人力资源培训与应用单位发展关系

李芳 河南省安阳林州市红旗渠灌区管理处

事业单位作为国有单位，对内部工作人员的专业素质提出的要求较高，并且这也是事业单位内部各项业务得以有效落实，并推动事业单位健康发展的重要条件。人力资源培训工作的优化落实，能够进一步提高事业单位内部相关工作人员的专业素质水平，最大程度调动员工的工作积极性，为人才发展提供足够的晋升空间。即便我国事业单位已经知道人力资源培训工作在事业单位发展过程中的重要价值，但在真正落实人力资源培训工作的过程中问题仍旧存在。文章通过对事业单位人力资源培训的问题以及对策进行研究，以便为今后事业单位人力资源培训工作的优化提供借鉴和参考。

一、事业单位人力资源培训工作现状

事业单位内部落实的培训工作是一种信息、知识、技能、信念等有组织进行传递的行为统称[1]。对于培训方面的研究首先需要从科学管理和心理学领域入手。现如今，培训工作的方式和理念经过多个阶段的发展之后呈现出一种持续发展的状态，在推动事业单位工作人员专业素质提高以及社会发展等方面有着十分重要的作用。现阶段，我国事业单位在经过体制改革之后，对于知识经济时代下人力资源的重要价值已经形成了一定程度的认知，并关注人力资源培训工作的落实。尤其是在现如今信息化快速发展的时代背景下，事业单位尤为关注内部工作人员信息化专业素质水平的提高，定期邀请相关的专家学者进行内部员工集体的培训工作，在推动事业单位工作人员信息化发展等方面发挥了十分重要的作用。即便我国事业单位在人力资源培训发展等方面已经取得了一定的成就，但实际上其中存在的问题依旧较为明显，在培训内容和方式上，依旧维持着传统的PPT形式理论知识培训方式，导致培训工作的实际效果未能达到预期。

二、事业单位人力资源培训工作面临的问题

（一）培训工作缺乏理念引领

以当前在我国事业单位内部的人力资源培训工作来看，就算事业单位针对人力资源的价值产生了恰当的认知，但有关人力资源培训方面的工作理念未能得到及时地转变，使得现代化的事业单位人力资源培训工作缺乏正确的理念引领。简单而言，在我国机关事业单位的人才培训工作落实依然滞留在传统式的活动方面上，仅仅纯粹从表面对于员工的专业能力、专业知识及其所处职位要求等开展分析，促使各岗位的人力资源培训分析结果与员工的预估存有着很大的差别。分析结果的巨大差距会影响到事业单位内部培训内容的有效制定[2]。同时，事业单位内部的人力资源培训内容更加像是一种添砖加瓦的短期培训，忽视了从事业单位的长远出发制定出系统化、健全的事业单位人力资源培训内容管理体系，促使全部事业单位内部结构的人力资源培训工作中呈现出一种短期化、形式化发展倾向，经过培训之后的事业单位人员在专业知识和职业能力等方面的提升并不显著，甚至于对于部分基础知识掌握较为牢固的员工而言，这种形式化的培训工作是对员工的资源和时间浪费。

（二）培训工作计划性的不足

一个科学有效的人力资源培训计划，需要以单位内部的员工培训工作需求分析作为基础，在精准掌握不同职能部门员工对于培训工作具体需求的前提下，事业单位才能够进行分层次针对性的人力资源培训工作，确保各部门工作人员能够在经过培训之后实现专业素质的提升目标，为今后事业单位的发展作出自己的贡献。但实际上，目前我国事业单位的人力资源培训工作中出现的另一个重要问题便是培训工作缺乏计划性。这里的计划性缺失体现在事业单位的员工培训需求分析过于模糊，通常都是以各部门调查表达发放、结果汇总对于员工的培训工作需求进行了解[3]。此外，事业单位内部的人力资源培训工作计划缺乏长远性和连续性，通常都是在各种全新的观点理论出现之后，组织员工进行弥补性的知识培训工作，并未立足于事业单位发展的长期需求对各岗位员工的工作能力进行梳理，从而制定出长远性质的培训工作计划，导致员工的专业素质提升出现了一种不均衡的情况。

