民国时期汉冶萍公司职工福利的内容、效应与局限
——以汉冶萍公司档案为中心的研究(1920—1938年)

2022-12-06 06:59刘远铮

三峡大学学报（人文社会科学版） 2022年3期

刘远铮

(湖北大学历史文化学院，湖北武汉 430062)

汉冶萍煤铁厂矿有限公司(以下简称“汉冶萍公司”)由湖北汉阳铁厂、大冶铁矿和江西萍乡煤矿三部分组成，是中国近代第一家采用新式设备进行大规模煤铁生产的煤钢联合企业，是当时中国钢铁工业的摇篮和亚洲钢铁工业的代表，其创办历史以湖广总督张之洞于1890年创办湖北铁政局为始，到1948年汉冶萍煤铁厂矿有限公司清理委员会接收汉冶萍上海总公司为止，前后历经58年。在中国从传统社会向工业社会转型的大背景下，汉冶萍公司多年来在劳动管理制度上进行了积极探索。近年来已有学者提出并尝试从劳动史的角度解读汉冶萍公司的劳动管理制度，特别是在用人制度方面已有数篇研究成果。福利制度作为汉冶萍公司劳动管理制度中极为重要的内容之一，尚未有专论。学界以往对民国劳动福利的研究多集中于政策、法规、思想等宏观层面，企业福利研究则主要以地区为单位、围绕工人、妇女、儿童等人群展开讨论，如汉冶萍公司一类的企业个案研究相对缺乏。本文以湖北省档案馆馆藏汉冶萍公司档案为中心，梳理汉冶萍公司在1920—1938年间福利制度的沿革和变化，总结其制度特征及利弊得失，探讨近代中国民族企业制度现代化转型中国家、社会与企业个体间的互动关系。

一、“职工福利”概念界定和产生背景

1.“职工”及“职工福利”概念界定

“职工”是职员和工人的合称，前者主要是企业各级管理者、高级顾问、技术人员、普通员司等脑力劳动者；后者主要是以生产工人为主的体力劳动者。本文所讨论的汉冶萍公司职工即由职员和工人两部分组成，前者是指由公司聘用于行政管理职位、技术职位及专门职位的人员，包括各科室成员，工程师、会计、仆役等；后者是指由公司长期或临时聘用于一线生产、运输、保卫等工作的人员，包括监工、各部门工匠、警卫等。关于“职工福利”的概念目前国内外学界的说法莫衷一是，总结来看，广义的职工福利由国家法定福利和企业集体福利两部分组成，意指员工除工资以外所有形式的报酬。具体包含4个类别：保险福利，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等；津贴福利，如住房津贴，交通、餐费补助，加班、奖励薪金等；假期福利，如病假、事假等；生活福利，如内部医疗、教育服务等。

2.“职工福利”观念的产生背景

民国时期“职工福利”的观念是在国内外双重因素影响下逐渐产生的。国际方面的因素主要包括西方现代社会福利思想、制度的传播和国外在华职工、企业的示范。国内方面的因素则包括传统福利文化的影响以及民间社会组织的推动。伴随着“职工福利”观念产生，民国时期政府也陆续制定了一些保障劳工待遇的法规。例如1919年，北京政府派代表参加第一次国际劳工大会，接受大会提出的制定保护劳工政策的建议。1923年京汉铁路罢工后，北京政府出台《工厂法暂行规则》，试图改善工人劳动环境和待遇，被视为中国劳工立法的开端。1929年南京国民政府颁布《工厂法》(由13章组成，内含77条款)，“职工福利”正式被列入法律规定。此后，南京政府又积极调研，依据《工厂法》实施情况对其进行了后续的修订。尽管“职工福利”的观念在不断普及，相关法律也陆续出台，但是推行的过程却不甚乐观。究其原因在于近代中国民族企业在采用资本主义生产方式的同时受到旧有劳动观念以及现实生产条件等因素制约。总的来说，当时对“职工福利”持反对和观望态度的企业不在少数，即便是赞成推行“职工福利”的企业在具体办法上也是千差万别。本文所论汉冶萍公司，即为当时众多推行“职工福利”企业之代表。

