基层工作管理人员工作绩效机制探讨

文/窦迎春（山东省青岛市胶州市委统战部）

一、引言

基层工作管理人员是推进我国经济发展不可或缺的人员，在国家政策和区域规划下，各个地区为了更好地实现高质量发展，都在积极探索适合自己的工作管理模式，以适应新时期对绩效管理工作提出的更高要求，基于群众文化背景、历史传统等影响因素，根据基层工作管理人员的管理能力，从组织战略、人力资源规划以及组织结构方面，对中层管理人员进行绩效考核，包括领导力和执行力，在这一过程中要注重发挥各级人员的主观能动性与创造性，根据不同层次人才需求制定出相应岗位职责及任职资格标准并严格实施。

二、理论基础与研究综述

（一）基层工作管理人员绩效管理

绩效管理是指管理者对下属的工作进行评价和评估，并根据考核结果实施有效控制，以提高员工和组织整体效能，基层工作管理人员作为地方政府人力资源开发与管理工作中重要组成部分之一，在国家层面上如何发挥其作用成了一个重点问题，一方面要加强领导体制建设、建立健全人才选拔任用机制；另一方面还要完善激励约束机制来激发人的潜能与积极性，为实现社会稳定服务等方面做出突出贡献，并且绩效管理是指管理者在一定的时间内，对员工进行合理、科学地指导和激励，并通过一系列有效方法来实现组织目标，基层工作管理人员工作绩效评估与优化，根据不同任务类型采取相应激励措施，以提高其执行力为目的的考核制度可以帮助各级管理人员更好完成既定战略规划所需资源，而对于那些在一定时期内不能顺利落实任务指标或无法达到预期效果的基层工作人员则应采用合理化、人性化管理手段。

（二）工作绩效相关者

根据对基层工作绩效的调查显示，在基层地区，由于种种原因，对于上级领导和管理工作有敷衍情绪，主要表现在，首先是参与管理活动的积极主动性不强，其次是认为自己作为管理者权限范围有限，最后是存在老好人思想，不想得罪人等，因此导致一些工作人员在贯彻落实工作任务时往往会出现消极、被动性较强甚至畏难心理等工作情绪，表现为以自我为中心、仅限于按要求完成上级下达的精神和指标，并且基层工作管理人员的管理能力，从组织战略、人力资源规划以及组织结构方面，对中层管理人员进行绩效考核，包括领导力和执行力，在这一过程中要注重发挥各级人员的主观能动性与创造性，根据不同层次人才需求制定出相应岗位职责及任职资格标准并严格实施，建立健全有效的激励机制来调动工作人员积极主动性与工作热情，通过多元化的方式优化干部参与管理能力、提升工作效果是目前应重点关注的内容，并且也要进一步实现组织结构完善和人力资源规划。[1]

（三）基层工作管理人员的工作绩效行为

工作绩效是组织或团队在固定时间内达成既定目标所产生的效益体现，基层工作管理人员承担着相应的责任，所以在开展工作时必须要遵守我国的相关法律法规，积极响应各类型的政策。基层工作管理人员应明确自身的工作理念，坚持为人民服务，始终将人民群众的利益摆在首位。针对基层工作管理人员来说，工作绩效行为通常是由上级进行全方位评价的，并结合工作绩效机制给予相对应的物质奖励或精神表彰，具体的奖惩标准与方法还需要依据职能、职责等相关因素来合理化制定，在进行基层工作管理人员工作绩效行为的评价时，上级领导具备着一定的主观能力。

三、基层工作管理人员工作绩效现状分析

（一）基层工作管理人员工作绩效机制实施状况

通过对我国基层地区各单位中层管理人员所面临问题、产生原因以及解决措施等方面分析来提出相应对策，以人为本和因人而异地开展管理工作。根据本文的调查问卷及实地访谈结果发现，目前在一些国家和地方都存在着人才流失现象，而对于那些由于工作能力不足导致优秀人才大量外流却没有合适人选出来这一现状，为了有效缓解这些情况，并且结合基层工作管理人员工作绩效机制，从基层工作者自身、上级部门以及下级单位等角度提出了相应政策建议，希望能为基层工作管理人员在自治组织方面提供有价值的意见，完善社会支持网络，在我国社会主义市场经济体制下建立起以经济建设为核心和其他发展目标共同作用并协调发展的国家机构体系是当前需要解决好的重大问题之一[2]。

