新时期对企业人力资源薪酬管理的思考

文/陶玉清（中共上海华谊（集团）公司委员会党校）

企业为了扩大生产价值、降低生产成本，就应当采取最佳的激励方式，激励员工为企业创造更多的价值，而薪酬管理则可以满足企业的要求，企业通过薪酬管理可以让员工为了获得更多的收入而提高生产效率，改善企业整体的工作效率。薪酬管理是企业内部控制与管理的核心要素，企业建立科学的薪酬管理体系可以对员工产生积极的激励效果，企业应始终坚持公平、客观以及多劳多得的薪酬管理核心理念，并对每个岗位的薪酬数据加以分析，不断优化薪酬结构，促使薪酬结构更加合理，减少企业的人力资源成本，推动企业快速发展。本文阐述了薪酬管理对企业的现实意义，并且就薪酬管理的有效途径进行了探索和研究，以期可以增强员工的归属感，减少劳资纠纷，实现企业的发展目标。

一、人力资源薪酬管理概述

人力资源薪酬管理是指企业制定的关于内部员工工资发放的标准体系，包括发放薪资的政策、薪资标准以及薪酬管理的原则和办法等内容[1]。薪酬管理是企业的重要组成部分，不仅要增强员工的工作信息，提高工作效率，还应当实现薪酬管理目标服务。企业应当站在员工的角度上思考，满足员工的基本需求，对企业内部和市场行情的具体情况进行调查和研究，并根据员工绩效、能力水平等方面进行考核，在薪酬决策时也应当面向所有员工，做到公开化和透明化，有助于薪酬管理体系制度的落实。而影响薪酬水平的因素有很多，如宏观因素的劳动生产率水平、政府政策法规的调节以及劳动力市场供求状况，以及微观因素的企业发展规模、企业整体的薪酬策略及价值观。企业只有做好薪酬管理，才可以为企业的发展创造一个公平、透明的工作氛围，规范企业薪酬方面的管理，使其趋向于科学化和规范化，激发员工的工作潜力。

企业在设计薪酬时应当遵循以下几个原则：第一，公平性原则。这也是企业薪酬设计工作最基础的原则，薪酬设计要全面贯穿公平、公正的原则，按照各个岗位所承担的责任以及员工能力的高低来确定差异性的薪酬体系，这样才有助于薪酬体系的全面落实和推广；第二，竞争性原则。薪酬体系中一定要注意到各个岗位工作内容与性质的不同，并且要设置差异化的绩效工资，促使员工可以端正自身的工作态度，提高工作质量，同时也可以保持企业在行业中的竞争性，吸引更多的人才；第三，激励性原则。这项原则体现了企业在设计薪酬时，不仅要设置固定薪酬部分，还应当设置一定比例的激励性绩效工资，在员工完成相应的绩效考核工作之后对员工进行奖励，可以有效激发员工工作的热情。

二、人力资源薪酬管理的重要意义

第一，激励以及保障功能。这一功能是相对于员工而言的，企业针对内部具有一定知识、技能和经验的稀缺人才对企业所做出的贡献向其提供经济上的回报，换句话说就是对劳动力生产要素的支付价格，企业向员工支付一定数额的薪酬资金后，员工可以用作生活费用，同时也可以支付学习、培训等提升自我综合素质和能力的费用.员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。企业为员工提供了良好的工作环境以及工资福利待遇，可以帮助员工解决后顾之忧，激发员工工作的积极性和创造性。

除此之外，企业制定科学合理的薪酬标准体系，针对企业内不同岗位的员工，都可以进行薪酬数据的统计与分析，了解和掌握产出价值与人力成本的具体情况，优化薪酬结构，激发员工可以做出更多的产出[2]。而人力资源的激励不仅在于物质的激励，还在于对于员工的精神激励，企业员工可以不断实现自身的人生价值，使员工可以在适合的岗位上最大限度地发挥自己的才能，从而实现人力资源薪酬管理的激励与保障功能。

