企业人力资源建设的动态风险和应对策略研究

文/孙永梅（吉林市城市管理设施开发经营有限责任公司）

当前我国经济整体形势呈现高速增长至中高速增长变化，产业结构不断优化，一方面是各项要素供给降低的影响，另一方面是源于资源环境的制约。可以说，不论是经济文化还是教育，都形成全新发展形势，为我国经济带来全新发展机遇和挑战。例如：国有企业的混合制改革，对企业活力形成有效计划，同时为其他企业扩大发展空间。而部分重点城市积极为企业拓展规模提供支持，以简化政策审批流程、下放权力等方式为企业发展提供便捷性。与此同时，企业内部问题引导企业务必要梳理自身发展模式，就企业人力资源管理风险进行深入探究。

一、新形势下企业人力资源管理的变革与发展

（一）急需创新型人才

在我国经济建设力度加大的全新阶段，社会经济进行转型升级，致使当前形势下人力资源管理工作呈现新局面。继“大众创业、万众创新”理念提出并推行后，多数新兴企业为适应当前局势进行战略调整，加大创新型人力引进。现代企业人力资源管理模式较粗放化，面对创新型人才需求，务必要求企业打破观念，采取科学有效手段引进人才，为企业提供创新化发展新动力。

在科技进步、社会变革的阶段，全民创业精神被激励，更多企业开始战略转型，但该项工作对创新型人才需求较大，如何快速引进充足创新型人才，推动转型工作，是企业管理层亟须解决的问题。因此，企业需实施多项措施，创新升级固有用人方式。

（二）科技推动管理模式变革

步入大数据时代后，各行业相继进入数字化发展进程中，致使内部人力资源管理工作也面向变革趋势。在新形势下互联网信息迅速传递，海量信息对人力资源管理带来更多便捷性，打破传统低效率工作模式。管理者可以借助互联网处理人员招聘信息，经过精准筛选、整合，不仅能够节约大量时间，而且可以保障相应工作落实到位。

在科技发展进步背景下，企业职工培训不局限于讲学方式，也可尝试利用互联网采取“面授”方式，提升培训活动效率，有效降低成本。在企业建立绩效考核体系过程中，人力资源管理人员采取算法处理海量信息，很大程度上提升绩效信息的真实性、精确性，可见科技对人力资源管理变革的驱动作用。

（三）各行业人才竞争加剧

当前发展格局下经济整体形势并不乐观，但基于我国社会主义经济制度的优势所在，促使各企业在当前形势下依旧获得发展成就，经济环境也得到改善，无疑增加各企业人才需求，将企业竞争转为人才竞争。在全新形势下人才竞争趋势逐渐向各行业延伸，对企业经济发展进行不断刺激。企业为追求软实力发展，不断引进人才是必要措施，利用自身优势，坚持“以人为本”，实行高效化管理手段，促进企业软实力发展建设，在市场中占据有利地位，便于引进更多创新型人才，保障企业人才充足性，实现可持续发展。

二、企业人力资源管理的动态风险

（一）员工层面

1.人才流失风险

在劳动密集型企业中体现出的劳动关系普遍呈现短期化现状，并且该类职工的离职比例占据总职工比例的四成。一旦发现企业职工出勤率有所下降，说明企业人力资源发展潜藏危机，进而会发生核心人员的离职、跳槽，在企业形成严重的人才流失风险。关于普遍存在的人才流失风险主要有三类：一是源于外部的不可抗力因素造成的自然离职；二是职工因违纪不当操作行为造成的被动式离职；三是职工企业在发展观念、价值观念上存在的矛盾冲突而造成主动离职。

2.人员过剩风险

企业发生人员过剩风险的主要成因如下：一方面是企业内部面临产业结构重新塑造优化、转型变革，或者是企业减少效益偏低的分支结构、撤销重复机构等；另一方面是由于步入智能化时代以来，高效率、低成本机器人作业方式逐渐代替实操性、知识型职工，引发人员过剩风险。

3.人才贬值风险

随着知识经济时代发展，说明知识经济超越资源经济，从当前劳动力市场现状来说，技术性人才需求更大。企业核心竞争力由劳动力量的质量来决定，这种变化使得企业人力资源及技能存在滞后性，现有人力资源管理水平与当下环境及市场变化需求无法契合，进而引发人力资源危机。首先，不论是职工体质、技能的下降都会加剧人力资源损耗，其次是外部环境下产生的变化、科学技术的发展，都会造成人力资源过度消耗。