二、汉冶萍公司职工福利的内容与实施

汉冶萍公司是中国近代工业化的重要标志，其发展历程反映了中国近代企业在现代化过程中所做的努力与探索，具有鲜明的时代性和代表性。据公司档案记载，汉冶萍公司自1920年左右开始陆续推行一系列职工福利，内容涉及休假、休养、抚恤、失业保障、津贴、生活6个类别。该公司是最早推行职工福利的民族企业之一，所制定和实施的“职工福利”制度经过了从无到有，不断完善的过程，成了汉冶萍公司劳动管理制度中颇具特色的一个方面。

1.休假福利

休假指劳动者每工作一段时间后所享有的休息待遇。汉冶萍公司除了保障职工8小时工作制和公休日待遇外，还制定了一整套的请假规则，为职工提供例假、病假、婚丧假等短时假期：

第一，8小时工作时长与作业时间的调整。1929年南京国民政府颁布《工厂法》，其中第八、九、十条确定了工厂8小时工作原则，同时允许各单位根据工作性质酌情增加工时，8小时工作制第一次被列入法律。而据档案记载，早在民国九年(1920)，汉冶萍公司就对职工的工作时间做出了类似规定：“凡在公事房办公者，每日以8小时为准；其在工厂、矿场及转运机关办公者得由厂矿所长查核职务特别订定”[1]。按此规定，汉冶萍公司职工的工作时间被分为两类，一类是行政事务人员，每日工作时间固定为8小时；另一类是工厂、矿场、转运机关人员，每日工作时间因职务而定。

第二，34天公休日与休假规则的制定。汉冶萍公司职工全年享有34天的公休日，具体为休沐日(每两星期一日，全年26日)、国庆日(阳历十月十日)、阳历元旦、春节(阴历除夕日起至正月初三日止，共4日)、夏节(阴历五月初五日)和秋节(阴历八月十五日)。在固定的公休日以外，汉冶萍公司自民国九年(1920)开始拟定请假规则，该规则历经1926年和1935年的两次更订后，逐步完善，内中包括例假、病假、婚丧假三种假期：(1)例假。例假指的是职工享有的与家人团聚的假期。职工的例假共21天，时间据个人意愿安排(公司事务纷繁并有他人请假在先时不准请例假)。职工例假期间的休息日以及往返时间均算在例假假期之内，如回籍路途较远，则每年可享受一次免算往来日期的待遇。如当年例假未能请满可划入下年计算，最多可累积42天。(2)病假。病假指的是公司职工患病不能到公者所享受的休假待遇。职工病假可分为公、私两种情况。一种是自然生病。职工可持公司顾问医师或卫生股开具的病假证明办理手续，期限为21天(带薪)。一种是因公受伤，办理程序与第一种相同，但期限可由所在部门高管酌情安排并报总经理核定。(3)婚丧假。婚丧假指的是公司职工遇有婚娶、奔丧等事情时所享有的休假待遇。职工当地婚娶给假10天，回籍婚娶另给程限，父母大丧给假14天，妻丧给假7天，回籍奔丧者另给程限。