（三）忽视员工职业生涯规划

事业单位内部出现人才流失的重要原因就是忽视对于员工职业生涯的规划。实际上，在事业单位内部工作的人员，除了基本的薪资之外，更加关注自身职位的发展规划，这也是提高员工对事业单位向心力的重要条件。但以目前我国事业单位的人力资源培训工作看来，出现了一种表层化现象，换言之，事业单位内部的培训工作是为了培训而培训，尚未立足于人力资源潜能开发的角度，对于员工的基础知识进行培养。同时，在人才引进的过程中，事业单位已忽视了现有人才的培训和开发，尚未全方位结合事业单位具体的发展战略规划以及员工特点落实培训工作，导致事业单位内部的人才开发培训工作效果未能达到预期[4]。事业单位内部现有的人力资源培训工作忽视了员工在职业生涯发展规划方面的制定，单纯地按照之前的年龄决定职位晋升的标准，使得员工在工作过程中缺失明确的企业发展战略规划目标，同样也会从内心深处对于人力资源培训工作的落实形成抵触。

（四）培训考核与反馈不及时，缺少激励作用对考核效果的提升

在经过完善的人力资源培训工作之后，考核与反馈环节是保障工作人员能够将学习过的培训知识进行全方位地掌握并运用到实践工作中的重要环节。目前的事业单位人力资源培训工作同样存在着培训考核和反馈不及时的问题，简单而言，在工作人员参加过培训工作之后，事业单位通常都是以书面报告提交或者是签到查看的方式进行人员的考核或者是培训管理，同时缺少量化的考核方式以及标准，无法帮助领导层及时掌握员工经过培训之后专业素质的提升。因为事业单位原有的培训考核方式过于形式化，最终的考核评估结果也无法得到有效的利用，员工在经过培训之后也无法深化对于自己专业能力缺陷的认识，直接影响到了最终的培训工作效果。事业单位内部现有的激励体系尚未将培训工作体系纳入其中，依旧使用最为传统的KPI指标考核方法，这种考核方法使得物质激励对于员工的物质激励性降到最低，也会影响到员工后续参与人力资源培训工作的积极性。

三、事业单位人力资源培训工作面临问题的解决措施

（一）创新人力资源培训理念

事业单位人力资源培训工作问题的有效解决依赖于思想观念的及时更新。事业单位需要结合目前市场环境变化以及事业单位的发展需求，认识到目前单位的生存环境已经出现变化的这一事实，在发挥其领导带头作用的前提下，牢牢地追随社会经济的发展对于管理模式开展升级，融合单位内部结构的人力资源工作中实际情况，挖掘合适事业单位发展的人力资源培训及其绩效考核。事业单位在变化人力资源培训工作理念的历程中，必须将人力资源管理视作单位发展的主要财产[5]。企业管理层则必须自主学习相关智能化人力资源的工作模式及其核心理念，并对于人力资源培训工作的使用价值给予毫无疑问的肯定，进而在资产层面给予人力资源培训工作以相对的支持，为职工发展带来大量的学习机遇。此外，事业单位的发展战略规划，也需要与人力资源培训工作紧密结合，保证可以在兼顾团体和个人利益的同时，确保人力资源培训开发设计工作规划和长期的发展战略发展目标的合理融合。

（二）制定合理有效培训计划

事业单位内部结构贯彻落实的人力资源培训工作是一场长期系统化的综合工程。为了保障人力资源培训工作的效果能够达到预期，机关事业单位必须拟定出完善的培训工作方案，并以当代的人力资源培训理念作为出发点指引培训工作的贯彻落实。事业单位内部制定完善人力资源培训工作制度，不但能够帮助事业单位有效保留内部的优秀人才，同时人力资源培训工作的可操作性也能够得到进一步的提高，这也是事业单位内部管理工作质量得以不断提高的重要条件。事业单位全体人员需要在重视人力资源培训工作的前提下，以正确的人力资源培训开发工作目标作为出发点，对管理人员及时进行安排和进修工作，确保事业单位内部的人力资源绩效管理工作能够有效落实，并将绩效考核结果与每一位工作人员的切身利益进行挂钩处理。事业单位在进一步完善人力资源培训工作计划的过程中，需要结合事业单位内部各部门领导层对于员工培训需求的知识汇总以及反馈，在节选其中正确的建议和意见的前提下制定出正确的培训工作目标以及方案，尤其是需要针对不同职能部门在培训方面的工作需求，制定出分层次、针对性地培训工作内容，确保参与培训工作的事业单位工作人员能够同步、持续提高自身的专业素质水平。