4.资源内耗风险

有效的人力资源管理关键点在于如何引导发挥企业全体职工效用，并不局限在简单的个体效用堆叠。企业职工之间的矛盾冲突不可避免，最具代表的冲突主要发生于新老职工之间，因代际差异造成。与此同时，企业上下级之间也存在冲突，随着这些冲突的发生，极易引发企业人力资源过度内耗。

（二）组织层面

1.文化风险

文化建设作为现代企业发展基石，形成良好文化可推动企业实现稳定发展。企业当前面对的文化风险主要有：一是近年来我国教育体制进行深化改革，且取得显著效果，无疑提升我国整体教育水平，但对职业教育行业缺乏关注，造成该领域学生的应用能力较差。

在同一企业中，职工学历背景不同相应工作素养与职业需求不符的情况也时有发生，同时会引发职工学历结构缺乏合理性的问题，从而极易引发企业文化风险；二是源于企业劳动关系短期化、新老职工代际差异现象的存在，造成职工与企业产生目标偏差、冲突，无法共同实现职工与企业目标，该点属于企业文化风险的深层次内容。

2.法律风险

自从确定治国战略方针以来，对我国政治文化、劳动市场、法制建设方面均造成影响，并且关乎企业建设合法合规运营基础。不论企业自身还是职工，都需借助法律手段，来保证自身的合法权益。关于企业人力资源管理中所包括的法律层面风险主要有两种：一是自主性法律危机，引发缘由是企业自身发生违法违纪行为；另一种是连带性法律危机，该危机引发缘由是企业内部职工发生违法行为，企业遭受牵连。

3.新媒体风险

随着互联网的发展，新媒体风险也潜藏于企业发展中。这是由于新媒体的双属性特征，正向合理应用能够对企业发展提供便捷性，而不当应用便会产生危机。

例如：日常工作中，企业和员工会采取新媒体方式完成工作与日常交流沟通，这便是引发新媒体危机的重要原因之一。员工长时间使用新媒体势必会形成工作时间松散，降低工作效率，对企业绩效造成不利影响。加之新媒体自身存在的安全隐患问题，可能造成企业内部重要机密被盗取、泄露，或者网络不畅、瘫痪，影响正常作业，造成一定程度损失。使用新媒体有利于员工直接接触到企业内部的机密文件，或者成为发布负面消息的载体，这对企业经济效益、企业形象都会造成不可挽回的损失。

4.管理风险

员工付出劳动力，获取相应的报酬与福利，切实维持自身生活，可见企业是否能够稳定内部职工，薪酬与福利是关键性因素。当前企业发生薪酬与福利危机的主要原因在于所设薪酬与福利机制有待完善优化。并且企业职工的办公环境舒适度不足，所获福利内容单一化，这些因素都可能会导致职工存在抵触不满心理，不利于企业树立良好文化的同时，降低员工对企业的认可度、忠诚度。

三、企业加强人力资源建设的具体策略

（一）建立个性化管理方针

企业建立个性化管理方针其原因在于影响职工工作效率的因素有员工成就感和个人成长，由于受到个人成长进程的影响，在各项观念树立方面存在偏差，因此企业务必要明确，针对职工组建工作氛围、实行个性化管理都是后续人力资源管理的主要内容。基于此，关于个性化管理方针的建立具体从以下方面着手：一是岗位种类，企业员工所在岗位种类的判断主要因素在于市场，具体将员工职位划分为核心、使命、专业和一般四种类型职位。之后，根据员工自身特征（如年龄、背景、价值观、兴趣爱好）等进行再划分。特别是在国际化格局下，企业国际职工数量增加，国际员工与本土员工在文化、思维逻辑、爱好等方面存在差异性，需特别关注。

（二）完善知识管理体系

知识管理是企业探索人力资源管理工作的本质手段，进而实现组织目标。特别是面对当前经济背景，知识经济时代无疑考虑每一企业自身的知识管理水平，使得企业务必要完善优化知识管理系统。

