医药科研事业单位人才招聘有效性分析及提高策略探析

摘要：医药科研事业发展的关键是人才。随着市场竞争逐渐激烈，科研单位的招聘有效性逐渐受到影响。通过研究医药科研事业单位的招聘活动，发现影响招聘有效性的问题，分析影响招聘有效性的因素，在实践中提炼总结，提出改进策略优化招聘活动，并对提高医药科研事业单位人才的招聘有效性进行了深入思考。

关键词：医药行业；科研事业单位；人才；招聘有效性

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.057

习近平总书记在中央人才工作会议上强调，人才是第一资源，科研事业的发展人才是关键，如何招募到优秀人才至关重要。近年来市场竞争逐渐激烈，科研事业单位招聘优秀人才的难度增大，招聘有效性受到影响。招聘有效性是通过各种方式来评价招聘工作效率的理论，一般可对招聘过程管理进行评价，也可从招聘成本、招聘结果等角度进行评价。对于医药科研事业单位，笔者认为招聘有效性单位是在规定的时间范围内根据国家要求及单位需求，运用科学、有效、合适的招聘方法招募到优秀人才，达到满足岗位需求、促进单位事业发展，同时人才自身职业发展目标得以实现，达到单位和人才共赢的目标。

1医药科研事业单位人才招聘面临的问题

科研事业单位不同于企业，相较于企业重视经济利益来说，科研事业单位更注重社会责任和公益性，职工也多为知识型人才。随着事业单位改革的深入，科研事业单位的人才招聘在不断进步，最早高校毕业实行分配制度，改革后取消定向分配和接收，事业单位拥有了招聘自主权，能够更加自由的招聘人才。但随着经济社会的发展变化，科研事业单位的招聘凸显出一系列问题。

1.1人才招聘数量调控不科学

科研事业的不断发展使得人才需求逐年增加。一般来说，人才招聘应在人才发展战略规划、人才发展目标的基础上进行，但目前科研事业单位的人才招聘多是被动的按需招人，这种传统模式虽能解决一时之需，但缺乏科学的人力资源规划，不利于科研事业的长期发展。

1.2人才招聘质量控制不稳定

科研工作的特点是长期投入、持续学习，这就对人才的综合素质要求较高，但通常应聘者的简历、应聘表现是经过精心准备甚至训练的，科研工作真正需要的素质无法在较短时间内准确判断。另外传统面试模式中，面试评委的评价标准具有个人差异，造成评价结果不科学、人才招聘质量不稳定。

1.3人才招聘流动性过大

整体来看医药科研事业单位的离职率远低于同行业的企业，但年轻人在进入单位3-5年内离职率逐渐升高，这与近年来北上广等一线城市的生活成本居高不下有关，科研事业单位虽然拥有优越的平台和资源，但年轻职工仍会在生活、家庭、工作的多重压力下二次选择，被企业的高薪职位吸引。

2人才招聘有效性影响因素分析

关于招聘有效性影响因素的研究多是针对招聘各个实施阶段进行的，本文将结合医药行业科研事业单位人才招聘现状，从招聘体系进行思考分析。

2.1医药科研事业单位人才招聘的优势

医药科研事业单位是以科研工作为核心的单位，作为医药事业的国家队，它是行业排头兵，具有突出优势。科研事业单位一般注重实践，能够获得业内顶尖项目或重要项目，科研经费充足；它与行业最前沿业务交流广泛，拥有丰富的行业资源和一流的平台；它与国内外学术交流紧密，科研人员有出国深造、访学或者继续攻读在职研究生的机会；另外事业单位的国家机构属性使单位能够提供企业无法提供的福利，如事业编制、北京市进京户口指标等。但是科研事业单位的人才招聘也存在与当前市场经济下的人才竞争不相适应的问题。

2.2医药科研事业单位人才招聘的困境

2.2.1缺乏科学的人力资源规划指导

科学的人力资源规划是人才招聘的指导。其目的是结合单位发展战略，通过对单位的资源、人力资源管理现状进行分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，制定具体的工作方案和计划，保证单位目标顺利实现。目前科研事业单位的人力资源还处于传统的人事管理阶段，虽然随着事业单位的人事改革，人力资源的理念已被工作人员熟知且接受，但彻底实现用人力资源的模式管理还有很长的路要走。

2.2.2缺少完善的人才招聘体系

随着事业单位的改革发展，医药科研事业单位已逐步建立健全了制度机制，但缺少完善的招聘体系。传统的招聘模式多为按需招人，这种模式令招聘工作被动且缺乏科学性，往往出现业务部门说要人，招聘部门忙翻天的情况。完善的招聘体系是让人才招聘有序开展的保障。招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、实用性、成本可控性等要求，它要求以明确的招聘需求为前提，科学的招聘过程为保证，科学的招聘结果评价做总结。