（三）提高人力资源管理者素养，建立长期有效的职业生涯培训规划

事业单位内部员工积极性得以激发的重要措施便是建立完善的企业文化，并重视针对职工的人文关怀。在人力资源培训工作中优化的历程，机关事业单位也必须关心人力资源管理者针对企业的认同感的提高[6]。在这种要求下，事业单位人力资源培训工作的优化要求内部高层关注人力资源管理工作队伍的建设，协助这类工作人员逐渐在工作落实的过程中形成对于企业的认同感和归属感。事业单位在招聘、选拔和管理、培训人力资源管理者的过程中，需要始终遵循以人为本的现代化管理理念，在全面挖掘工作人员工作价值和潜能的前提下，多方位发挥这类工作人员在事业单位发展历程中的使用价值。事业单位必须以人力资源管理者所处工作岗位的详细要求作为出发点，邀请行业内具有一定知名度的学者、相关管理人员担任讲师角色，定期组织人力资源管理者进行集体培训，帮助管理者能够及时地掌握现代化人力资源培训的理念以及操作技巧，逐步提高其专业素养水平。事业单位人力资源培训工作的落实也需要关注员工的职业生涯规划的全方位制定。通常而言，事业单位的员工在落实职业生涯规划工作的过程中，需要以自己的特点和期望作为出发点关注工作岗位能力的全面方面，一般表现在学习能力、数理能力、语言能力、空间能力等多个方面。事业单位在帮助员工进行职业生涯规划的过程中，需要结合各个工作岗位的特点以及今后的职位发展成功发掘工作人员在能力发展方面的真实情况及需求，辅助其制定出完善的职业生涯发展规划。

（四）增强培训考核及反馈、强化激励作用，提升培训效果

进行人力资源培训考核工作以后，为了保障培训工作的效果能够达到预期，需要进一步强化培训的考核以及反馈，强化对于员工的激励作用。事业单位需要结合各自工作岗位人员在岗位能力和要求等方面的差异制定出针对性的培训考核标准、指标，并在全体人员完成人力资源培训工作之后，分批进行人力资源的考核工作，主要针对培训工作中所提及的各种现代化工作理念以及实际应用进行考核，结合之前已经量化的考核标准形成最终的客观评价结果。在得出结果之后第一时间反馈给工作人员所在职能部门领导，由其将结果下发给各工作人员，通过彼此之间的相互沟通以及交流，帮助工作人员掌握自己在职业能力培训工作上存在的短板，以此进行针对性地弥补。最终的绩效考核结果需要加入事业单位工作人员的绩效薪资体系中，不但能够强化培训工作对于事业单位员工的激励作用，同时也能够进一步提高事业单位员工参与培训工作的积极性。

（五）发挥绩效工资激励作用

之前传统事业单位的KPI指标考核方式，并未将人力资源开发培训工作纳入在其中，造成参加了人力资源培训工作中的职工在业绩考核薪资等层面也不会发生比较明显的转变，这样会直接影响到员工工作的积极性。事业单位需要在持续完善绩效和薪资体系的过程中，使用宽幅薪酬的结构设计方式，将员工的工作水平和努力工作程度以及绩效等进行全方位的衔接，以便在重新组合多个薪酬等级的前提下，形成相对较少的底薪以及较宽的薪酬变动范围。事业单位需要将员工参与培训工作的次数、考核结果等与绩效薪资管理进行全方位的挂钩处理，用于进一步发挥绩效工资在激励员工参与培训工作方面的价值。

四、结语

事业单位在面临内外环境剧烈变化的背景下，需要重视人力资源培训工作在人才开发方面的作用，并高度关注人力资源培训工作的落实。但从目前的情况来看，我国事业单位的人力资源培训工作却依旧存在着缺乏理念引领、工作计划性不足、忽视员工职业生涯规划等诸多问题，直接影响到了人力资源培训工作的效果以及员工参与其中的积极性。事业单位需要在优化人力资源培训工作的过程中，结合市场环境的变化，及时转变人力资源管理工作理念，以完善的事前调查制定出全方位人力资源培训工作计划，配合人力资源管理者专业素养的提升及其培训考核和反馈机制的建立，以便在全面发挥绩效工资激励作用的前提下，提高事业单位人力资源培训开发工作的效果。