按照企业人力资源危机的现状，完善知识管理系统工作需以提升现有技术、人才、职位需求之间匹配度作为工作重心，实现人力资源使用效益最大化的理想效果；其次，及时补充知识缺陷部分，例如：可采取自主学习方式、导师引导的方式来促进职工完善补充欠缺部分的知识内容；再次，深挖知识，主要是针对员工潜在知识内容进行挖掘，可尝试采取信任激励等手段来达到该目的；还有储备备用知识，旨在丰富扩充员工知识框架，便于更好灵活地应对后续变化的工作环境及实际需求，有助于企业应对竞争，提升自身竞争能力。常用方式主要包含：集中讲课、项目培训、网络化授课等。同样，还包含虚拟知识的转换与共享，即帮助企业员工将工作所积累的经验和创业想法转变为实际生产力，通过多渠道分享，以各种实物形式来保障重点知识的安全性，同时利用法律、道德、经济等方面的核心知识来加大保护力度。

（三）夯实舒适的工作环境

优化工作环境尤为重要，主要是因为工作环境是人才选择就业的一项重要考虑因素，也是帮助企业引进更多人才的重要体现。关于创造环境，第一步需针对现行薪酬模式与机制进行优化改善，固有薪酬模式是针对员工付出程度支付佣金，无法保障员工付出和所得薪酬的对等性。所以，后续薪酬机制需要对表现优异员工的付出和收入做出适当调整，达到正比，以此保障职工所获薪酬与自身劳动的一致性；其次是创建人性化工作环境。良好的工作环境可激发员工创造性，反之压抑工作环境会降低工作效率，甚至出现健康问题；最后是提供丰富的福利待遇。福利也是员工选择企业所考虑的一项重要因素，优秀企业福利待遇中通常包含子女教育、培训、休假、工作环境等，来缓解员工疲劳感，同时提升员工工作效率，完成绩效目标。只有享受到更为丰富的福利待遇，才会加强员工对企业的认可度、忠诚度和归属感，有效减少企业人才流失。

（四）确定企业人才战略

关于战略规划，需确定正确类型地位，一般主要参考企业自身实力、所处环境，同时考虑后期企业是否涉及海外发展。

随着全球经济、区域经济一体化的发展，相应生产要素显现出跨区域流动、配置加速的趋势，基于我国企业普遍面临的劳动成本大的压力，部分企业开始探索海外建立生产基地的方式，来缓解自身劳动压力，该方式具有可行性，因此在战略制定环节中也需考虑到该项因素。其次，达成战略共赢原则，指政府部门颁布提出的开放政策、减税方式，为创业提供有效平台，旨在激发员工热情，推动企业及市场整体的创新型发展。

（五）发挥互联网平台的作用

1.大数据作用

人力资源管理开展依赖于大数据技术的大力支持，这也成为后续企业人力资源管理的主要发展方向。例如：大数据技术通过收集整合劳动力市场、企业员工现有数据，应用于员工管理工作中，具体包括招聘配置、培训组织、绩效考核等，可提升人力资源管理效率，确保各项数据精确性，针对人力资源管理相应数据进行挖掘，识别问题，进一步完善优化企业人力资源管理模式。

2.多平台作用

主要指凭借多样化互联网平台，推动企业人力资源管理开展。例如：在人才招聘环节，利用多平台完成该项工作，扩大职工招聘范围，引进更多人才。而在职工培训中，也可借助互联网平台展开培训，选择性更为广泛，且保障各项工作落实到位。在远程会议时，可利用MSN、QQ等平台；在发布危机处理信息时，可利用微博、网络新闻等平台。

（六）创建多元品牌文化

文化作为现代企业独有产品，不可模仿、不可复制、不可交易。是在企业经营过程中不断提炼的思想观点，是一种长期培养的自主自发的行为习惯。只有塑造独立、多元化的品牌文化，才能推动企业可持续发展。关于企业创建多元品牌文化具体从以下几点着手：第一，开放性文化。建设开放性文化理念，有助于企业包容个性化员工，促进新老职工之间和平共存，弱化代际差异所造成的不利影响，创建“智慧的则发挥自身才能、勇敢的则发挥自身威力”的多元化工作环境；第二，创新文化。关于创新企业文化，重点在于思维、观念层面的突破创新，是企业塑造优良品牌形象的关键点，便于吸引与企业价值观、发展目标、方向更为契合的员工，有效激发员工创造性与积极性，改善人才流失局面，规避人力资源贬值、资源损耗过度的危机，防范文化风险发生。

四、结语

综上所述，现代企业的未来发展进程中，需对人力资源管理工作可能存在的风险树立正确认识，才能采取可行措施进行风险防范控制，遏制动态风险发生，同时充分发挥人力资源管理对企业发展的效用，成为企业实现创新型发展、成功转型升级的新力量。