（二）基层工作管理人员工作绩效表现

基层工作管理人员工作绩效机制存在问题及原因分析。通过对大量文献资料进行整理归纳，发现我国很多地区在政策执行、人事管理和社会稳定等方面还需要不断地改进，首先是由于受经济发展水平以及传统文化思想影响，导致部分基层单位出现人才缺乏吸引力与凝聚力的现象，其次是缺乏激励方式来激发员工潜能并调动其工作积极性，最后是没有建立科学合理有效的绩效考核体系及评价标准，并且基层工作管理人员工作绩效机制是以激励为主、惩罚为辅。通过构建完善有效的组织结构和管理方式来实现对其成员积极性以及创造力的提升，建立健全合理科学化、信息化与人性化制度，在我国当前社会背景下要想更好促进基层人力资源管理工作效率提高，必须建立一个良好而又高效的组织架构，只有这样才能使基层工作管理人员更加具有活力，从而为国家发展贡献更大力量[3]。

（三）基层工作管理人员工作绩效的制约

在我国，群众的文化背景、生活习惯和风俗差异等都有很大不同，在很多地区工作管理人员工作绩效考评机制中，由于受到了各种因素共同影响，需要对其进行分析研究，从以人为本思想为核心理念。“尊重”与“激励”这两个词最早被用来形容企业管理方面存在问题时的一种解释方式，而对于如何将两者结合起来则是我们所要解决的首要任务。在开展管理工作过程中会有许多困难，并且工作绩效是指一个单位的工作人员在完成其本职任务后，为实现既定目标，而采取各种有效策略，所达到的效能水平，它不仅决定了基层工作管理人员从事该工作的能力、效率和经济效益等方面，而且还影响着组织成员对政府职能部门及其领导职责履行效果、组织内部管理制度是否能得到优化或创新以及变革绩效目标能否达成等诸多方面在一定程度上制约其发展进程[4]。

四、基层工作管理人员工作绩效现状分析

（一）基层工作管理人员的发展历程

在基层工作绩效管理过程中，要注重对基层干部的思想政治教育，提升他们的政治理论水平和综合素质。以人为本是其核心理念，通过文化建设来提高基层干部队伍整体素质水平是实现社会和谐稳定、经济持续发展的重要保障之一，而文化建设在很大程度上决定了一个国家或地区是否能在未来保持长足可持续性高质量发展，这也为工作绩效管理提供了强有力的精神支持和物质基础保证，并且良好的工作绩效考核文化能够为基层工作管理人员提供一种积极向上、公平公正公开的晋升空间，从而增强其责任感和主人翁意识，在具体实践中要以“人本主义”理念为主导，通过对中层干部绩效管理制度进行完善，使他们更加重视自我价值与社会价值的实现，同时建立起一套完整而有效的激励机制来提高工作人员参与度并激发其创造力等工作绩效指标体系是基层工作者开展管理工作的重要保障之一。

（二）基层工作管理人员工作绩效存在差异

目前，基层工作管理人员的工作绩效机制仍然采取较为传统的管理模式，导致工作绩效的差异性较大，无法有效激活管理人员的主观能动性。薪酬管理体系没有与时俱进的创新，没有结合工作绩效开展针对性的激励，导致员工的精神奖励和物质奖励落实不到位，基层工作者的切身需求难以满足，创造力自然无法发挥。就会导致员工的需求无法满足，相关的目标也就难以达成，以人为本的理念贯彻落实不到位。

（三）基层工作管理人员工作绩效存在问题的主要成因

基层工作管理人员是政策推广、有关措施落实的主力军，如果基层工作者缺乏良好的文化引领和工作绩效保障，就会影响基层工作的落实程度。就目前俩看，基层地区仍然没有结合实际情况，对基层工作者制定相对应的绩效考核方案，致使基层工作者开展工作时较为茫然，缺乏十足的动力，为人民服务的积极性不足。因此从实际情况来看，绩效考核机制方案的不健全、价值引领不到位是工作绩效存在问题的主要原因[5]。

五、基层工作管理人员工作绩效机制的路径选择

（一）基层工作管理人员工作绩效机制的主要目标

基层工作管理人员工作绩效机制的主要途径有，通过开展各种形式的培训，如集中培训、座谈交流等方式，使其成为提升基层干部管理工作绩效的一种重要方式。各级政府及各部门要以国家和地方相关法律为依据，构建完善有效的政策执行体系，建立健全激励机制，制定与当地发展特色与要求相适应，并能满足社会公共需要以及人民群众认同的工作绩效管理制度。