2.休养福利

休养指工龄、年龄均达到一定年限的职工所享有的奖抚待遇。据档案记载，汉冶萍公司在1920年开始陆续为部分员工提供休养金，在1935年正式颁布了职工的休养金规则：

第一，规则颁行前的休养待遇。民国十一年(1922)初，汉冶萍公司因经营困难，开始在各厂矿内部进行裁员。其中大冶铁矿处修理监工瞿凤阁处于裁员范畴内，根据公司规定，裁员可享受一次性领取3个月薪的恩薪福利。但瞿凤阁年已六旬，且在公司服务年限长达25年之久，故其通过公司考功课向总公司申领休养金。考功课在致公司经理函文中认为瞿凤阁“于光绪二十三年(1897)到矿充当匠目数年，旋以得力荐矿监工，兹因铁山停办被裁，并未给薪三月。该监工在矿二十五年，管理铁山机房极为认真，且年已六十，拟肯俯准从优给薪休养，以示公司笃念前劳之至意。”公司在回函中援引各国成例，答应了瞿凤阁的请求：“经营实业，首在团结众心，是以各国实业公司对于久而不懈之职工奖励之方不遗余力，我公司关于职工休养章程现虽未规定颁布，但对于终身服务于公司之职工加以奖励，方能使在事者安心服务。”[2]随后，公司参照当时已拟休养草章第四条进行了核算，将其休养金额最终定为每月13元(退休前每月工资为33元)，并可领至终身。同样取得休养福利的还有公司雇佣的洋员，民国十三年(1924)汉冶萍公司裁撤了英京事务所，自光绪三十年(1904)就被委派到英国负责考察物料、购买设备等事务的英人彭脱也因此不再继续为汉冶萍公司供职。公司在参照工龄和年龄因素后(彭脱年事已高，且为汉冶萍公司供职20年之久)，最终以“服务年久，著有劳绩”[3]为由，主动为其每月提供150元的休养金，此额度与彭脱退休时的每月工资等同，可谓相当优厚。

第二，正式休养金规则的公布。民国二十四年(1935)，汉冶萍公司正式颁行职工休养金规则。该规则涵盖休养员管理和休养金制定两方面内容。其一，休养员管理规范化。休养金规则适用所有公司职工，获取条件年龄和工龄缺一不可：“职工服务虽在十五年以上而年龄未逾六旬告退者，不得有休养员资格，其年龄已逾六旬，因故经公司辞退者，其休养员资格亦即因以取消。”此外，公司返聘的休养员待遇据薪水多少而定：“惟应减给其修养金额之半，若薪水所得倍于修养金额则休养金全数停给，所任职务如有停顿，公司仍接续照给其应得之休养金。”[4]退休后还经营与公司性质相同相近或是有直接间接损害的营业项目的休养员取消休养员资格。其二，休养金发放公式化。职工休养金定额办法以薪额和工龄为依据，具体公式为：最后五年薪额平均数÷4+最后五年薪额平均数÷60×(工龄-15)，其中工龄≤30年。

3.抚恤福利

抚恤指对工作中因公致残、死亡和导致病故职工或其家属支付一定数额的抚恤金。汉冶萍公司在1935年正式颁行抚恤规则，在此之前抚恤制度虽有实施，但存在着随意性和差异性的问题：

第一，早期抚恤待遇的施行与缺陷。在1935年之前，汉冶萍公司为职工提供的抚恤待遇缺乏统一标准，中外雇员待遇差异较大。民国八年(1919)，汉阳铁厂工程师仝咸树因赴码头检查机件被轮链绊伤腿骨，医治多年不能痊愈，且在医治过程中铁厂医院有延误病情的过失。由于该工程师在职期间公司没有为他投报保险，厂长敷衍了事，对仝咸树的抚恤金一再苛扣，最终交付其手上的仅有洋五百元，远不够医治费用。仝咸树养伤期间为凑医药费用在上海与人合伙经营硬锡厂，并决定痊愈后不再到汉冶萍公司供职，同时托人多方诉求公司给予抚恤补偿。几经周折后，总公司一次性支付给仝咸树二千五百元作为抚恤金补偿。[5]民国九年(1920)，萍矿德籍工程师非已那病故，当时公司除了按照合同承担其医治期间的医药费外，另外按照该工程师日常薪额的标准，又额外给予其家属两个月的抚恤金，同时负责将工程师在萍矿的遗物(私物十箱，铁床一架，镜框一件)运回上海，交还给家属收领[6]。由此可见，面对公司厂矿的工程师，汉冶萍公司支付给仝咸树和非已那的抚恤金完全不同，甚至态度上也是大相径庭。

