国有企业机构中也有相对应的考核奖励机制，但大多不够完善，有些甚至仍带有一些计划经济成分，对于员工的奖励大多都是权利职位等方面，缺少对担当意识和创新意识的激励。具体表现有：①在制定考核激励时与市场发展情况不符，忽视了市场竞争发展的实际情况，未将期权股票、年薪等列入激励范围；②激励制度上仅仅有物质奖励，缺乏精神上的奖励，无法满足企业发展，也无法提高员工个人的认同感和归属感。

（三）缺少对人才的吸引

国有企业机构之所以对人才吸引力不大的原因主要有：①实际收入竞争力不足，国企的经营方式不同于私企，缺乏实时反映经营成效的奖金等，使得收入无法满足人才的需求，且工作压力无法与收入成正比；②国有企业机构内部有较为强烈的行政色彩，在一定程度上阻拦了员工的积极发展，员工的自我实现不只是需要自身能力，还需企业内部环境的助力，较为困难的发展之路极大削弱了员工的积极性；③在人力资源管理工作中忽视了考核的重要性，没有充分发挥考核以及绩效管理制度，造成员工素质难以得到保证，最终造成绩效考核管理制度与实际企业管理工作产生脱节现象。

（四）缺乏有效的人力资源管理计划

虽然国企改革三年行动主体任务已基本完成，但其固有的体制原因致使从人才招聘到晋升过程中公开透明程度仍不高。具体为：①企业发展与人才现有配置产生脱离，缺乏高级的专业技术人才，导致关键技术创新缺乏动力；②人员合理流动性差，人才的快速迭代难以实现，优秀的人才在企业中缺乏发挥自我价值条件，造成企业人才缺失、招聘难，而人才找不到理想的工作这样尴尬的局面；③人员结构分布不合理，主要是年龄结构和知识能力结构不合理，以及管理型人才和技术型人才分布不合理。根据相关资料表明，央企科技人才队伍中，专科学历员工高达一半以上，且大于35岁的员工也接近一半。

（五）人才梯队搭建不健全

人力资源管理工作中的培训和开发工作不到位，国有企业机构目前员工的专业素质和专业能力相差较大，很多企业都缺乏具有可行性的培训计划，一般都是为了完成一些任务，才临时安排一些与业务工作不够契合的学习计划，缺乏系统性有计划地进行人才培训。此外很多企业也没有将员工按照专业能力情况分开建立培训计划方案，也没有建立起动态管理和培训后的评价机制。

四、国有企业机构改革背景下，人力资源管理是创新的基石

（一）为国有企业机构树立科学的人力资源管理观念

搭建起科学的人力资源管理机制，让专业管理逐渐取代老旧的行政管理思维，目前，许多国有企业机构中仍然存在一定的固化思维，这种固化思维浪费了许多资源，所以，要达成劳动力市场，要使职员意识到任用竞争和公司内部竞争，就有必要改变人力资源管理的理念。根据员工个人的能力和可能性，通过计划实现职员个人价值，并根据人才的自发性意识发挥其主体性。在这一过程中各部门可以明确用人标准及要求，形成统一的用人机制，提升管理成效，也可利用信息技术来帮助人力资源管理工作提升效率和科学分配。企业也应着力打造良好的工作环境，制定透明科学的晋升机制，防止造成人才流失影响企业创新进程。最后还需制定合理的晋升渠道，给员工创造可发展的平台，使员工自身主动提高积极性，产生竞聘意识。

（二）人力资源管理工作为国有企业机构创新提供人力支持

站在企业创新创业的发展角度来看，人力资源管理工作最主要的作用就是为企业引进和选拔人才，完成企业在技术创新中对于人才的需求，根据具体的招聘操作措施和考核流程，为企业提供符合长期发展目标的创新型人才。比如许多效益低下的国有企业机构，在新领导班子上任后，均会从人才方面入手进行管理，在对市场环境进行充分调查后，一方面是在内部进行相关业务培训，通过竞聘选拔的方式发现内部的优秀人才，另一方面是近些年国有企业机构增多了面向社会的招聘，尤其是面对优秀的应届毕业大学生的公开招聘，吸纳新鲜力量，以解决企业效益持续下降的场面，这些决策与做法其实反映了人才的知识与创新能力对于企业发展有着强有力的作用。

对于国有企业机构分配制度所存在的问题，其实可以通过多种分配形式来刺激员工的创新精神，吸引和留住人才。比如在企业领导班子中实行年薪、股权、期权等薪酬制度，尤其是将股票期权等作为长期激励方案，这样可以在一定程度上有效约束短期行为的发生。也可进一步放宽股票期权薪酬制度的对象范围，使得员工个人发展和企业发展结合起来，使得个人与企业息息相关、荣辱与共。