目前我国大部分地区都存在经济发展不平衡、人才引进缺乏等问题，加上一些地方政府对当地基层工作绩效管理重视程度不够，导致部分工作人员工作积极主动性不高、争先创优意识不够强等问题。

（二）优化基层工作管理人员组织结构

加强基层工作管理人员的组织建设，建立健全相应制度，在国家和政府对基层干部管理、教育培训方面给予一定支持，构建合理有效的绩效管理机制，通过定期与各部门之间及领导间进行谈心谈话等活动来提高各级基层工作管理人员之间相互信任程度，以增进其团结协作意识。同时还可以利用网络平台加强对基层管理工作人员的思想道德建设，建立一套完备高效且行之有效的制度体系，完善基层工作管理人员的组织结构。要以“政府为主导”，切实加强对各级政府部门及其工作人员尤其是非行政人员非行政管理人员等能力、素质水平以及工作效率的重视。

（三）基层工作管理人员工作绩效机制的主要途径

根据以上分析，我们可以看出，当前我国基层工作管理人员工作绩效机制存在以下问题：一是地区政策执行力度不够强，基层地方组织是在一定程度上代表着社会整体利益、维护整个社会秩序和稳定发展等方面具有重大作用的一种特殊形式，其主要表现为对一些已经被纳入了行政单位管理范围内进行统一规划的活动缺乏必要的监督，导致某些单位部门在工作中无法有效落实相关任务，从而与当地中心工作结合不够紧密，在推动当地经济建设与社会和谐进步方面没有充分发挥积极作用。并且在当前社会背景下，地区的经济建设、文化发展都呈现出多元化趋势，建立适合新时代发展的基层工作绩效机制，从某种意义上来说是一种社会管理制度创新，通过对现有资源和能力进行有效整合实现了人力资源价值最大化。

六、对策

（一）提高基层工作管理人员的绩效能力

在基层工作绩效管理过程中，基层工作人员应充分发挥模范带头作用，以身作则，树立“为人民服务”的思想理念，要想实现这一目标就必须加强对其思想能力培养，首先要重视人才选拔与培养，其次是建立良好的工作氛围和激励机制来吸引更多优秀人才加入基层工作队伍当中去，最后就是通过各种方式提高管理人员自身素质及能力水平，进行有效的绩效考核工作，从而提升基层工作人员履职尽责、勇于担当、服务群众的工作积极性。

（二）加强基层工作管理人员队伍建设

基层工作管理人员的绩效考核是一项复杂而细致的工程，不仅要求其对上级领导进行客观、公正的评价，还要在一定程度上兼顾其他各方面，包括物质利益和精神成果，首先要建立良好和谐有序且互相补充的绩效机制，其次要加强组织内部沟通，再次就是完善与同级部门间相互协调配合以及信息资源共享等问题，最后通过绩效考核来发现优秀人才并给予相应的奖励措施等方式提高基层工作管理人员管理能力、服务水平及文化素养等方面。

（三）加强基层工作管理人员绩效考核

在基层工作绩效管理过程中，加强对基层工作人员自身和上级领导之间的沟通，使其能够更好地理解、支持各级政府及各部门落实有效而有针对性政策，同时还应不断完善组织内部结构建设，通过组织活动等多种形式来增强基层干部之间团结信任协作，通过各种方式提高他们对工作绩效管理体系认识程度，并建立相应制度保障工作效率以及质量，从而在一定层面上促进地区的经济社会发展水平。

（四）建立良好的基层工作文化

在社会主义新时代，经济社会高质量发展，需要不断完善基层工作绩效考核机制，基层工作人员需要不断地提升文化水平和职业素养，从而更好地适应和服务国家、社会发展。要在党和政府的正确引导下，加快文化建设，为基层工作人员提供智力支持及精神支撑，满足他们的精神文化需求。

要引导广大基层工作管理人员强化宗旨意识，增强服务大局、为人民服务的本领，充分发挥先锋模范作用，做让人民群众满意的公仆。

七、结论

基层工作管理人员作为国家发展的重要力量，其绩效管理水平直接影响到了基层工作规范有序开展，通过从组织层面进行改革，完善政策制定和实施机制，加大对社会力量参与度，建立健全有效监督体系与激励约束机制并重，加强人才选拔培养力度以及提高绩效管理水平等措施来构建一支高素质的基层工作管理人员队伍，为其提供良好发展平台和环境保障。