第二，正式抚恤规则的公布。民国二十四年(1935)，汉冶萍公司颁行了职工的抚恤金规则。该规则将抚恤金额同职工工资和工龄挂钩，对抚恤对象作了细致划分，具体规则如下：受抚恤资格适用于所有汉冶萍公司职工，抚恤金额均以职工最后的薪额作为基数。根据职工因公受伤残的程度，分为三类管理。第一类是伤残后不愿继续为公司服务的职工，按照原薪额一次性发给恤金一年。第二类是伤残后由公司改派到其他部门且本人同意转岗的职工，按照原薪额的一半同样一次性发给恤金一年，痊愈之后薪水另订。第三类是伤残后丧失劳动能力在公司工龄又超过十五年的职工，按照原薪额一次性发给恤金半年，并立刻取得休养员资格，余生享受公司的养老待遇。因公致死的职工，恤金按照工龄发给，治丧费按照原薪额数发给[7]。

4.失业保障福利

失业保障指对非自愿性失业人员及其家庭提供物质帮助以维持基本生活或促其再次就业。汉冶萍公司的做法是提供“裁员恩薪”，即截至裁员之日止，除结清当月薪水外，再额外支付被裁人员三个月裁薪。据档案记载，汉冶萍公司在民国十一年初(1922)因“收入锐减，经济困难”，同时在总公司、大冶厂、矿及汉阳铁厂施行大规模的裁员并发放恩薪。

第一，汉冶萍公司事务机关职工支领恩薪情况。汉冶萍公司各事务机关内部是率先进行裁员的部门，据统计，当时5个部门共裁员12人，每人工资领至1922年1月为止，公司额外支付三个月恩薪以示补助。

第二，大冶厂、矿及汉阳铁厂职工支领恩薪情况。为响应公司“各厂矿缩小范围，裁减经费”的要求，大冶钢铁厂、大冶铁矿、汉阳铁厂相继裁员共八十余人，这些人员在1月底一律解除职务，但均“致送薪金三个月，以示体恤。”其中大冶铁厂7个部门裁员19人，支付恩薪3510元；大冶铁矿6个部门裁员32人，支付恩薪2997元；汉阳铁厂9个部门裁员35人，支付恩薪5141元，其中还包含两位洋员。

汉冶萍公司所发恩薪是一种失业保障金，因此如有职工被公司再次录用，需返还这部分补偿金。返还恩薪者有三种情况：无论在三个月内或超过三个月，只要是得到复用的职工一律如数返还所领恩薪；复用职工中“前薪少而后薪多者”，应一次性缴还三个月恩薪；“前薪多而后薪少者”，只需分月缴还即可，避免职工出现“枵腹从公”的情况。复用职工无论是否在原来岗位工作，其从前在公司资格可以继续计算，即“从前积资仍属有效”[8]，以此保护职工工龄。

5.津贴福利

津贴指补偿职工在特殊条件下的劳动损耗和生活费用支出的工资补充形式，如井下津贴、夜班津贴、交通补助、餐费补助等。汉冶萍公司职工津贴主要包括差旅补助、夜班津贴和奖励加薪几种：

第一，夜班津贴。汉冶萍公司在1920年颁行的请假规则附则中曾有规定：“员司非办公时间赶办各事或工程出险，无论昼夜奉命特别到公，准按到公若干时登记，只能按照时刻抵销假期。”据此规定，职工接办夜工并非无偿加班，而是可以另做假期计算的，说明夜班津贴是公司的一项非经济性的福利待遇，但实际操作过程中也有另付薪酬的例外出现。如在1920年5月，时任汉冶萍公司会计所正副所长的凌善昭、金忠谱致函公司副总经理盛恩颐，请示是否可为赶办账务而接做夜工的9位会计所员司支付夜薪。“为赶办结束八年账务……记收支各股员司接做夜工在案，查自三月十五日起至五月十二日止，除星期六、星期日外，共做夜工四十二夜，到工者计有九人，各因其所管簿册繁简不同，故到工次数亦有多寡不等……此项夜工实出于平日钟点之外，兹拟照各员每夜到公钟点之多寡，按其月薪之数目酌给酬劳，注于各员名下共计洋四百五十元。”由于公司夜工规则中并无支付夜薪的规定，此次请示给薪的标准是由会计所自行拟定，对此公司副总经理在回函中批复：“因赶办账务接做夜工，所拟到公各员酬劳应予照准，按照所拟数目发给可也。”[9]接受并批准了会计所请求发给员司夜薪的提议。