2.2.3招聘人员专业素质有待加强

科研事业单位的招聘工作人员一般工作稳定、工作年限通常较长，因此对单位战略目标、人员情况、业务部门情况较为了解，具有经验优势。但科研事业单位的招聘人员往往一人兼做多个模块的工作，每个模块必定了解不够深入。同时招聘工作往往按部就班，招聘人员对行业前沿的把握匮乏，对招聘的敏感性、专业性、创新性不强。招聘人员应加强培训，提升专业素质，掌握行业前沿，学习先进的人力资源知识技能，实现科学分析招聘需求、合理制定招聘计划，将专业手段运用到招聘活动的各个环节中，善于利用科学方法总结提升人才招聘專业性。

2.3医药科研事业单位人才招聘的机遇

新冠肺炎引起的疫情期间，医药行业出现的一批批抗疫逆行者展现出强大社会责任感，一定程度上驱动了医药科研事业地位的提升，让更多人愿意从事医药科研事业；科技成为重要的疫情防控手段，习总书记提出将“面向人民生命健康”作为科技创新的战略方向，使发展医学科技具有战略意义，在国家政策的扶持下，医药科研事业的前景将持续向好；准聘长聘改革引入医药行业，带来了十分有竞争力的待遇和优厚的工作环境，也是医药科研事业单位吸引人才的一大机遇。

2.4医药科研事业单位人才招聘的威胁

医药科研事业的特点是研发周期长、产出慢、成果转化难，这个行业的薪资水平与互联网、金融等正值风口的行业差距巨大。科研事业单位的工资水平受工资总额、工资标准等国家规定的限制，而高新技术企业用人灵活、薪资优渥，短期优势明显，在市场经济的竞争下，这些都威胁着医药科研事业单位对优秀人才的招聘有效性。

3人才招聘有效性提升策略探析

通过对科研事业单位招聘有效性的影响因素进行思考分析、实践总结，提出了以下提升招聘有效性的方法策略。

3.1加强人力资源规划

创新人才选用体系应在人力资源规划的指导下进行。制定人力资源规划，需要对单位资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，掌握发展的优势与困境，分析面临的机遇与威胁，设计未来的工作方案，制定具体的工作计划，保证单位发展目标顺利实现。

医药科研事业单位的人力资源既有人力资源管理的普遍性，也结合了医药行业、事业单位、科研事业的特殊属性，因此医药科研事业单位的人力资源规划不仅要与单位发展战略相结合，还要根据单位的发展战略目标进行人力资源的全面诊断和布局。在招聘层面来说，要做好需求分类，分析好单位需求人才适合的招聘类型，评估产生的新增岗位，采取不同的策略和手段，适当时机储备符合新增岗位的人才，提升人才招聘的效率和最终结果。

3.2制定选用人才的人才画像

人才画像是在招聘活动中，招聘工作者通过各种方法勾画需求人才的显性、隐形特征，帮助招聘者找到合适人才的方法。其本质是对岗位需求的延伸，这种方法适用于一些比较难招聘到的人才。在以往的招聘活动中会出现的招来的人不符合用人部门需求的现象，究其原因是招聘者能够把握冰山上层显现出的特质技能，但隐形特征难以判断。如学历、经历、技能等信息，在招聘中可以通过简历筛选、资格审查、与应聘者交流沟通等方式判断，但应聘者的能力素质、发展潜质等隐形特质不容易通过简历或沟通去判断，也不容易与业务部门形成默契、达成共识。

人才画像是招聘者与用人部门一起完成的，通过对需求人才进行生活化、多层次的分析，把枯燥抽象的岗位需求变成跃然纸上的具体形象。分析维度包括行为习惯如爱好、性格等；心理发展需求如发展诉求、短板等；甚至详细到性别、年龄、身高、体重、穿着打扮等。在简历筛选或沟通面试中，可以有针对性的使用不同的测试方法和工具标记不同特质，帮助分辨人才。而在实际操作中，完全符合人才画像的候选人出现的可能性很小，因此在画像时要区分需求特质的优先级，招聘需求和目标发生变化时，人才画像也需要调整。因此人才画像处在不断的更新迭代中，才能在甄选过程中迅速有效筛选优秀人才。

3.3拓宽丰富招聘渠道

招聘渠道应结合行业发展态势和单位人才需求选择，根据事业单位特点，应积极利用外部招聘、尽量盘活内部存量，畅通招聘渠道。对于外部招聘，互联网时代的招聘手段和招聘方式都在发生蜕变，不断涌现出的招聘方式正在丰富着招聘渠道的选择。招聘广告的传播范围广、速度快，可以很好的建立单位形象，被用人单位广泛采用。笔者自2019年对本单位招聘广告的报名表中增加了获取简历渠道的调研，调研结果表明应聘人员获取招聘信息的主要渠道为单位官方网站发布的招聘信息，其次为各高校的招生就业网发布的招聘信息，也有通过各招聘平台获取的招聘信息。由此可以推断，应聘科研单位的人才多为关注科研行业发展动态、主动关注单位的，因此招聘广告也应主动、定点向相关行业高校投放，工作人员应积极与相关高校的负责人员建立联系，将招聘信息精准投放到毕业生中，主动寻找人才资源。