第二，对企业的作用。首先，可以帮助企业塑造和强化企业的文化。薪酬管理要求企业必须以人为本，将员工作为管理的重点和核心内容，这样才可以使企业认识到人力资源管理的重要性，加强企业文化的建设，引导和激励员工的行为。薪酬管理只有和企业整体的文化保持一致，才可以推动企业文化的强化与落地。而且企业做好薪酬管理工作，可以更好地协调企业内部各部门之间的关系，营造良好的内部工作环境，树立正确、积极向上的企业文化和价值观，促使员工与企业共同成长进步；其次，可以维系企业正常的经济活动，降低企业的经营成本。每个员工都在各自的岗位上为企业的发展做着突出的贡献，企业制定岗位职责说明书，对企业各个岗位人员的相关工作职责进行严格的规划和分配，员工在履行各自职责的过程中，朝着企业整体的发展战略目标前进，可以帮助企业形成良性的循环。而且员工是企业的组成部分，有了各个岗位的员工企业才可以正常运作，企业将每个员工的劳动成果通过薪酬的形式反馈给员工，可以让员工安心为企业工作，每个员工都能够各司其职，维系企业正常运营。此外，企业加强薪酬管理还可以优化人力资源配置，及时调整各个岗位的工作职责以及薪资标准，可以保证员工的产出，使企业得到更多的回报[3]；最后，促进企业战略目标实现，改善企业的经营绩效。

三、企业人力资源薪酬管理问题

（一）薪酬设计不合理

企业薪酬设计是否合理是影响人力资源薪酬管理水平的重要影响因素，企业应当重视薪酬体系的设计，根据企业经营环境的变化不断调整和改进薪酬体系，确保薪酬管理工作的规范性。但是目前有些企业的薪酬设计不合理，具体表现在以下几个方面：第一，企业薪酬管理的理念落后，大部分企业未将薪酬管理与企业的战略目标相结合，缺乏战略导向的作用，企业并未认识到在不同阶段需要运用不同的薪酬战略，只是立足于现在，并未结合实际的经营状况对薪酬管理体系进行更新，导致企业的薪酬体系制度一成不变，无法更好地适应不断变化的环境；第二，大多数企业都是将工资与职位的高低进行挂钩，实行严格的等级制度，对于高一层职位的薪酬往往是高于底层职位的薪资，无论底层职位是否比高层领导对公司的贡献更大，也无论底层员工的技能水平高低，岗位高低就是影响薪酬的关键因素。但是这种情况下，企业就是根据岗位的价值来确定每一个员工的薪酬待遇，却没有考虑员工所达到的实际绩效差异，也没有考虑每个岗位员工对企业发展的实际贡献率，对员工积极性产生一定的负面影响。而且部分企业对薪酬理念的认识不足，不理解各种价值付酬的优势，难以根据自身的实际情况选择合适的价值付酬种类，也没有充分结合员工的技能水平以及其职位所承担的责任和风险等指标进行绩效考核，导致企业薪酬制度缺乏动态性和科学性[4]；第三，企业职工的薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴、补贴，或者以股份为基础的薪酬、职工福利等，薪酬构成的板块过多，员工对于企业的薪酬设计体系理解程度不深，也无法明白企业薪酬设计的整体战略意图。与此同时，企业对薪酬管理体系缺乏长远的规划，设置的薪酬管理目标也缺乏科学性，最终导致员工对薪酬管理体系规范性和科学性的认可程度不足，难以吸引有用的人才。

（二）缺乏有效的薪酬管理体系

企业在开展薪酬管理的过程中，建立健全薪酬管理体系可以规范企业的日常管理行为，也可以为企业的薪酬管理工作提供规范性的制度指导依据，但是有些企业缺乏有效的薪酬管理体系，影响薪酬管理目标的实现。第一，虽然很多企业已经认识到薪酬管理体系构建的重要性，在实践中也不断完善管理体系的内容，但薪酬管理体系缺乏公正性，有些企业对某一职能岗位所设置的股东薪资较高，浮动薪酬以及绩效奖励的薪资却较低，难以体现对员工的激励效应。而且不同岗位之间的薪酬标准差异性不大，难以体现出各技术职能部门之间的差异性，也无法对各部门员工的工作业绩进行公正的考核和评估；第二，企业缺乏科学的绩效考核制度，企业要想落实好薪酬管理体系，就应当制定一套较为科学、完善的绩效考核制度，采取科学的方法对企业各个岗位员工的业绩进行全面、综合的考评，这样才可以充分发挥薪酬管理体系的作用。但是企业薪酬与绩效考核不能完全、充分挂钩，影响员工的工作热情；第三，薪酬激励效果不佳。企业开展人力资源薪酬管理工作的目的就是激发员工工作热情，让员工可以全身心地投入到工作中，为企业的发展做出贡献。而企业构建激励机制是前期所面临的一项重点工作内容。在实践中，有些企业薪酬较为固定，并未设置相应的绩效工资，工资浮动较小，员工在工作中的积极性就会大打折扣，影响企业的发展。