第二，物价津贴。汉冶萍公司在员工的津贴福利中本无物价津贴这一项，而是根据后来的情况酌情加入的。民国十九年(1930)六月，公司大部分生产线停工，收入锐减，当时社会银价贬值，物价飞涨，职工凭原有工资已经难以维持生计，故而上海总事务所各机关负责人(沪栈栈长、翻译课长、考功课课长、会计所所长、商务所所长、文牍课课长、事务课课长)联名致函总经理，请求给予事务所职工物价津贴。经理在回函中照准所请，并对职工的物价津贴做了具体规定。该规则援引“外国银行公司职工例，于薪俸外月有津贴，比例月薪之成数为津贴之等差，大概本薪少者，津贴之成数加多，本薪多者，津贴之成数减少，调节之平，自各得其所。”次年，大冶厂矿及汉阳铁厂亦致函总公司请求加补物价津贴，公司一并同意，并颁行了汉、冶两厂职工物价津贴办法。从两个规则对比看，总事务所职工所得物价津贴要略高于汉、冶两厂职工所得，但汉、冶两厂在回函中对“公司于艰难之中，仍示体恤之意”[10]的做法表达了感谢。

第三，奖励津贴。汉冶萍公司为职工设有一定的奖励津贴，但各个机关并不统一，其具体形式有固定奖金和临时奖金两种。临时性的奖励是公司因突发事件奖励给职工的津贴福利。如民国八年(1919)岳阳地区遭遇严重兵祸，汉冶萍公司岳州转运局受到牵连，局内丁役冒死守局。次年局势平稳后，根据岳局所请，公司经查明认为“岳州上年惨遭兵祸，人民迁徙一空，该局丁役独能照常服役，随同该局长奔走照料，艰险不畏，向属难能可贵”[11]，特准奖励该局工匠工食一个月以示鼓励。奖励名单上共34人，每人奖金数额根据职务不同而定。除临时性奖励外，公司厂矿各自设有固定的奖励规则，对达到奖励标准的职工给予一定的奖励津贴。这种奖励津贴曾因疏于管理，经常出现奖金数额大于职工本薪的情况。例如萍乡煤矿窿工程最初“为鼓励同人，表示赏罚”定有奖励津贴规则，规定有以下三项者可得奖金：“煤之灰分轻”“镑余”“用料俭省”。民国十三年(1924)总稽核处调查后发现，该窿工程“出煤不但无成绩可言，亦且与前列三项全反背，而给奖如故”，甚至出现大量职工所获奖金高于本薪的情况，“数目之巨，尤骇听闻。”[12]当时萍矿窿工程分有外段、甲段、东十段、西八段加上工程工长共115人，大多数职工所获奖金等同或超过了原有薪资。以西二段职工为例，属内五人中有四人连续三个月获得奖金数超过原薪，这种情况完全背离了奖励津贴设置的初衷。