（三）人力资源管理工作为国有企业机构创新提供管理支持

在企业的创新工作中，人力资源是提供人才基础管理与保障的工作，可以使得人才在创新工作中发挥出最大的价值，达到企业创新发展的目标，搭建稳定的人才梯队，为企业创新工作顺利进行保驾护航。人力资源管理工作始终贯穿着企业创新的目标和任务，在人力资源管理工作中实现对人才的引进、培训、激励，搭建出梯队合理、能力均衡、有创新意识、素质良好的团队，并且结合企业当下阶段性目标成立一个具有创新意识的队伍。最终使得各类型人才能够在各自的岗位上发挥最大自我价值，实现企业优秀人才源源不断涌现的良好局面。

（四）人力资源管理工作为国有企业机构创新提供培训支持

松下幸之助曾说过这样一句话：“企业中各方面的钱都可 以省，唯独研发费用及培训费用绝对不能省。”在发达国家，企业十分重视员工的教育和开发，制定出制度和计划并且遵守基本制度，投入大量人力和资金。比如谷歌、微软等公司，他们都将员工工资总额中的一部分用来进行培训，我国的华为、中兴等大型企业也均在员工培训上投入了许多财力。我国国有企业机构的创新工作中对于人才分层次的培训和开发工作有以下几个方面：①根据企业发展的总任务和目标制定长期的培训和开发计划，再根据总的计划来分阶段制定阶段性计划；②通过改进现有的培训制度，增强培训的效果，将培训和开发内容形式多元化，通过后续的能力测验和反馈机制，给人才提供对应的培训方案，以便后期有针对性地开展个性化培训，打造动态管理机制，将培训和开发工作的成效落到实处；③增强培训和开发工作的后续评价工作，依据培训开发学习后实际效果和员工反馈，及时调整培训开发内容，同时也根据后续的考核测验结果，调整员工的岗位与薪酬，在此方面激发员工对培训和开发工作的重视度，以及激发员工的积极性，从而推动企业产出新的成果。

（五）人力资源管理为国有企业机构创新建立合理的用人机制

在现有的市场环境竞争中，企业想要良好长期的发展，就要加大对于人才能力的重视，企业长期发展和永葆竞争优势的根本就是人才。人力资源管理工作吸引高素质人才，并给予相匹配的高素质管理层待遇，人才对企业发展作出贡献，持续为企业带来生机活力。在搭建用人机制时需注意，需坚持公开的用人机制，摒弃传统的用人制度，杜绝出现论资排辈的负面风气，增加企业员工集体正面积极性，实现员工优化的配置，除此之外，在国有企业机构深化改革中必不可少地还有科学合理的人才结构，增强员工整体的专业能力，不定期地进行相关考核测验，加入合理的奖惩措施，做好人才的培养工作，对于国有企业机构在市场竞争中有很大益处。

国有企业机构科学的用人机制主要有：①科学合理地进行人才配置，先对企业现有人才的年龄、专业能力结构进行调查分析，根据调查分析的结果去制定符合实际的人才结构优化措施，可以进行适当的岗位增加、减少等方法搭建有实力、活力、闯劲的人才队伍；②构建公开、合理的人才招聘和晋升机制，制定与之相匹配的薪酬激励制度，可持续地激发人才的创新意识；③形成对等的沟通机制，不仅关注员工的物质需求，精神需求也同样重要，可开设下对上的沟通渠道，打造将问题消灭在有效沟通中的工作氛围，给员工创造出尊重、有爱的工作环境。

（六）人力资源管理为国有企业机构打造积极向上的企业文化

无论是企业规模的大小，内部企业文化都是领导班子所重视的，在国有企业机构中，企业文化更是企业保持竞争力和创新力的基础和重点，同时也是企业发展的关键。企业文化可以使自上而下的员工之间实现目标一致，从而在企业管理中发挥重要作用。

要形成企业文化，就要加强员工之间的交流，重视员工的精神需求，多给予员工关怀，员工和企业关系保持互补和持续互动，企业有良好的企业文化不仅可以实现内部工作环境的自由团结，在市场竞争中，良好的团队协作能力也是保持优势的重要支撑。国有企业机构要想在市场经济中保持竞争优势，就要在竞争的环境中持续增强自身力量，让企业中每一位人才都可以发挥自身的实力，激发人才潜在的能力，形成强大的团队力量，不断实现企业成果创新，在市场竞争中保持自身优势。

综上所述，在国有企业机构改革的大背景下，人力资源管理工作是国有企业机构实现良好运转过程中重要的一部分。国有企业机构要想在国家战略以及市场经济中保持长期的竞争优势，务必要夯实人力资源管理工作，对于当前现有的人力资源管理工作进行剖析，发现问题，从根源上对现有体系做出优化改进，制定出科学公开的人才招聘、人才激励、人才晋升制度，同时制定出匹配的培训开发计划，使得国有企业机构能够持续有优秀人才的加持。

人才是企业技术提升和技术创新的推动力量，人力资源管理工作可以满足企业快速高质量发展的需求，帮助我国国有企业机构在国际市场竞争中保持优势，占据有利位置，因此，在国有企业改革背景下，国有企业机构领导班子要进一步加大对人力资源管理工作的重视，提升企业的技术创新能力和核心竞争力，人力资源管理工作将会在企业目标实现过程中作出巨大贡献。