四、企业人力资源薪酬管理的有效路径

（一）更新人力资源薪酬管理理念，合理设计薪酬

第一，薪酬体系与企业战略的实现、员工切身利益等方面息息相关，企业应当在开展薪酬管理工作中充分结合企业的战略导向理念，根据企业的战略方向划分核心岗位，根据薪酬调研与企业战略导向相匹配的薪酬战略，将激励措施与企业的实际运营绩效和结果相关联，并且定期对薪酬制度是否实现了企业预期的管理目标以及对其实际取得的结果进行评估和检查，使企业薪酬管理可以与战略导向同向而行[5]。同时企业在薪酬管理的过程中，还应当定期更新薪酬管理的理念，结合市场中人才的发展动态，构建新型的人力资源薪酬管理体系，根据企业的实际发展情况，制定科学的人力资源薪酬管理战略目标，以员工为发展的根本，坚持站在企业真实的经营环境角度，制定和完善科学、合理的薪酬管理方案，还需要始终做到薪酬绩效考评的公平公正，调动员工的积极性；第二，企业内部岗位工作职责不一致，岗位也有高低之分，企业为了使各个岗位之间保持良好的关系，并且让员工感受到人力资源薪酬管理的规范性和合理性，增强员工的认同感和归属感，就应当合理设计薪酬管理体系，设置科学的绩效考核指标，不仅将职位的高低作为薪酬计算的标准，同时还应当综合参考各岗位员工的技能水平以及岗位所承担的风险和其对企业发展所做出的贡献率，从而使薪酬管理体系以及方案更加合理，吸引更多的优秀人才；第三，企业在设计薪酬管理体系时，应当明确并始终坚持以下原则：公平原则、激励原则、战略导向原则以及竞争原则，不断完善薪酬管理体系，优化薪酬管理的流程，同时企业还需要定期向员工进行宣传教育，给员工讲述薪酬构成的各项要素，增强员工对企业薪酬管理体系的认同感，便于企业薪酬管理体系的实施。此外，企业还应当根据企业中长期的战略目标对薪酬管理体系进行规划，重点关注企业内外部市场环境的发展环境，分步实施，有助于企业薪酬管理工作落地。

（二）健全有效的薪酬管理体系

第一，企业应当建立健全有效的薪酬管理体系，在完善薪酬管理体系过程中应当重点关注其公平性和公正性，为了凸显薪酬管理体系的公平性，企业应当建立公平、公开的薪酬管理制度，引导员工参与到薪酬管理中.企业在事前环节中，应当就薪酬管理体系的内容和政策向员工进行调研，了解员工对薪酬管理建立的想法，并且充分结合员工的具体意见，就比较复杂的薪酬计算方法向员工进行讲解，确保企业员工可以高度认同薪酬管理体系的内容；在事中环节，企业应当对薪酬管理相关体系以及规则的变化内容及时更新并发布，如调薪规则等，让员工可以及时了解薪酬构成；而在事后环节中，企业应当运用互联网信息平台及时发布薪酬管理的具体结果，以供相关员工及时进行查询，了解到自身薪酬构成以及薪酬的结果；第二，企业还应当不断完善绩效考核制度，制定合理的绩效考核指标和方法，在制定绩效考核指标时，不仅要重点关注企业的经济指标，还要重视个人成长、对企业综合信誉度影响等指标，全面考核企业各岗位员工，促使企业各部门可以形成有效的联动，提高企业的工作效率。企业应当针对各个职位的具体工作内容制定每个部门、岗位的薪资考核办法，如针对企业的财务部对日常财务管理安全、完成内容以及时间节点和货款回笼等方面的管理，这样才可以有效推动企业薪酬管理的实施；第三，企业还需要进一步完善人力资源薪酬管理激励机制，将员工的薪资水平与绩效结果挂钩，对员工的工作态度以及质量等方面进行综合的考量，并且在绩效考核结束之后，根据相应的绩效奖惩机制对相关责任人进行奖励或者惩罚，使员工可以明确薪酬绩效考核的重要性，从而不断规范自身的工作行为[6]。

五、结束语

综上所述，人力资源薪酬管理是企业内部管理中较为重要的管理内容，其可以有效提高员工的工作质量与效率，也可以促使企业快速地实现自身的经营目标。企业应当加强人力资源薪酬管理，不断更新薪酬管理理念，根据企业的实际经营状况树立科学的薪酬管理观念，不断完善薪酬管理体系内容，并加强对各岗位员工的薪酬绩效管理，实行严格的绩效管理，并对薪酬管理的结果进行公示，使员工可以加强对企业薪酬管理工作的认可，进而不断转变工作态度，实现企业可持续稳定发展。

相关链接

人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。