6.生活福利

生活福利指企业为职工生活提供的经济或非经济形式的福利。汉冶萍公司给职工提供的生活福利主要包括医疗、住房、子女教育等诸多方面。

第一，医疗福利。汉冶萍公司在各个厂矿均设有医院，其事务归厂矿卫生股股长管理，医院配有医护人员，可提供门诊、住诊、出诊等服务。厂矿医院初期经费充足，科室完备，医疗器械药品齐全，一度成为厂矿职工及其家属重要的医疗保障。以民国九年(1920)成立的大冶厂矿医院为例，医院章程中规定了医院服务的第一对象是“员司工匠仆役人等为本厂服务者”，其次是“本公司别机关之员司工匠仆役等人”，再次是非公司人员。这三种人员在该院就医时所享受的待遇差别很大。待遇最优厚者是本厂矿内部职工，主要表现为：(1)就诊科目齐全。无论病症属于外科、内科、皮肤科、小儿科、眼耳鼻咽喉科、产科等任一种均可前往医治。(2)医药费全免。职工及其家属就医时，除接产手术外(接产费五元至十元不等，但药品材料免费提供)，医药费全额减免，只需向本主管机关申领诊单即可。(3)享受出诊服务。重症及行动不便的职工患者，可以享受医生的上门服务，但需要填写出诊请求单提前预约。(4)享有急诊服务。医院于得、铁两山及石堡一线工地处分设急救诊疗室各一所，专治外伤以应急。(5)住院膳费低廉。住院职工仅需缴纳少量膳费即可享受医院提供的伙食(每人每天银元三角五分，如因公得病，则膳费全免)。汉冶萍公司除了设立厂矿医院外，还与其他医院合作，作为职工看病的定点医院。如民国二十六年(1937)汉冶萍公司“为谋同人健康便利医疗起见”，同上海福民医院订立《职工诊治疾病优待协定书》。协定规定，汉冶萍公司“每月致送福民医院诊金国币一百元”[13]，公司总事务所职工及其家属去该院就诊享受一定优待。具体为免门诊费、药费、注射费、接产手术等费用减少三成。

第二，住房福利。民国十年(1921)5月，汉冶萍公司考功课在一封函件中明确指出了公司设房收租的初衷：“并不资以取利，实为杜免员司争执滥用之端，示公司优待员司之用意。”可见公司对于职工居住问题的关注。同年，汉冶萍公司发布大冶铁矿员司居住房屋使用办法：“新式整齐者，定为每正间月收租金一元五角，旧式零屋定为每正间月收租金一元，真正破旧者每正间收租金半元，凡公司之屋非本矿员司工匠一概不得居住。如有员司工匠一经停职脱离公司，应即勒令迁出，不得再居，以示限制。”从此办法中可知两点：其一，公司租给职工房屋价格低廉。当时大冶铁矿职工薪资平均水平在几十元左右，一元左右的月租并不高，而且公司也曾在相关文件中说明“矿置住宅分与员司分住，租价较廉，已属体恤。”其二，只允许在职职工居住的规定保证了在房屋数量有限的情况下，在职职工的住房福利不受侵犯。

第三，其他福利。汉冶萍公司某些厂矿偶尔会为职工提供一些其他方面的生活福利，如萍乡煤矿职工就享有领取免费焦炭作为炊煤的福利。领取焦炭的职工分为两类：一是各机关高层负责人和工程师，这类职工及其家属在矿居住期间可领用焦炭数目颇巨，每月多则七八千斤，少则一两千斤。二是普通职工，这类职工一般无家眷在矿居住，每人每月领焦炭五百斤左右。对于后一种情况，是“体恤之中示以限制，固属正当”[14]。

除了文中提到的众多具体福利待遇外，汉冶萍公司职工尚享有其他一些福利，如差旅补助津贴、子女教育福利等，因所掌握档案材料有限，未能在文中一并展开论述。但从论及的几点内容中可以看出，汉冶萍公司给予职工的福利内容已足够广泛，尽管有许多不尽完善之处，但其勇于尝试、不断自我完善的努力是值得肯定的。

三、汉冶萍公司职工福利的特征及效应

近代中国所发生的巨变是前所未有的，工业化的浪潮催生了众多的民族企业，而在这些民族企业发展过程中，职工对企业福利的要求也势必会越来越迫切。汉冶萍公司作为当时中国工矿企业的代表，效仿西方企业职工福利成例的同时，结合自身具体情况，从无到有地创办了许多福利制度，这些职工福利制度与当时政府政策、社会意识密切相关，具备鲜明的时代特征，同时也被赋予了汉冶萍公司自身的企业个性。

1.汉冶萍公司职工福利的特征

第一，广泛性。汉冶萍公司职工的福利内容丰富，种类多样。从性质上看，可分为经济型福利和非经济型福利；从时间上看，可分为临时性福利和长期性福利；从范围上看，可分为全体性福利和部分性福利。这些职工福利的内容有的是各国普遍推行的，有的则是公司自主创设的。