通过猎头公司招聘也是当前较为流行的人才挖掘办法。猎头公司具有专业的人才搜索渠道、丰富的人才资源储备，是人才招聘渠道中非常好的选择，但费用较高，合理使用能够发挥很好的作用。

此外，单位内部人才的自身发展在不断更新，应注重积累现有人才在教育、技能、经验等方面的信息，在出现岗位空缺时，若用好现有的人才资源，也能够达到合理利用人才资源、盘活现有人才存量的目的。

3.4完善科学的人才测评体系

招聘活动中的人才测评通常是配置性测评或选拔性测评，目的是实现人岗匹配。

人岗匹配包括人的知识、技能、工作能力等与岗位需求相匹配，也包括人的性格、興趣与岗位特征相匹配。在招聘活动中应聘者的性格、兴趣等个人特质等在较短的招聘活动中不容易把握，可以选择不同的测评工具，如美国职业心理学家霍兰德（John Holand）提出的“人格类型论”、MBTI即迈尔斯布里格斯类型指标等实现对人才性格、兴趣测评，为人才招聘提供科学参考。

结构化面试具有评价标准统一的优点。要实现面试结果评价的科学合理，可利用结构化面试的优点，设计符合单位价值导向的评价表，通过标准的计分程序、整合多人评分，形成最终评价，从而为人才甄选决策提供科学的建议，提高面试的信度和效度。

此外，对人才的品德、智能、经验等隐性特征的掌握，可通过在一定范围内对应聘者进行素质调查开展，从而为决策提供参考。

3.5提高招聘人员的专业素质

应聘者与用人单位之间最先接触的就是招聘工作人员，一定程度上代表了单位形象，招聘者通过与应聘者的接触传递出单位文化、核心价值观、岗位需求的人员素质等信息，影响着应聘者对单位的感知。同时，招聘者的专业素质影响着对应聘者能力的分析判断，因为应聘者在招聘活动中的表现并非完全真实，其行为会随招聘活动的进行而表现得逐渐贴合招聘需求，此时需要招聘者的专业素质对应聘者的真实能力、个人价值观，甚至微表情加以判断。

作为招聘活动的主体，招聘工作人员应具有招聘、管理等专业能力，还应具备良好的沟通、协调、表达及洞察能力。招聘者应加强自身综合素质的训练，包括充分理解科研需求，做好面试体验，加强沟通逻辑性，客观输出单位价值，以防范因信息不对称而产生的风险，才能对招聘有效性起到积极作用。

经验在招聘活动中的作用也不容忽视，具有深厚经验的招聘工作者，对应聘者有更加准确的判断，对人才有更敏锐的捕捉力，故招聘工作者应注重积累招聘工作经验，保持持续学习的能力，从而加强对应聘者的判断能力。

4医药科研事业单位人才招聘有效性的深入思考

醫药科研事业单位在市场经济的竞争环境下虽然显得并不突出，但它是医药事业发展的国家队，承载和传承的国家责任是艰巨而伟大的，我们应该客观看待市场经济对科研事业单位人才的影响。对知识型人才来说，拥有自由的学术氛围、实现自身价值比经济因素更重要，他们与单位的价值观越契合，进入单位后的工作表现将会越好，满意度也会越高。在招聘过程中越清晰准确的了解单位的组织形态、管理手段、文化氛围，越能与单位价值观相契合。因此在工作中招聘工作人员需要积极将单位文化、传承、价值观整合形成人才甄选的标准，在招聘活动中采用多种方式积极输出，促进人才根据自身价值观、职业规划主动思考，提高应聘者对单位文化、价值观感知的准确性，帮助人才进行价值观和职业规划判断，提升单位与应聘人员价值观的双向契合度。此外，面对新冠肺炎疫情对招聘工作产生的影响，也应采取线上面试等措施做积极谋划。

医药科研事业单位的发展方向是不断寻找和研究严重危害人民健康的重大疾病防治药物，始终为谋取人民健康福祉为初心。对于招聘工作人员来说，应主动出击、善于思考、积极创新，努力为科研事业找到优秀人才，做好人才招聘，服务好科研事业发展。

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作者简介：吴兆颖（1988-），女，甘肃酒泉人，硕士研究生，中国医学科学院药物研究所人事处工作人员，研究实习员，研究方向为卫生管理。