第二，差异性。汉冶萍公司很多职工福利在制定和实施过程中带有明显的差异性。这种差异性体现在三个方面：一是职工内部的待遇差异。汉冶萍公司提供福利的对象以在编人员和固定供职人员为主，那些临时的或底层劳工几乎难以享受到公司提供的福利。以汉阳铁厂工人的工作时间为例，民国九年(1920)以前为12小时，之后虽缩短为10.5小时，但仍未达到8小时工作制标准。而且这些工人没有放假权利。直至民国十一年(1922)底，经过罢工，汉厂工人方才取得两周休息一天的权利[15]。值得一提的是，这种企业福利的不公平性不只出现在汉冶萍公司一家，而存在于近代中国大多数的民族企业中，很多企业工人的待遇甚至较汉冶萍公司更为恶劣，比如“江苏纺织厂之工作时间，在纺纱部分，每日寻常为24小时，分作日夜两班，各作12小时，不论男女老幼皆然。”瑞记纱厂在一个星期中，机器昼夜不停，当中甚至没有调换日夜班和吃饭的时间。仅有假期为圣诞节一天，春节六天。武汉纱布厂、丝厂“工作钟点自早六点至晚八点钟。”[16]二是本土职工和洋员的待遇差别。长期以来，在汉冶萍公司内供职的洋员工资要较中国职工优越，福利待遇也是如此。比如在住房问题上，公司虽然规定了按房屋等次收取租金的办法，但在实施过程中，洋员居住的是复式洋楼，某些洋员还取得了免除租金的特权。三是公司各个部门间福利待遇的差异。据档案所载，总事务所职工福利要优于各个厂矿，而汉厂、萍矿与大冶厂、矿各自推行的职工福利也有不同。理论上讲，企业福利待遇的不公平会导致员工积极性下降，不利于企业长久发展。但民国时期职工福利的观念和制度还处于探索阶段，对于中国企业的劳资双方而言，其博弈的重点在于职工福利施行与否，至于施行的公平性反而在其次。

第三，随意性。汉冶萍公司职工福利制定与实施的过程充满了随意性。公司一方面虽然能够根据具体情况增减一些福利待遇，如前文所述，工匠冒死守局时予以奖励，炊煤领用超标时予以取消等做法体现了公司在制定福利制度时的灵活应变，但公司始终没有专门为这种突发性的福利统一制定一个适用的规则，以至于再有类似情况出现时，往往听取当事机关的意见了事。另一方面公司在执行某些已经定好的规则时，并不能做到按规办事，逾越规则的情况时有发生，这种越规做法不仅直接危害公司的权威，同时也会引发腐败。

第四，有偿性。汉冶萍公司职工所享受的福利中很大一部分是有偿取得的。比如休养福利与职工工作年限直接挂钩，廉租房仅提供给在职职工租赁等。公司的某些福利甚至还要职工有一定的经济付出才能享有，比如住房支付租金、住院费用打折等，这些都体现了汉冶萍公司职工福利的有偿性。

2.汉冶萍公司推行职工福利的企业效应

第一，企业劳动管理走向制度化。汉冶萍公司在职工福利制度建设方面经历了萌芽、初步构建、发展和完善阶段，制定了诸如休养、奖惩、抚恤、津贴、医疗等多领域福利制度，基本实现了公司福利从无到有、从不成文惯例到成文规章、从部分领域的制度到部分体系化制度的演变。汉冶萍公司福利制度的沿革和变化是公司整体劳动管理日趋制度化的缩影，是公司管理逐步成熟的标志，从中可见汉冶萍公司在朝现代企业制度努力靠拢的历史趋势。

第二，企业文化观念趋向现代化。汉冶萍公司职工在享受内容广泛的福利待遇的同时，久而久之能够形成一种对公司的感激和认可的情绪。特别是一些奖励性和应急性的福利更能让职工体会到公司的关怀情分，让职工能够产生对公司的认同感和归属感，进而增加公司整体的凝聚力，这也是公司后期濒临破产，仍有职工坚持留守不去的一个原因。汉冶萍公司的福利制度给予了员工人性化的关怀，培养了一批精诚团结、以厂为家的职工，迈出了构建现代企业文化观念的第一步。

第三，企业劳资关系逐渐规范化。汉冶萍公司职工福利制度从创立到日渐完善的过程是劳资双方相互博弈的结果，意味着原本松散无序的传统雇佣关系朝着法律化、和谐化转变。汉冶萍公司在制定福利制度的同时，势必会受到国家劳工立法的影响，后者的条款和内容深刻影响了企业的制度制定。就福利制度而言，这是国家劳资关系调整中较为重要的手段和内容，汉冶萍公司将其列入公司劳动管理章程内，能够在一定程度上缓解部分劳资矛盾，推进内部劳资关系规范化。

四、汉冶萍公司职工福利的局限

汉冶萍公司在职工福利制度方面所体现的现代化趋向，不仅是对汉冶萍公司自身现代化发展的重要探索，也代表了近代中国企业劳动管理现代化的时代趋势。在肯定其在多个层面展现出现代化趋向的同时，也应注意其存在的三点局限。

1.制度缺乏体系

制度在企业发展中扮演着重要作用，“实质上是企业内在运行规律的外在形式”[17]。汉冶萍公司在多年发展历程中围绕着劳动管理制定了诸多制度，但总体而言这些制度仍缺乏较为完整的体系，存在制度空白、制度规定模糊、制度交叉等问题，其福利制度亦是如此，例如一些更为细节的生活福利内容未被列入福利章程，保证制度如实实施的规则几乎缺失；又如公司在福利制度不断更新中，新规已立，旧规仍行的情况时有发生；而规章措辞含糊，主管人员任意施为的情况屡见不鲜。

2.福利观念落后

身处近代中国的时代背景之下，汉冶萍公司不免流露出当时民族企业管理的一个通病，即劳动管理观念与制度的脱节。由于旧有劳资关系观念转变滞后于现代企业制度的更新，汉冶萍公司许多福利制度在制定和实施过程中无法立即与现代企业福利接轨。在传统劳动观念尚未实现彻底“转变”的同时，大张旗鼓效法西方成例，致使诸多福利制度仅具空壳，难有实效。从掌握的档案资料来看，汉冶萍公司大规模推行福利制度的个案居多，而大规模职工受益的情况几乎没有记载。此外，公司福利制度在制定和实施过程中的差异性，也证明了占公司职工人数最多的底层体力劳动者很难享受到应有的福利待遇。

3.福利管理低效

汉冶萍公司的劳动管理水平总体不高，造成职工福利的管理低效。一方面公司缺乏专门的职工福利管理机构，各管理部门间沟通不畅，各行其是。据档案所载，公司福利的直管部门包括翻译课、考功课、会计所、商务所、文牍课、事务课等多个部门。按规定，不同类型的职工福利往往由几个部门共同负责，但在实际办公中，却往往只需要一个部门负责即可。再者公司要求三大厂矿各部门需将厂矿职工福利情况及时上报上海总公司审批备案，但除非遇到特殊情况，这些直管部门都是便宜行事。这种管理方式看似简便，却极易产生纠纷。例如前文提到的职工仝咸树不满汉厂厂长向总公司追索抚恤金一案，又如萍矿部门煤窑多领炊煤一事，很大程度都是由于负责部门缺乏监督造成的。另一方面公司管理人员素质普遍不高。汉冶萍公司常年由盛氏家族把持董事会，高层管理者中有能力者不过李维格、叶景葵、张謇等寥寥数人，至于中下层管理人员中具备一定管理才能和知识的更是屈指可数，凭借裙带和占股谋职的现象比比皆是。由这些人来管理职工的福利，显然无法做到公平高效，以至于大多数职工福利都无法得到完全的保障。

五、结语